Auteur: advocaten.nl

Mensen met schulden nog niet optimaal beschermd

Veel mensen met schulden weten niet veel van hun financiële positie en reageren minder vaak op verzoeken om informatie. Daardoor wordt hun beslagvrije voet vaak te laag vastgesteld, waardoor ze te weinig geld hebben om van te leven.

Een wet die mensen in de schuldhulpverlening iets meer ademruimte moet geven, is vertraagd. De wet zou in eerste instantie op 1 januari 2019 ingaan

Personen met schuldeisers mogen altijd een bedrag houden om van rond te komen. Dat is de zogenoemde beslagvrije voet waar geen beslag op mag worden gelegd. De wet regelt dat die beslagvrije voet automatisch kan worden vastgesteld. Maar dat vereist ook een geautomatiseerde uitwisseling van gegevens tussen de betrokken instanties en dat lukt nog niet.

Voorkomen extra problemen
Met de wet moet vermeden worden dat mensen met schulden extra in de problemen komen. Veel mensen met schulden weten niet veel van hun financiële positie en reageren minder vaak op verzoeken om informatie. Daardoor wordt hun beslagvrije voet vaak te laag vastgesteld, waardoor ze te weinig geld hebben om van te leven.

Politiek zoekt naar oplossing
Staatssecretaris Tamara van Ark (Sociale Zaken) zoekt naarstig naar een oplossing, maar kan niet zeggen wanneer de “ingewikkelde” wet wel in werking kan treden. Ze wil begin volgend jaar met tijdelijke maatregelen komen voor de groep die het betreft.

▲

De bijzondere curator voor de minderjarige

Als er sprake is van een belangenconflict op het gebied van verzorging, opvoeding of het vermogen van het kind, dan kan een verzoek bij de rechtbank ingediend worden om een bijzonder curator te benoemen.

In procedures waar minderjarige kinderen betrokken zijn, is het in speciale situaties mogelijk dat aan de minderjarige een bijzondere curator wordt toegewezen. Dit kan in situaties waarbij het kind een belangenconflict met zijn/haar ouders of voogd heeft of indien het een conflict betreft tussen de ouders waar het kind bij betrokken is

Verzoek aan rechtbank bij belangenconflict
Als er sprake is van een belangenconflict op het gebied van verzorging, opvoeding of het vermogen van het kind, dan kan een verzoek bij de rechtbank ingediend worden om een bijzonder curator te benoemen. Een dergelijk verzoek kan worden ingediend door het kind zelf, de (pleeg)ouders of de voogd van het kind of door de voogdijinstelling. Dit kan in een lopende procedure of als er nog geen sprake is van een procedure. Ook is het mogelijk dat de rechter zelf in een lopende procedure – zonder daartoe een verzoek van bovengenoemde personen te hebben ontvangen – een bijzondere curator voor het kind benoemd.

Voorwaarden
Als (pleeg)ouders, de voogd of de voogdijinstelling een verzoekschrift indienen, dan dient dat verzoekschrift aan bepaalde voorwaarden te voldoen. Het kan door tussenkomst van een advocaat gedaan te worden, maar het is ook mogelijk om dit verzoekschrift zelf aan de rechtbank te sturen. Een kind zelf heeft ook geen advocaat nodig en kan zelf een vormvrije brief of e-mail naar de rechtbank sturen. Uiteraard dient het wel om een substantieel conflict te gaan dat ziet op de omgang, de verzorging of het vermogen van het kind. In zaken met betrekking tot afstamming wordt standaard een bijzondere curator door de rechter benoemd. Verder zie je een bijzondere curator regelmatig in ernstige vechtscheidingen, waarbij het kind in een groot loyaliteitsconflict is beland. Ook kan een bijzondere curator aan de orde zijn indien een kind eventueel uit huis geplaatst zal gaan worden.

