Als werkgever kan het voor u van belang zijn dat bepaalde medewerkers na het eindigen van het dienstverband niet bij een (directe) concurrent werkzaam worden. U kunt dit risico beheersbaar maken door een concurrentie- of relatiebeding in het arbeidscontract op te nemen. Uw voormalig werknemer kan dan uw bedrijf niet beconcurreren in een bepaald gebied gedurende een bepaalde periode. Uw voormalig werknemer wordt dus effectief beperkt in zijn mogelijkheid om elders arbeid te verrichten. Door de werking van een concurrentiebeding zal uw werknemer tevens minder snel geneigd zijn om voor zichzelf te beginnen of van baan te wisselen.

Totstandkoming

Het concurrentiebeding moet schriftelijk worden vastgelegd.  Pas als de werknemer het ondertekend heeft, is het beding rechtsgeldig tot stand gekomen. Het is handig om het beding direct op te nemen in de te sluiten arbeidsovereenkomst, maar het kan ook achteraf tot stand komen.   Als de betreffende werknemer minderjarig is, kan het concurrentiebeding alleen rechtsgeldig tot stand komen als de ouders toestemming hebben gegeven.  Als het beding alleen in de CAO staat, is de werknemer er doorgaans niet aan gebonden. Ondertekent een medewerker een verklaring dat hij bekend is met de inhoud van een elders opgenomen beding (vaak in een CAO), en hiermee instemt, is hij doorgaans wel gebonden aan het beding.        ▲

Tijdsduur

Er is geen maximaal toegestane duur voor een concurrentiebeding, maar doorgaans wordt gekozen voor een periode van 1 of 2 jaar. Het is belangrijk om de duur goed vast te leggen en niet te kiezen voor een ongebruikelijk lange periode, aangezien de rechter onder omstandigheden het beding kan vernietigen. Bijvoorbeeld als het te zwaar op de werknemer drukt, waardoor het voor hem ondoenlijk wordt om vergelijkbaar werk te vinden.        ▲

Gebied en werkzaamheden

Een concurrentiebeding kan gelden binnen het gehele land of binnen een bepaalde regio. Het is aan te raden om het gebied zo concreet mogelijk te omschrijven en enigszins beperkt te houden. Het ligt voor de hand om het gebied te omschrijven waar u de meeste klanten heeft.  Het ‘zakelijk bereik’ beschrijft het type werkzaamheden die de werknemer na beëindiging van het dienstverband niet mag verrichten. Ook hier is het zaak om u te beperken tot een aantal specifieke situaties. Benoem bijvoorbeeld functies of producten die van belang zijn voor de werkzaamheden. Als de omschrijving te ruim of te algemeen is, kan de rechter op verzoek van de werknemer het concurrentiebeding beperken of vernietigen.        ▲

Niet-nakoming van het concurrentiebeding

Als de werknemer zich niet aan het concurrentiebeding houdt, kunt een procedure bij de rechter starten. De rechter zal dan de werknemer een dwangsom opleggen, wat er op neer kan komen dat hij elke dag een boete moet betalen zolang hij zich niet aan het beding houdt.  In het concurrentiebeding staat vaak een boetebedrag per dag of per overtreding vermeld. Tevens kunt u in deze procedure de door de overtreding ontstane schade laten vergoeden door de werknemer.        ▲

Eisen aan het concurrentiebeding

Om de werknemer te beschermen tegen een voor hem zeer nadelig concurrentiebeding, worden er een aantal eisen gesteld waaraan een geldig beding moet voldoen.  Zo kan u in een aantal situaties geen schadevergoeding vorderen als de werknemer zich niet aan het concurrentiebeding houdt.  Als het beding onevenredig zwaar drukt op de werknemer, kan de rechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen.  Hiervan is bijvoorbeeld sprake als het voor de werknemer vrijwel onmogelijk is om door het beding nog binnen een redelijke termijn een baan te vinden. Tevens kan de werkgever zich niet op het beding beroepen als hij schadeplichtig is geworden tegenover de werknemer door de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer u een werknemer zonder geldige reden op staande voet ontslagen heeft of wanneer u de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, zonder dat u zich aan de opzegtermijn heeft gehouden.        ▲

Aanpassing van het beding

Er hoeft geen nieuw concurrentiebeding opgenomen te worden wanneer een tijdelijk contract automatisch wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Als u er echter nadrukkelijk voor kiest om een tijdelijk contract om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd,  is wel een nieuw beding vereist.  Ook als de werkzaamheden van de werknemer of de arbeidsverhoudingen drastisch veranderen, is een nieuw beding nodig. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als de werknemer een nieuwe, leidinggevende functie op zich neemt, of als de organisatie van het bedrijf verandert door een overname.        ▲

Concurrentiebeding vernietigen

Als uw voormalig werknemer vindt dat het concurrentiebeding hem te sterk in zijn mogelijkheden beperkt, kan hij u verzoeken het beding niet toe te passen. Hiertoe wordt dikwijls een afkoopsom aangeboden. Als hierover geen akkoord wordt bereikt, kan de werknemer de rechter verzoeken het beding te vernietigen in een voorlopige voorziening of bodemprocedure. Een voorlopige voorziening kan op korte termijn een schorsing van het concurrentiebeding opleveren. Voor een definitieve (gedeeltelijke) vernietiging van het beding is echter een bodemprocedure vereist, die een stuk langer duurt over het algemeen. Ook kan de rechter onder bepaalde omstandigheden schadevergoeding toekennen aan de werknemer. Hierbij valt te denken aan de situatie dat de voormalig werknemer in belangrijke mate wordt belemmerd om elders werkzaam te worden, waardoor hij met werkloosheid of minder werk genoegen moet nemen.         ▲