Als werkgever en werknemer in onderling overleg een einde willen maken aan de tussen hen geldende arbeidsovereenkomst, is er sprake van ontslag met wederzijds goedvinden. Er wordt in dat geval een beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst) opgesteld, waarin de afspraken omtrent het ontslag worden opgenomen. Omdat de arbeidsovereenkomst vrijwillig door partijen wordt opgezegd, is er geen vergunning van het UWV WERKbedrijf vereist. Ook is het voor de werknemer sinds 2006 aantrekkelijker om ontslag met wederzijds te accepteren, omdat hij voor het UWV WERKbedrijf niet meer als ‘verwijtbaar werkloos’ wordt aangemerkt. Hierdoor behoudt hij zijn recht op een WW-uitkering. Wel moet dan het initiatief voor het ontslag bij de werkgever liggen en het mag niet om een ontslag op staande voet gaan.

Formaliteiten

Het is verstandig (maar niet verplicht) om de afspraken over het ontslag schriftelijk vast te leggen. Zo voorkomt u later discussie over de inhoud van de overeenkomst. Het is verstandig om een juridisch adviseur, bijvoorbeeld een advocaat, in de arm te nemen om de afspraken helder en nauwkeurig vast te leggen. Als de werknemer de beëindigingsovereenkomst niet wenst te ondertekenen, moet u alsnog een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf aanvragen, of een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter indienen.

Inhoud

Inde beëindigingsovereenkomst moet ten minste het volgende worden opgenomen:

• Naam en adres van werkgever en werknemer;
• Dat het initiatief om het dienstverband te beëindigen ligt bij de werkgever;
• De reden voor het beëindigen van het dienstverband;
• Dat er geen sprake is van een dringende reden is voor het ontslag;
• Dat het gaat om een beëindiging met wederzijds goedvinden;
• De datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (let hierbij op de geldende opzegtermijn);
• De hoogte van een eventuele ontslagvergoeding;
• De datum en plaats waarop werkgever en werknemer de overeenkomst hebben ondertekend.
• Het is mogelijk om aanvullende afspraken op te nemen, bijvoorbeeld:
• Blijft de werknemer tot de overeengekomen einddatum werken of mag hij eerder stoppen ?
• Hoeveel vakantiedagen de werknemer nog heeft en of deze worden opgenomen of dat ze uitbetaald worden.
• Moeten eventuele opleidingskosten nog worden terugbetaald ?
• Wat gebeurt er met het pensioen dat via de werkgever is opgebouwd ?
• Hoe gaat het verder met een (collectieve) zorgverzekering ?
• Wanneer levert de werknemer zijn spullen bij de werkgever in ? Denk bijvoorbeeld aan sleutels, pasjes, gereedschap, mobiele telefoon, laptop of leaseauto;
• Getuigschrift en referenties; vaak wordt afgesproken dat de werkgever een positief opgesteld getuigschrift en positieve referenties zal verstrekken.
• Wat er gebeurt als de werknemer ziek is op de laatste werkdag.
• Zijn er afspraken gemaakt over de geheimhouding van bedrijfsinformatie ?
• Hoe om te gaan met een concurrentie- of relatiebeding? Moet het beding komen te vervallen of blijft het in stand? Het is gebruikelijk dat beide partijen hier duidelijke afspraken over maken.
• Welk recht is van toepassing op de overeenkomst ? Dit is alleen relevant als de werknemer in een ander land woont dan het land waar de werkgever is gevestigd.
• Welke instantie of welke rechter is bevoegd ? Dit is van belang als de wederpartij de afspraken niet nakomt of als er achteraf een meningsverschil ontstaat over de uitleg van de overeenkomst.
• Wordt finale kwijting afgesproken ? Partijen verklaren daarmee verklaren niets meer van elkaar te vorderen te hebben. Door finale kwijting kunnen partijen elkaar niet meer ‘lastig vallen’ met allerlei claims of vermeende vorderingen. Het is dan ook van het van uiterste belang dat de gemaakte afspraken hierover zo helder en compleet mogelijk opgeschreven worden.

De opzegtermijn

De werkgever moet bij ontslag normaliter rekening houden met een opzegtermijn en meestal moet de arbeidsovereenkomst tegen het einde van de maand worden opgezegd. Hierdoor kan het dienstverband meestal alleen op de laatste dag van de maand eindigen. Ook bij ontslag met wederzijds goedvinden speelt de opzegtermijn een belangrijke rol. Als er te vroeg wordt opgezegd, loopt de werknemer het risico loopt dat hij na zijn ontslag niet direct aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Om dit te voorkomen moet de periode tussen het ondertekenen van de overeenkomst en de ontslagdatum minimaal zo lang zijn als de opzegtermijn. De werkgever betaalt het loon in die periode dan gewoon door. Eerder opzeggen is wel mogelijk (waarbij de opzegtermijn dus niet in acht wordt genomen), maar dan zullen partijen dus extra zorg moeten dragen voor een goede financiële afwikkeling van het dienstverband. ▲