Rechter bepaalt taken
De rechter geeft in zijn benoemingsuitspraak de taken van de bijzonder curator aan. De bijzondere curator gaat in ieder geval met alle belanghebbenden een gesprek aan en zal proberen een bemiddelende rol te hebben. In principe kan iedereen tot bijzondere curator aangewezen worden. In de praktijk gaat het veelal om advocaten of orthopedagogen, die als bijzondere curator worden benoemd. De bijzondere curator zal proberen om te bemiddelen tussen de ouders en het kind (als dat daar oud genoeg voor is). Indien bemiddeling slaagt, kan de gevonden oplossing in de uitspraak van de rechtbank vastgelegd worden. Indien er geen oplossing komt, dan zal de bijzondere curator namens het kind optreden in de procedure en de belangen van het kind verwoorden. De bijzondere curator zal dan een advies uitbrengen aan de rechter en ook aanwezig zijn tijdens de zitting.

De financiering van een bijzondere curator verloopt veelal via het aanvragen van door de overheid gefinancierde rechtsbijstand.

▲

Minder risico om mensen in vaste dienst te nemen

ruimere mogelijkheden om een proeftijd aan te gaan


Het kabinet stelt een serie maatregelen voor op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW.
Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden door:
ruimere mogelijkheden om een proeftijd aan te gaan;
het toevoegen van een cumulatiegrond aan de redelijke gronden voor ontslag;
het gelijktrekken van de opbouw van de transitievergoeding voor vaste en flexibele contracten;
een lagere ww-premie voor werkgevers die vaste contracten aanbieden in plaats van flexibele.
Tegelijkertijd komen er meer mogelijkheden voor flexibele arbeid, door:
meer ruimte om af te wijken van de ketenbepaling voor terugkerend tijdelijk werk dat een werknemer maximaal 9 maanden per jaar kan doen;
het verlengen van de periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd van 2 naar 3 jaar.
Voor wie?
Ondernemers die mensen in dienst willen nemen
Wanneer?
Wanneer de wijziging ingaat, is nog niet bekend.
Let op: De ingangsdatum van deze (wets)wijziging is nog niet definitief. Inwerkingtreding is afhankelijk van goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer of afkondiging van de Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) of ministeriële regeling én publicatie in het Staatsblad of de Staatscourant.
Ondernemersplein. ▲

Rechtspraak pleit voor einde megaschikkingen

De Rechtspraak ziet graag dat er een einde komt aan megaschikkingen. Deze zouden schadelijk zijn voor het vertrouwen in de rechtsstaat. ‘De grens is bereikt.’

‘Als de rechter buitenspel wordt gezet en er in beslotenheid schikkingen worden getroffen, is van transparantie geen sprake meer,’ stelt de Rechtspraak. Bij megaschikkingen komt de rechter niet in beeld, maar wordt het conflict afgedaan tussen de verdachte en het Openbaar Ministerie (OM). Zo’n overeenkomst kan in de miljoenen euro’s lopen.

Het OM doet de afgelopen jaren steeds meer zaken zelf af omdat de strafrechtketen soms traag werkt, waardoor het lang kan duren voordat een zaak voor de rechter komt. Toch moet volgens de Rechtspraak duidelijkheid richting de burger voorop staan. ‘Mensen moeten erop kunnen vertrouwen dat wetsovertreders worden opgepakt door de politie, vervolgd door het OM en bestraft door de rechter.’

Bron: Advocatenblad                  ▲

Hop telen met staatsteun

In Veenhuizen leren gedetineerden sinds kort om hop te telen. Bierbrouwerij Maallust krijgt subsidie van de provincie Drenthe om dit project haalbaar te maken.

Op de grond van de PI Veenhuizen bevindt zich sinds kort het hopveld. De voornaamste taak van de gedetineerden is om het veld te onderhouden. De subsidie wordt ‘staatssteunproof’ verstrekt op basis van artikel 25 van de Algemene Groepsvrijstellingsverordening (AGVV). Dit maakt dat een langlopende meldingsprocedure bij de Europese Commissie achterwege kon blijven.

