De werkgever dient bij ontslag tijdens een proeftijd de nodige zorgvuldigheid te betrachten om te voorkomen dat hij wordt aangesproken tot vergoeding van de door de werknemer tengevolge van het ontslag geleden schade. Werkgever en werknemer kunnen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een proeftijd overeenkomen. Dit moet wel uitdrukkelijk, maar behoeft in beginsel niet schriftelijk te gebeuren, al is dit voor het bewijs van een dergelijke afspraak aan te raden. Een proeftijd geeft de werkgever en werknemer de mogelijkheid zonder de voor de opzegging geldende bepalingen, zoals een ontslagvergunning, opzegtermijnen en de wettelijke opzegverboden, de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Er zijn wel twee vereisten: De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn en de proeftijd mag niet langer dan twee maanden duren.
Is hieraan niet voldaan, dan is de proeftijd nietig; hij bestaat dan niet. Een te lange termijn wordt dus niet omgezet in maximaal twee maanden. In de praktijk wordt nogal eens gedacht dat met name de werkgever willekeurig gebruik kan maken van het proeftijdbeding. De Hoge Raad heeft reeds eerder vastgesteld dat een proeftijd er voor is om enerzijds de werkgever in staat te stellen om inzicht te verkrijgen in de bekwaamheid van de werknemer en anderzijds de werknemer de gelegenheid te bieden inzicht te verkrijgen in de aard van het werk waarvoor hij is aangenomen. Zo mag een werkgever niet een proeftijd bedingen indien de werknemer reeds eerder werkzaamheden heeft verricht langer dan de proeftijd, bijvoorbeeld als uitzendkracht. Wordt daarna een arbeidsovereenkomst gesloten, dan wordt de werkgever geacht op de hoogte te zijn van de bekwaamheid van de werknemer. Ook het handelen in strijd met discriminatieverboden, zoals ontslag van een zwangere vrouw tijdens de proeftijd, kan tot nietigheid van het ontslag leiden. Kortom, de werkgever dient voorzichtig te zijn met de motivering als hij een werknemer wenst te ontslaan tijdens de proeftijd.
juli 1997
afwijking kantonrechtersformule
Werknemers kunnen de landelijke gouden-handdrukformule niet beschouwen als een verworven recht waarvan niet mag worden afgeweken. Sinds 1 januari 1997 geldt de landelijke kantonrechtersformule op grond waarvan een werknemer bij een niet-verwijtbare ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan rekenen op een vergoeding van één maand per gewerkt dienstjaar. Anders dan wel wordt gedacht, is de kantonrechter niet altijd verplicht de vergoeding volgens deze formule toe te kennen. Volgens de zogeheten ‘correctiefactor’ mag hij naar boven en naar beneden afwijken van de formule. Als een werknemer wordt ontslagen wegens een reorganisatie op bedrijfseconomische gronden kan dat hem/haar in de regel niet worden verweten, zodat in principe een vergoeding op grond van de kantonrechtersformule op zijn plaats zou zijn.
Toch zijn er kantonrechters die in zo’n situatie een aanzienlijk lagere vergoeding toekennen. Dit is bijvoorbeeld het geval indien het enerzijds door de leeftijd van de werknemer en zijn positie binnen het bedrijf aannemelijk is dat hij snel ander werk zal vinden en anderzijds de financiële mogelijkheden van de werkgever beperkt zijn. Het blijft daarom voor de werkgever zinvol deze argumenten aan te voeren, ook al is er in dit opzicht zeker nog geen sprake van een trend. Indien een werknemer zich ter bepaling van de hoogte van een vergoeding op ongunstige toekomstmogelijkheden beroept, terwijl hij op het moment dat de ontbinding bij de kantonrechter wordt behandeld reeds een andere baan heeft of concreet uitzicht daarop heeft, dan moet hij daar desgevraagd melding van maken. Doet hij dat niet en komt de waarheid later toch boven tafel, dan loopt hij achteraf het risico een reeds toegekende vergoeding (gedeeltelijk) te verspelen.
oktober 1997