De situatie

Een docent verpleegkunde vraagt aan het einde van haar derde tijdelijke arbeidscontract aan haar leidinggevende of ze in het nieuwe opleidingsjaar ook weer aan het werk kan voor het instituut. De leidinggevende antwoordt per e-mail en schrijft onder meer: “In de teamplanning op langere termijn (…) wil ik op verjonging aansturen (ook dat heb ik je eerder geschreven).” en “[werkgever] wil een flexibele schil hebben van tijdelijke mensen, dus als het je tweede benoeming zou zijn was de situatie ook weer anders, al blijft dan wel de verjonging een onderwerp voor mij.” De werkneemster voelt zich gediscrimineerd op grond van leeftijd en legt de zaak voor aan het College voor de Rechten van de Mens.

De klacht

De werkneemster meent dat haar arbeidsovereenkomst niet is verlengd vanwege haar leeftijd en dat er daarmee sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij het al dan niet aangaan of niet verlengen van een arbeidsverhouding is verboden. Ook als de leeftijd een rol heeft gespeeld bij de beslissing, is er sprake van verboden onderscheid.

Het oordeel

Het College stelt vast dat van de zes redenen die de leidinggevende heeft gegeven voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst er twee over leeftijd en de wens tot verjonging gaan. Dat doet vermoeden dat leeftijd in ieder geval een rol heeft gespeeld bij het besluit.

Vergroten flexibele schil

De werkgever ontkent dat leeftijd de reden voor het niet verlengen was. De leidinggevende heeft de uitlatingen in de e-mail sowieso onbevoegd gedaan; hij is niet degene die beslist over het aangaan van arbeidsovereenkomsten. Bij beslissing over een aanstelling is het beleid van het College van Bestuur om te komen tot een flexibele schil van 15% van het personeelsbestand. Nu is dat nog maar 9%. Vaste aanstellingen worden ook alleen maar gegeven als de docenten breed inzetbaar zijn, en dat is deze docent niet. Daarnaast was er door intern schuiven al voorzien in de kwaliteiten van de docent.

Het College oordeelt dat mededelingen van een leidinggevende namens de werkgever voor rekening en risico van de werkgever zijn. Dat er meerdere redenen waren om geen nieuw contract aan te bieden, bewijst niet dat leeftijd geen rol speelde.

Is verjonging een legitiem doel?

Wil een beslissing als deze geen ongeoorloofd onderscheid naar leeftijd zijn, dan moet het doel legitiem zijn en het gebruikte middel passend en noodzakelijk.

De wens van de werkgever om te komen tot verjonging van het personeelsbestand om de continuïteit te waarborgen, is een legitiem doel, oordeelt het College. Op korte termijn stroomt namelijk een grote groep werknemers uit omdat ze met pensioen gaan.

Middel passend?

Het middel is echter niet passend, vindt het College. De werkneemster kan nog prima bijdragen aan de continuïteit; ze is 53 jaar en kan tot aan haar pensioen nog 14 jaar voor de werkgever werken. Het College concludeert dat de werkgever een verboden onderscheid naar leeftijd heeft gemaakt.

En nu?

Een werknemer kan bij het College voor de Rechten van de Mens een oordeel vragen als hij vindt dat er sprake is van ongelijke behandeling. Het College onderzoekt dan het specifieke geval. In het oordeel staat of het College vindt of er in strijd is gehandeld met de gelijkebehandelingswetgeving. Zo’n oordeel van het College voor de Rechten van de Mens is juridisch niet bindend maar het kan een rol spelen in een aanverwante rechtszaak. De rechter moet het oordeel meenemen in de toelichting op zijn vonnis. De vraag is wat er hier met het oordeel gebeurt: stapt de medewerker naar de rechter? De werkgever zal zich in ieder geval de volgende keer als hij gevraagd wordt naar de reden van het niet verlengen van een contract eerst twee keer achter de oren krabben voor hij die vraag beantwoordt.

Bron: P&O actueel