Bron: europadecentraal.nl

▲

Ontslagrecht ingrijpend veranderd, gevolgen voor werkgevers en werknemers

Ben je payroller?
Dan word je gelijkgesteld aan ‘gewone’ werknemers. Ook jij moet straks bijvoorbeeld verplicht pensioen opzijzetten. Werkgevers mogen daar nu nog zelf voor kiezen.


Het ontslagrecht wordt ingrijpend veranderd, en dat gaan werkgevers en werknemers allebei merken. Een van de belangrijkste maatregelen die het kabinet neemt is dat het makkelijker wordt om iemand te ontslaan, is vandaag besloten in de ministerraad.
In plaats van dat een werkgever moet aantonen dat er één duidelijke ontslagreden is, mag hij ook aantonen dat er meerdere ‘kleinere’ redenen zijn om van een personeelslid af te willen. Wel heeft de werknemer in zulke gevallen recht op meer ontslagvergoeding.
Bronnen bevestigen ook aan de NOS dat er vanaf 2020 weer drie jaar op rij een flexcontract mag worden aangeboden. Nu mag iemand maximaal twee jaar zonder vast contract werken. Daarnaast wordt de proeftijd verlengd: werkgevers mogen werknemers een proeftijd van vijf maanden geven.
Bron: nos
▲

Werknemer langer partnerverlof bij geboorte

Werknemers krijgen vanaf 2019 1 week doorbetaald verlof als hun vrouw of vriendin net is bevallen. Dit verlof is nu nog 2 dagen. Uw werknemer kan het verlof meteen opnemen, maar dat mag ook in de eerste vier weken na de bevalling. Vanaf 2020 mogen ze ook binnen het eerste halfjaar na de geboorte 5 weken onbetaald opnemen met recht op een UWV-uitkering van 70% van hun loon.

De Tweede Kamer moet de Wet extra geboorteverlof nog wel goedkeuren. Het recht op extra geboorteverlof gaat dan in op 1 januari 2019. Het recht op aanvullend verlof op 1 juli 2020.

De regeling geldt voor ondernemers met personeel.

De wijziging gaat naar verwachting in op 1 januari 2019.

Let op: De ingangsdatum van deze (wets)wijziging is nog niet definitief. Inwerkingtreding is afhankelijk van goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer of afkondiging van de Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) of ministeriële regeling én publicatie in het Staatsblad of de Staatscourant

▲

Beleidsregels prioritering klachtenonderzoek AP

Een betrokkene die vermoedt dat zijn persoonsgegevens worden verwerkt op een manier die in strijd is met de privacywet (AVG) kan een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) (artikel 77 lid 1 AVG). De AP is verplicht alle klachten in behandeling te nemen en iedereen die een klacht heeft ingediend informatie te verschaffen omtrent de vooruitgang en de resultaten van het onderzoek (artikel 57 lid 1 aanhef en onder f AVG). De verplichte inhoudelijke reactie betekent overigens niet dat het onderzoek dat daaraan ten grondslag ligt altijd even uitgebreid is. De AP mag namelijk bij het behandelen van klachten een afweging maken ten aanzien van de mate van intensiteit van het onderzoek. In de nieuwe beleidsregels licht de AP nader toe hoe zij bij het behandelen van klachten haar onderzoekscapaciteit inzet.

Aanpak AP

De AP zal zich primair gaan richten op het bereiken van normconform gedrag bij het behandelen van klachten. De AP stuurt aan op een pragmatische benadering waarbij doeltreffendheid en efficiency een belangrijke rol spelen. Daarbij kan worden gedacht aan telefonisch contact met de (vermeende) overtreder of een (publieke) waarschuwingsbrief als de klacht daarmee kan worden afgedaan. De AP maakt daarmee duidelijk dat zij niet meteen naar zware middelen gaat grijpen indien dat niet nodig is.

