In economisch moeilijke tijden zijn steeds meer werkgevers geneigd om de overeengekomen arbeidsvoorwaarden met één of meerdere werknemers te versoberen. Zo kan bijvoorbeeld de 13de maand, of de leaseauto worden afgeschaft. Ook is het mogelijk om eenzijdig de functie van een werknemer te wijzigen. In de arbeidsovereenkomst kan hiertoe een wijzigingsbeding worden opgenomen. Hierdoor kan de werkgever zonder toestemming van de werknemer de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Hij moet dan wel  aantoonbaar een zwaarwegend belang hebben bij de wijziging. Een zwaarwegend belang kan onder andere gelegen zijn in slechte bedrijfseconomische omstandigheden.  Vaak moet de werkgever dan wel de werknemer(s) tegemoet komen middels een afbouwregeling. Eenzijdige wijziging is niet bedoeld als middel om de winst te maximaliseren, ten koste van de belangen van de werknemers.

Zelfs als er geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Er moet dan wel aan een aantal strikte voorwaarden voldaan worden. Als de werknemer het oneens is met een voorgestelde wijziging van de arbeidsvoorwaarden, kan hij de kwestie aan een rechter voorleggen. Deze zal dan met name beoordelen of er een redelijke belangenafweging heeft plaatsgevonden.         ▲

Wel wijzigingsbeding in overeenkomst

Als een werkgever in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding heeft bedongen, kan hij gemakkelijker eenzijdig de arbeidsvoorwaarden aanpassen. De werkgever moet, voordat hij hiertoe overgaat, eerst proberen om overeenstemming te bereiken met de betrokken werknemer. De werknemer moet op de hoogte gesteld worden van de geplande wijziging, zodat hij daar op kan reageren. Er kan dan eventueel een overleg tussen beide partijen plaatsvinden. Als er geen overeenstemming wordt bereikt, kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden alleen wijzigen als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer redelijkerwijs moet wijken.         ▲

Geen wijzigingsbeding in overeenkomst: dubbele toets

Als er geen wijzigingsbeding is overeengekomen, hoeft de werknemer niet akkoord te gaan met een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Hij mag echter niet elke wijziging zomaar verwerpen, vooral als het voorstel van de werkgever redelijk is. Uit de rechtspraak blijkt dat werkgever en werknemer over en weer verplicht zijn om zich als een goed werkgever c.q. goed werknemer te gedragen. Zo kan het onredelijk zijn als een werknemer, na een periode van arbeidsongeschiktheid, weigert om ander passend werk te verrichten. Als de werknemer een andere (vaak lagere) functie binnen het bedrijf krijgt toegewezen, kan het onder omstandigheden onredelijk om de lagere functie te weigeren. Vooral als het enige alternatief ontslag is.

Of een eenzijdige wijziging redelijk is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Er moet elke keer een belangenafweging worden gemaakt, waarbij in elk geval wordt gekeken naar:

• De lengte van het dienstverband
• Een mogelijke inkomensachteruitgang van de werknemer veroorzaakt door de voorgestelde wijziging
• Heeft de werkgever gekeken naar andere mogelijkheden dan een wijziging van de arbeidsvoorwaarden?

Er vindt dus een dubbele toets plaats; eerst moet onderzocht worden of het voorstel van de werkgever wel redelijk is (goed werkgeverschap) en daarna moet de vraag beantwoord worden of de werknemer het voorstel redelijkerwijs zou moeten aanvaarden (goed werknemerschap).          ▲