Auteur: advocaten.nl

vaker afwijzing ontslagverzoek kantonrechter

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid wijzen kantonrechters meer ontslagverzoeken van werkgevers af. Die voorlopige conclusie legt kantonrechter Wim Wetzels, voorzitter van de Expertgroep Arbeidsrecht binnen de Rechtspraak, morgen op tafel tijdens een rondetafelgesprek in de Tweede Kamer. Daar wordt gesproken over evaluatie van de Wet werk en zekerheid (Wwz), die vorig jaar is ingevoerd.
Wetswijziging

De wet had tot doel het ontslagrecht te vereenvoudigen, onder meer door een duidelijke scheiding aan te brengen tussen UWV-ontbindingen en ontslagzaken die voor de rechter komen. Waar voorheen een keuze bestond tussen verschillende routes (wat tot rechtsongelijkheid kon leiden) gaan onder de Wwz alleen nog ontslagen vanwege langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen naar UWV. De kantonrechter oordeelt over de rest. Bovendien is de ontslagvergoeding vervangen door een transitievergoeding, waar werknemers na 2 jaar recht op hebben. Een derde wijziging is de mogelijkheid tot hoger beroep.
Positief advies

De Raad voor de rechtspraak adviseerde destijds positief over de wetswijziging, maar plaatste ook kritische kanttekeningen. Het vergoedingensysteem dat werd ingevoerd was zo verfijnd, dat de ontslagprocedure daardoor juist ingewikkelder dreigde te worden werd. Daarnaast werd de rechter gebonden aan een ‘waslijst van criteria’ waar het ging om de gronden waarop ontslag kan worden verleend. Die zijn veel gedetailleerder dan onder de oude wet.

Meer afwijzingen

Kantonrechter Wetzels benadrukt dat de wet nog te kort van kracht is om een duidelijk beeld te geven van de zaken die sindsdien door de rechter zijn behandeld. De eerste cijfers worden over een half jaar verwacht. Zijn persoonlijke indruk is echter dat onder meer het nieuwe, gesloten stelsel van ontslaggronden ertoe leidt dat ontbindingsverzoeken vaker worden afgewezen. Daar zijn werkgever en werknemer niet bij gebaat, stelt Wetzels.

Rechttrekken

Onder de oude wet kon de rechter een hogere vergoeding toekennen als de werkgever op een bepaald front tekort was geschoten. Daarmee kon hij onderlinge geschillen rechttrekken, om een billijke oplossing te bereiken. De Wwz biedt wat dat betreft veel minder vrijheid om maatwerk te leveren. Een hogere vergoeding mag alleen bij ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werkgever.

▲

Verborgen gebreken bij koop van producten

Elke koper wordt wel eens teleurgesteld als achteraf blijkt dat het gekochte zaak niet helemaal, of helemaal niet, aan de verwachting voldoet. Soms gaat het om een klein, soms om een groot gebrek, maar in veel gevallen was het gebrek niet direct zichtbaar: een verborgen gebrek.

Ondernemers controleren meestal hun waren bij aflevering, en een huizenkoper regelt het meestal via een makelaar. Toch kan het misgaan als het product een gebrek heeft dat men niet meteen kan zien. Het gebrek is soms ook bij de verkoper niet bekend.

De eerste vragen die opkomen zijn

  • kan de koper zijn geld terugeisen?
  • moet de verkoper het gebrek herstellen?
  • moet koper de koopsom betalen?

Aansprakelijkheid voor een gebrek

In beginsel mag de koper verwachten dat een zaak voldoet aan de redelijke verwachtingen. Maar wat is een redelijke verwachting? Een koper van een nieuw bedrijfspand mag verwachten dat er geen asbest is verwerkt, maar van een 60 jaar oud bedrijfspand is die verwachting niet redelijk. Een nieuwe machine met een afschrijvingstijd van 5 jaren zal mogen worden verwacht dat deze niet binnen een week uitvalt.

In het algemeen gesteld: bezit het geleverde niet de eigenschap die koper op grond van de overeenkomst mocht verwachten, dan schiet het dus tekort ten aanzien van die verwachting, en dan is er sprake van een gebrek.

De meeste gebreken kan men bij aankoop eenvoudig constateren: van een roestige auto van 20 jaar oud mag men niet teveel verwachten, zeker niet indien er veel rook uit de uitlaat komt. Van een stuk grond dat voorheen als industrieterrein werd gebruikt, mag men niet verwachten dat er geen enkele verontreiniging in de bodem zit.

De verkoper is in het algemeen niet aansprakelijk voor dergelijk gebrek, dat de koper had kunnen zien. Immers met een zichtbaar gebrek zal al rekening zijn gehouden bij het bepalen van de (lagere) koopprijs. De meeste geschillen komen voort uit gebreken die min of meer onzichtbaar zijn: de aansprakelijkheid voor verborgen gebreken.

Aansprakelijkheid.

In beginsel is de verkoper aansprakelijk voor een gebrek indien:

  • het gebrek verborgen was;
  • het gebrek normaal gebruik (of een bijzonder gebruik indien partijen dat bij de koop voor ogen hadden) in de weg staat;
  • en koper niet er aan hoefde te twijfelen dat een dergelijk gebrek niet bestond.