Behandeling klachten

Bij het behandelen van een klacht onderzoekt de AP de klacht in de mate waarin dat gepast is. Wat gepast is, kan per geval verschillen en is afhankelijk van alle concrete feiten en omstandigheden. In ieder geval begint de AP met een eerste beoordeling.

Aan de hand van een eerste beoordeling bepaalt de AP of er mogelijk sprake is van een overtreding. Wanneer uit de eerste beoordeling van de klacht blijkt dat er sprake is van een overtreding, zal de AP in beginsel handhavend optreden. Mocht al snel duidelijk zijn dat er geen sprake is van een overtreding, dan beëindigt de AP de behandeling van de klacht.

Het is ook mogelijk dat uit de eerste beoordeling blijkt dat er voldoende aanleiding is om te kunnen spreken van een overtreding, maar dat nader onderzoek nodig is om het definitief vast te kunnen stellen. In dat geval zal de AP als vervolgstap aan de prioriteitscriteria toetsen.

Prioriteitscriteria

De prioriteitscriteria zijn ontstaan omdat de AP niet altijd een nader onderzoek kan uitvoeren omdat haar mankracht en middelen beperkt zijn. Door het toetsen aan deze criteria kan de AP dan een weloverwogen besluit nemen om een klacht verder te behandelen of niet.

De criteria zijn als volgt:

  • Hoe schadelijk is de vermeende overtreding voor de betrokkene(n);
    Daarbij kijkt de AP of mogelijk sprake is van een ernstige overtreding en of de overtreding nog voortduurt of structureel van aard is. Verder weegt mee om wat voor persoonsgegevens het gaat en of het persoonsgegevens betreft van een kwetsbare groep.
  • Wat is de omvang van de bredere maatschappelijke betekenis van een eventueel optreden van de AP;
    Hierbij kijkt de AP of de overtreding valt binnen de aandachtspunten uit het Toezichtkader. Verder kijkt de AP naar de hoeveelheid betrokkenen, de mate waarin zij worden getroffen en of sprake is van een grensoverschrijdend karakter.
  • In hoeverre is de AP in staat doeltreffend en doelmatig op te treden.
    Ten aanzien van doeltreffendheid zal de AP een inschatting maken welk handhavingsinstrument geschikt is om op korte termijn het gewenst effect te bereiken. De AP kan daarbij gebruik maken van informele interventies om normconform gedrag te realiseren, naast haar wettelijke handhavingsinstrumenten. Bij doelmatigheid gaat het om de beschikbare menskracht en financiële middelen van de AP en het evenwichtig verdelen daarvan gelet op het aantal signalen en de klachten die aanleiding zijn voor nader onderzoek.

De prioriteringscriteria zijn niet cumulatief, maar een klacht die op meerdere criteria hoog scoort zal eerder nader worden onderzocht. Dit betekent dat een aanleiding voor het niet verder behandelen van een klacht kan zijn dat deze klacht op één criteria een lage(re) score heeft. Wel kan in het geval van bijzondere omstandigheden een klacht toch nader onderzocht worden als het op alle criteria laag scoort.

Nader onderzoek

Het nader onderzoek kan op verschillende manieren plaatsvinden, maar resulteert doorgaans in een concept rapport. De vermeende overtreder kan daarop reageren, waarna het definitieve rapport wordt vastgesteld. Wanneer in het definitieve rapport van bevindingen is vastgesteld dat sprake is van een overtreding, dan volgt de handhavingsfase. In het geval geen sprake is van een overtreding, dan wordt het onderzoek gesloten en de behandeling van de klacht beëindigd.

Sectorale wetgeving

Goed om te weten is dat wanneer de AP een verzoek om handhaving ontvangt over sectorale wetgeving, de AP hetzelfde stramien volgt als bij afhandeling van klachten in de zin van de AVG. Dit geldt ook voor verzoeken van belanghebbenden die niet als betrokkene zijn aan te merken.

