Reeds de Romeinen stelden vast dat afspraken moeten worden nagekomen: een man een man, een woord een woord. Maar waar een min of meer langdurige relatie wordt aangegaan, zoals in het arbeidsrecht, kan er bij één van de partijen behoefte ontstaan om wijzigingen in de relatie aan te brengen. De vrijheid van de werknemer om eenzijdig wijziging in de arbeidsvoorwaarden aan te brengen is beperkt. In beginsel zal met de werkgever moeten worden onderhandeld over een eventuele contractsaanpassing. Komen partijen er niet uit, dan brengt de individuele vrijheid van de werknemer mee dat elders emplooi kan worden gezocht.
Via bijzondere wetgeving heeft de wetgever de werknemer meer flexibiliteit binnen de arbeidsverhouding gebracht. De Wet Aanpassing Arbeidsduur geeft de werknemer de mogelijkheid om binnen restricties de omvang van het aantal arbeidsuren aan te passen (meestal minder, maar meer kan ook). Bij langdurige arbeidsongeschiktheid dient de werkgever de werknemer passende arbeid aan te bieden. In zo’n situatie kan de werknemer in een geheel andere functie te werk gesteld (moeten) worden dan oorspronkelijk door partijen werd overeengekomen. Wijzigingen door werkgever De wetgever biedt de mogelijkheid aan de werkgever eenzijdig wijzigingen in de arbeidsovereenkomst door te voeren, mits dit recht schriftelijk in de arbeidsovereenkomst werd vastgelegd èn de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij een wijziging dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Indien de werkgever zo’n wijzigingsbeding niet schriftelijk heeft vastgelegd, kan in de visie van de wetgever de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig worden gewijzigd. Standpunt Hoge Raad Intussen heeft de Hoge Raad in een arrest een soepeler standpunt ingenomen. Ook als geen wijzigingsbeding schriftelijk werd overeengekomen, kan de werkgever verlangen dat een werknemer instemt met een wijziging in de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad heeft in een arrest bepaald dat de verplichting tot goed werknemerschap met zich mee brengt “dat een werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer de aanvaarding ervan redelijkerwijze niet van hem kan worden gevergd.” Ook kantonrechters worden regelmatig benaderd met de vraag of de werkgever zomaar eenzijdig arbeidsvoorwaarden kan aanpassen. De rechtspraak is divers, maar in het algemeen kan van het volgende worden uitgegaan:
• harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden binnen de onderneming kan een relevante reden zijn voor aanpassing van de individuele arbeidsovereenkomst;
• voorafgaand overleg met de betrokken werknemer(s) is noodzakelijk, waarbij instemming door een eventuele ondernemingsraad in het voordeel van de werkgever werkt;
• een overgangsregeling (afbouwregeling) zal de voorgestelde wijziging van de arbeidsvoorwaarden eerder ‘redelijk’ maken.
• stelt een werknemer zich apert onredelijk op, dan kan dit leiden tot beëindiging van het dienstverband, waarbij de werknemer geen vergoeding toekomt.
december 2002