Belangrijke aspecten voor de beantwoording van de vraag of de verkoper of de koper aansprakelijk is zijn

  • de onderzoeksplicht van de koper
  • de mededelingsplicht van de verkoper
  • zijn er door de verkoper garanties verstrekt
  • is de ouderdom van een tweedehands product relevant?

Juridische maatregelen

De vraag is dan vervolgens welke maatregelen kan de koper nemen als er een gebrek wordt ontdekt na de levering.

Allereerst kan de koper zijn betaling opschorten; De koper mag volgens de wet opschorten totdat het gebrek is opgeheven, maar of hij de gehele koopprijs of slechts een gedeelte mag achterhouden hangt af van de ernst van het gebrek. Vanzelfsprekend is het niet redelijk om de gehele koopprijs van een auto op te schorten, indien slechts de ruitenwissers defect zijn: het niet betaalde bedrag moet in verhouding staan tot de ernst van het gebrek. Opschorting moet schriftelijk, het liefst aangetekend, om als bewijs te dienen

De koper kan ook nakoming vorderen. Hij vraagt dan dat de verkoper het gebrek hersteld: de verkoper krijgt dan binnen een redelijke termijn de gelegenheid de zaak te repareren of een vervangend zaak te leveren. Wat een redelijke termijn is hangt af van het gebruik of de aard van de zaak, maar ook wat partijen daarover zijn overeengekomen. Soms is een redelijke termijn een maand. Bijvoorbeeld herstel van een lekkage in het dak van een fabriekshal. In andere gevallen is een dag redelijk, bijvoorbeeld een bruidsjurk die kort voor de bruiloft in de verkeerde kleur wordt geleverd.

Indien nakoming niet mogelijk is of de verkoper dat ook na een sommatie niet doet kan de koper er ook voor kiezen om de koop geheel of gedeeltelijk te ontbinden. In dat geval heeft koper recht op gehele of gedeeltelijke teruggave van de koopprijs.

Bovendien zou in bepaalde gevallen de koper de verkoper aansprakelijk kunnen stellen voor de schade die door het gebrek of door de te late levering is veroorzaakt.

Twee aspecten zijn nog van groot belang

De koper dient een gekochte zaak direct of zo snel als mogelijk is te onderzoeken. Dit doet de koper meestal door het in gebruik te nemen waarvoor het is bedoeld. Laat de koper de zaak een lange tijd ongebruikt liggen, dan loopt hij het risico dat bij een eventueel geschil zijn vordering is verwerkt.

Daarnaast is belangrijk dat de koper bij het ontdekken van het gebrek niet te lang wacht. Hij dient meteen actie te ondernemen door het gebrek aan de verkoper te melden (de zogenaamde ‘klachtplicht’), en deze vervolgens een redelijke termijn te stellen om alsnog na te komen ( het gebrek te herstellen). In sommige gevallen, afhankelijk van de aard van het product of gebruik, kan een koper door enkele weken te wachten al zijn rechten op nakoming of schadevergoeding verwerken.

Voor meer informatie over rechten en plichten van kopers en verkopers kunt u hier een vraag stellen of bellen met 0900-0600 (0900-advocaten)

klokkenluiderswet: zuiverende werking bemoeilijkt

l Nu al veel kritiek op nieuwe klokkenluiderswet

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel Huis voor Klokkenluiders aangenomen. Deze zal waarschijnlijk op 1 juli 2016 ingaan. De wet moet het makkelijker maken om misstanden aan de kaak te stellen, maar advocaten zijn nog niet overtuigd dat dit gaat werken.

De oprichting van het Huis voor Klokkenluiders is een van de onderdelen van de wet. Dit Huis zal als zelfstandig bestuursorgaan opereren en heeft als doel om advies te geven aan een klokkenluider en deze te beschermen, en onderzoek te doen naar de misstand die de klokkenluider aan de kaak wil stellen.

Dit zou het makkelijker moeten maken om misstanden in de openbaarheid te brengen, maar niet iedereen is ervan overtuigd dat het ook zo gaat werken. Zo denkt advocaat Anja Hoffmans, die eerder een klokkenluider bijstond, dat er een extra drempel wordt opgeworpen om misstanden in de openbaarheid te brengen.

Huis voor Klokkenluiders

De klokkenluider moet voortaan eerst naar het Huis en afwachten wat er met zijn melding gebeurt. Maar of het Huis een machtig instituut wordt dat afrekent met sjoemelende bestuurders, liegende politici en andere misstanden, is nog maar de vraag. ‘Niet alle misstanden kunnen achter gesloten deuren worden opgelost. Soms heb je daar een publiek debat voor nodig’, aldus Hoffmans.

Zuiverende werking klokkenluiden

Media-advocaat Jens van den Brink vindt dat de opstellers van de wet de rol van de media miskennen. ‘Je ziet in de praktijk toch vaak dat pas als de media er aandacht aan besteden er iets verandert bij een organisatie waar iets mis is. Die zuiverende werking van het klokkenluiden in het openbaar wordt door dit wetsvoorstel wel bemoeilijkt. Als je zo’n procedure creëert en er een tandeloze tijger van maakt, dan wordt het klokkenluiden alleen maar gedemotiveerd.’