Bronnen: Autoriteit Persoonsgegevens,1 oktober 2018 en Stcrt. 2018, 54 287

Dit artikel is geschreven door mr. Kim Reijnen van Kim Reijnen – Legal Support en Training.

 

▲

Proeftijd en verlenging met arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Afhankelijk van de feiten en omstandigheden kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd worden opgezegd en direct worden opgevolgd door een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Onlangs, op 12 april 2018, deed de kantonrechter te Nijmegen een aardige uitspraak in de volgende situatie. Een werknemer trad op 6 november 2017 bij een werkgever voor onbepaalde tijd in dienst in de functie van Personal Assistent (PA) van de CEO. In de arbeidsovereenkomst was een proeftijd van een maand opgenomen

Opzegging tijdens proeftijd

Op 4 december 2017 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd. De reden was dat de werkgever meende tekort tijd te hebben gehad en niet met volle overtuiging kon zeggen dat de werknemer de functie van PA naar wens vervulde. Daar kwam nog bij dat de functie van PA voor de werkgever een nieuwe functie was. De werkgever kon zelf niet goed beoordelen wat nu van de werknemer in haar functie werd verwacht. De werkgever vond het vervelend de arbeidsovereenkomst in de proeftijd te moeten beëindigen en was bereid om een tijdelijke arbeidsovereenkomst met de werknemer aan te gaan.

Tijdelijk contract na opzegging

Geheel vrijblijvend, uit coulance bood de werkgever de werknemer hiermee een tweede kans. Het voorstel was om een nieuwe overeenkomst te sluiten voor de duur van 2 maanden. De werknemer heeft daarmee ingestemd, er werd een arbeidsovereenkomst getekend die van rechtswege zou eindigen op 28 februari 2018.

Toch geen verlenging na tijdelijk contract

Al op 5 januari 2018 heeft de werkgever de werknemer medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst na 28 februari 2018 niet zou worden verlengd. Op 5 januari 2018 werd de werknemer vrijgesteld van werk zodat zij tot 28 februari 2018 de gelegenheid had om naar een andere werkkring uit te kijken.

De werknemer was het hier niet mee eens. Zij meende dat de werkgever onder meer misbruik had gemaakt door tijdens de proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de arbeidsovereenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter volgde de werknemer hier niet in. Er kan naar het oordeel van de rechter sprake zijn van misbruik wanneer de omzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de strekking heeft de wettelijke termijn van een proeftijd te ontduiken. Daarvan was naar het oordeel van de rechter geen sprake. Gesteld voor de keuze tussen onmiddellijke beëindiging en voortzetting voor een bepaalde periode heeft de werkgever de werknemer uit coulance een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeboden. Deze overeenkomst was op 6 december 2017 nadat partijen daarover hadden onderhandeld, tot stand gekomen. Van misbruik is dan ook naar het oordeel van de rechter geen sprake, waarbij de rechter het nog van belang achtte dat de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet kan worden gekwalificeerd als een verlengde proeftijd, nu deze overeenkomst niet tussentijds met onmiddellijke ingang kon worden opgezet. Van een omzetting die de strekking had de wettelijke termijn van een proeftijd te ontduiken was naar het oordeel van de rechter dan ook geen sprake.

Correct handelen werkgever

De werkgever heeft dus in deze situatie correct gehandeld. Afhankelijk van de feiten en omstandigheden kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd worden opgezegd en direct worden opgevolgd door een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het moet wel duidelijk zijn dat er geen sprake is van misbruik.

▲

De hoogte van het vakantieloon

In de rechtspraak is geen duidelijke lijn te ontdekken voor wat betreft de periode waarover het gemiddelde van betreffende loonbestanddelen moet worden berekend. In de rechtspraak komen referteperioden voor van 3 jaar, maar ook wel van 6 jaar.

