Een bureau zonder computer is al een uitzondering. Langzamerhand wordt de computer zonder Internet-aansluiting ook een zeldzaamheid. Met Internet opent zich een wereld van vermaak onder werktijd van soms dubieuze aard. Vaak lopen werknemers tegen de lamp doordat de telefoonrekening 0900-nummers vermeld. Het is zaak om deze factuur en (met behulp van de systeembeheerder) het surfgedrag in de gaten te houden.
Op verzoek van werkgevers heeft de Registratiekamer in een rapport van begin januari proberen duidelijk te maken hoever de werkgever mag gaan met het controleren van Internet-gebruik en hoe dit zich verhoudt met het recht op privacy van de werknemer. Kort gezegd komt het erop neer, dat de werkgever Internet-gebruik gericht mag controleren als er een redelijke verdenking is. Voor de vraag hoe te handelen als werkgever lijken reeds gewezen rechterlijke uitspraken de beste richtlijn. Rechterlijke uitspraken Voor het kantongerecht Utrecht diende vorig jaar een zaak waarbij een werknemer dagelijks urenlang porno-sites bleek te bezoeken. Het wettelijk kader waarin dergelijk gedrag geplaatst wordt, is het ?goed werknemerschap?. Een werknemer is op grond van de wet verplicht zijn werk naar beste kunnen te doen en dergelijk Internet-gebruik hoort daar niet bij. De arbeidsovereenkomst zou dan ook ontbonden zijn, ware het niet dat de kantonrechter alle omstandigheden mag meewegen en dat het in dit geval ging om een 55-jarige man met een 25-jarig smetteloos dienstverband en een gezin met twee kinderen waarvan één ernstig gehandicapt. Tegen zoveel zwaarwegende persoonlijke omstandigheden is geen kruid gewassen. De man mocht zijn baan houden. Daarbij was van belang dat de werknemer nooit was gewaarschuwd en er geen beleid was voor Internet-gebruik onder werktijd. Geen bijzondere omstandigheden Als dergelijke bijzondere omstandigheden zich niet voordoen, zal de rechter de arbeidsovereenkomst in beginsel beëindigen zonder vergoeding aan de werknemer.
Dit gebeurde kort geleden nog in Hilversum waarbij een werknemer die zich verweerde met de stelling dat een hacker op zijn computer had ingebroken om de bewuste sites te bezoeken. De kantonrechter vond het echter wat al te toevallig dat de hacker zich aan de kantoortijden van het bedrijf had gehouden.
Misbruik van e-mail.
Moeilijker is het bij misbruik van e-mail, omdat het hier gaat om persoonlijke correspondentie. Als de werkgever die achterhaalt, kan het zijn dat hij het recht op privacy van de werknemer schendt. De kantonrechter kan dan oordelen dat de werknemer zich schuldig maakt aan slecht werknemerschap, maar de werkgever aan slecht werkgeverschap. Het gevolg kan zijn dat er toch nog een vergoeding aan de werknemer betaald moet worden. Wat dan te doen bij misbruik? Extreme omstandigheden daargelaten, kan als vuistregel worden gehanteerd dat een enkel ontslag op staande voet een te groot risico is voor de werkgever en dat geldt ook bij Internet-misbruik. Als het tegenzit, resteert er een enorme loonbetalingsverplichting waar niets aan te doen is.
Als u toch direct van een werknemer af wilt, kunt u het beste onmiddellijk contact opnemen met een advocaat en bezien wat de mogelijkheden zijn. Wachten betekent dan terreinverlies. Als u zeker van uw zaak wilt zijn, kunt u de werknemer het beste eerst waarschuwen en in verband met het bewijs dat per aangetekende brief bevestigen. Nog beter is het om problemen voor te zijn door zelf een richtlijn voor Internet-gebruik te laten opstellen en deze te verspreiden onder het personeel. Als het gaat om bezoek van vele uren van obscene sites of van tal van e-mails ten behoeve van privé-gebruik, dan zult u sterk staan in een procedure, vooral als er gewaarschuwd is en/of er regels zijn bekendgemaakt binnen het bedrijf. In verreweg de meeste uitspraken op dit gebied komt de rechter tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding aan de werknemer.
januari 2001