Een werknemer die bij de kantonrechter zelf om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst vraagt, krijgt een lagere vergoeding omdat hij zelf de handdoek in de ring gooide. De rechter zag nog wel mogelijkheden.
Een werknemer werkt al 22 jaar bij een vleesbedrijf. Hij is breed inzetbaar, hij werkt met het vlees, doet inpakwerk, etikettering, kwaliteitsbewaking, chauffeurswerk en hij is bedrijfshulpverlener. In 2009 ontstaat er even een conflict als de werknemer zijn groot rijbewijs – dat hij op kosten van de zaak heeft gehaald – niet wil verlengen. Maar dat conflict is uit de wereld als de werknemer het rijbewijs toch verlengt.
In september 2014 vraagt de werknemer verlof om zijn vrouw op de 10e van die maand naar het ziekenhuis te brengen. Dat verlof wordt geweigerd omdat er op dat moment niet genoeg medewerkers beschikbaar zijn. Op de dag zelf gaat de werknemer zonder toestemming toch eerder naar huis. De dag erna, op 11 september, krijgt de werknemer chauffeurswerk opgedragen maar hij weigert dat te doen. Er volgt een woordenwisseling en de werknemer gaat ziek naar huis.
De arboarts adviseert dat de partijen afspraken gaan maken om ervoor te zorgen dat het werk weer ‘aangenaam en haalbaar’ wordt. Dan kan de werknemer weer aan het werk, eerst voor 50% en daarna volledig.
Maar de werkgever gebruikt het gesprek om aan te geven dat er wat hem betreft een einde komt aan de arbeidsrelatie: met wederzijds goedvinden, via het UWV of via de rechter.
Er volgt nog een loonstopzetting omdat de werkgever vindt dat de werknemer weer aan het werk moet, een poging tot mediation, een aanbod voor een andere functie waarin geen chauffeurswerk zit en er wordt onderhandeld over een beëindiging. En dan is de maat vol voor de werknemer.
Bij de rechter
De werknemer stapt naar de rechter en vraagt om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst, tegen een vergoeding van ruim 73.000 euro.
Het oordeel
De rechter wijst de ontbinding toe maar als vergoeding stelt hij een bedrag vast dat aanzienlijk lager ligt; een bedrag dat neerkomt op C=0,33.
Allereerst overweegt de rechter dat een werknemersverzoek in beginsel altijd toewijsbaar is omdat het dan gaat om de vrijheid van arbeidskeuze. Maar dat wil niet zeggen dat de werknemer dan ook altijd een vergoeding meekrijgt. In dit geval vindt de rechter dat beide partijen evenveel hebben bijgedragen aan de escalatie.
De werkgever heeft zich niet als goed werkgever gedragen door een medewerker die al 22 jaar goed functioneert in een gesprek te overvallen met ontslag en later nog een forse demotie als alternatief aan te bieden. Aan de andere kant heeft de werknemer niet gekozen voor uitpraten maar voor escaleren. De rechter oordeelt dat als beide partijen zich wat hadden gematigd er best ruimte was geweest voor een oplossing.
verwijtbaarheid
De verwijtbaarheid aan beide kanten, gecombineerd met het feit dat de werknemer de handdoek in de ring heeft gegooid, staat tegenover het lange en toegewijde dienstverband en de ‘overval’ met ontslag. Op basis daarvan komt de rechter tot een billijke ontslagvergoeding met een correctiefactor van C=0,33. De werknemer kan zijn ontbindingsverzoek nog intrekken nu hij niet krijgt wat hij heeft gevraagd.