Tijdens een vakantie heeft een werknemer recht op doorbetaling van het loon. Dit wordt ook wel het ‘vakantieloon’ genoemd. Veelal wordt gedacht dat het vakantieloon alleen maar bestaat uit het basissalaris en 8% vakantiegeld. Dit is echter niet altijd juist. De waarde van een vakantiedag is op twee momenten van belang: 1) tijdens de vakantie zelf en 2) op het moment dat de openstaande vakantiedagen worden uitbetaald (bijvoorbeeld bij het einde van het dienstverband).

Ook extra beloningen kunnen meetellen

Uitgangspunt van de wet is dat een werknemer tijdens zijn vakantie niet in een nadeligere (financiële) positie mag komen te verkeren in vergelijking met gewerkte dagen. Het loon tijdens de vakantie moet dus vergelijkbaar zijn met het loon dat hij ontvangt terwijl hij werkt. De hoogste Europese rechter (het Hof van Justitie van de Europese Unie) heeft bepaald dat bij de vaststelling van het vakantieloon moeten worden betrokken alle loonbestanddelen die intrinsiek samenhangen met de werkzaamheden van de werknemer en waarvoor hij een financiële compensatie ontvangt.

Bonus of 13e maand als voorbeeld

Stel, een werknemer komt in aanmerking voor provisies of bonussen. Tijdens de vakantie kan de werknemer geen recht op provisie of bonus opbouwen, gewoonweg omdat hij niet werkt. In verband met de wettelijke regeling moet dus ook de gemiddelde bonus of provisie worden uitbetaald tijdens de vakantie. De bonus en provisie zijn immers een loonbestanddeel dat intrinsiek samenhangt met het werk van de werknemer. Het zelfde geldt voor bijvoorbeeld de vaste dertiende maand, het vakantiegeld en een vaste eindejaarsuitkering. In de rechtspraak is verder geoordeeld dat ook onregelmatigheids-, avond-, nacht, weekend- en ploegentoeslagen deel uitmaken van het vakantieloon.

Termijn niet duidelijk vastgesteld

In de rechtspraak is geen duidelijke lijn te ontdekken voor wat betreft de periode waarover het gemiddelde van betreffende loonbestanddelen moet worden berekend. In de rechtspraak komen referteperioden voor van 3 jaar, maar ook wel van 6 jaar. In elk geval moet een representatieve periode worden gehanteerd. Hieronder volgt een eenvoudig voorbeeld van de berekening van vakantieloon. Stel een werknemer heeft als basissalaris € 2.500,– bruto exclusief vakantiegeld. Verder komt de werknemer in zijn functie in aanmerking voor provisies. Stel dat de gemiddelde provisie (berekend over een langere periode) € 300,– bruto per (hele) maand bedraagt. Stel verder dat deze werknemer gedurende 2 weken (een halve maand) met vakantie gaat. Zoals hiervoor al uiteengezet moet de provisie deel uitmaken van het vakantieloon. Het loon waarop deze werknemer tijdens zijn vakantie recht heeft is dus niet € 2.500,–, maar € 2.650,– bruto. Overigens behoren incidentele of bijkomende kosten, zoals de reiskostenvergoedingen en onkostenvergoedingen niet tot het vakantieloon.

Waar ligt de grens tussen bestendig en incidenteel?

Waar in dit verband de grens ligt tussen ‘bestendig’ en ‘incidenteel’ zal per geval door de rechter moeten worden vastgesteld. In CAO’s komen we nog wel eens bepalingen tegen, waarin is opgenomen dat, bijvoorbeeld, provisies niet worden meegenomen in het vakantieloon. Een dergelijke bepaling heeft echter geen enkele waarde. Immers, een CAO kan een dwingendrechtelijke wettelijke bepaling nu eenmaal niet opzij zetten.

▲