Werkgevers dienen alert te zijn op de invoering van het wetsvoorstel Flexibiliteit & Zekerheid. Deze wet zal grote gevolgen hebben in het arbeidsrecht.
Flexibele arbeidsrelaties, zoals bijvoorbeeld oproepcontracten, min/max-contracten, thuiswerkovereenkomsten, hebben definitief hun plaats in de samenleving gevonden. Ten opzichte van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd onderscheiden deze contractsvormen zich in flexibiliteit van beschikbaarheid van/voor arbeid, beloning en rechtsbescherming bij beëindiging.
De regels van het Burgerlijk Wetboek hebben met deze ontwikkeling geen gelijke tred gehouden. In het wetsvoorstel Flexibiliteit & Zekerheid worden enerzijds flexibele arbeidsrelaties erkend, terwijl anderzijds wordt beoogd de werknemers meer zekerheid te bieden. Het voert te ver om aan alle voorgestelde wetswijzigingen aandacht te besteden. Hier wordt aandacht besteed aan de verandering in de regels die betrekking hebben op de overeenkomst voor bepaalde tijd.
Volgens huidig recht dient de werkgever, die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft verlengd, deze verlengde overeenkomst op te zeggen met inachtneming van een opzegtermijn, waarbij voorafgaand een ontslagvergunning moet worden gevraagd.
Er is sprake van verlenging van een overeenkomst voor bepaalde tijd, indien een nieuwe overeenkomst de vorige opvolgt binnen een periode van 31 dagen. Volgens de nieuwe regeling ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, indien meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan drie maanden. Ook ontstaat er een overeenkomst voor onbepaalde tijd indien de totale duur van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, de 36 maanden overschrijdt.
Het lijkt ingewikkeld, maar het is te herleiden tot de vuistregel niet meer dan drie overeenkomsten in 36 maanden.
De werkgever, die iemand voor de duur van 12 maanden aanneemt, dit contract vervolgens voor 12 maanden (stilzwijgend) verlengt en vervolgens nog eens 9 maanden verlengt, kan de overeenkomst van rechtswege, dus zonder voorafgaande opzegging en ontslagvergunning, beëindigen. Er zijn immers niet meer dan drie schakels, terwijl de totale duur de 36 maanden niet overschrijdt.
Dit is een duidelijke flexibilisering van de huidige regels, terwijl bij overschrijding van deze nieuwe regels de positie van de werknemer zekerder wordt. In dat geval wordt namelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangenomen met de daaraan verbonden ontslagbescherming.
december 1997