‘Wij zijn niet blij met deze wet’, zegt Anne Scheltema Beduin van Transparancy International, de organisatie die zich wereldwijd hard maakt voor betere rechtsbescherming van klokkenluiders. Het Huis krijgt jaarlijks een budget van 400.000 euro, en ‘wat kun je daar nou helemaal mee doen?’

Bron: Telegraaf

▲

Advocaten hekelen arbeidswet kabinet

De nieuwe Wet werk en zekerheid die werkgevers moet bewegen om werknemers eerder in vaste dienst te nemen, werkt volgens onderzoek van Nieuwsuur onder arbeidsrechtadvocaten “averechts”.

Sinds 1 juli 2015 gelden nieuwe regels die het voor werkgevers aantrekkelijker moeten maken om mensen eerder in vaste dienst te nemen. Veel advocaten stellen echter dat de wet een tegengesteld effect heeft. Daarbij zouden werkgevers constructies verzinnen om de nieuwe regels te omzeilen.

Het actualiteitenprogramma hield een enquête onder meer dan vijfhonderd leden van de Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN). Een ruime meerderheid gaf aan dat werkgevers vanwege het nieuwe ontslagrecht terughoudend zijn om mensen in vaste dienst te nemen. En als er al mensen voor vast worden aangenomen, dan zijn het vooral de hoogopgeleiden, zei 42 procent van de respondenten tegen Nieuwsuur.

Transitievergoeding

Een van de pijnpunten is dat bedrijven nu ook een ontslagvergoeding moeten betalen aan tijdelijke krachten die na twee jaar geen vast contract krijgen. Die zogeheten transitievergoedingen kunnen volgens de advocaten worden omzeild door de aanstelling van de tijdelijke krachten zo vast te leggen dat die voor een periode van 23 maanden is, net geen twee jaar dus.

Volgens bestuurder Mariëtte Patijn van de FNV zit het probleem niet zo zeer in de wet, maar eerder bij de werkgevers. “Veel werkgevers maken wél goede afspraken over zekerheid; kijk naar Tata Steel, Ceva, KLM, de ziekenhuizen en Heineken. Het probleem is niet de wet, het probleem zit hem in de werkgevers die geen afspraken willen maken over vaste banen”, aldus Patijn.

Bron: De Telegraaf

▲

Ombudsman: deurwaarder geeft schuldenaar te weinig ruimte

Deurwaarders stellen het deel van het inkomen van mensen met schulden waar geen beslag op mag worden gelegd vaak te laag vast. Ook informeren deurwaarders mensen met schulden vaak slecht over deze zogenoemde beslagvrije voet. Dat oordeelt nationale ombudsman Alex Brenninkmeijer.

Brenninkmeijer deed onderzoek naar het schenden van de beslagvrije voet door gerechtsdeurwaarders, omdat hij sinds 2012 steeds meer klachten krijgt over gerechtsdeurwaarders. In 2011 ontving de ombudsman nog 84 klachten over deurwaarders, vorig jaar waren dat er 161 en dit jaar verwacht hij uit te komen op circa tweehonderd klachten. Drie van de vier klachten gaan over de beslagvrije voet.

Deurwaarders beschermen beslagvrije voet niet genoeg

De beslagvrije voet wordt ook onterecht niet toegepast op onder meer de huur- of zorgtoeslag, oordeelt de ombudsman. “Zeker nu veel mensen het financieel krap hebben, is het belangrijk dat deurwaarders zich aan hun wettelijke verplichting houden om de beslagvrije voet te beschermen”, aldus Brenninkmeijer. Mensen met schulden raken anders nog dieper in de financiële problemen, stelt hij.

Source: Ombudsman: deurwaarder geeft schuldenaar te weinig ruimte – NRC

Wet Flexibel Werken – werktijden wijzigen

1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken in werking getreden. Voorheen was in de Wet Aanpassing Arbeidsduur voor een werknemer de mogelijkheid geregeld om een verzoek te doen om meer of minder uren te mogen werken. Met de inwerkingtreding van de Wet Flexibel Werken blijft die mogelijkheid bestaan, maar biedt deze wet voor een werknemer daarnaast ook de mogelijkheid dat deze een verzoek indient om werktijden te wijzigen of op een andere plek, dus een andere arbeidsplaats, te werken. Oftewel, werknemers hebben met deze wet dus de mogelijkheid gekregen om hun werkgever te vragen de arbeidsduur, de werktijden en arbeidsplaats te wijzigen. Let wel, een werkgever hoeft dit verzoek niet spoorslags te honoreren. Afhankelijk van het verzoek gelden er andere eisen om het verzoek wel/niet toe te wijzen.

Indien een werknemer een verzoek doet tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd, dan zal de werkgever een dergelijk verzoek moeten honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Voorbeelden van dergelijke belangen kunnen aanwezig zijn indien een dergelijk verzoek voor de werkgever ernstige problemen van financiële aard, veiligheid of roostertechnische aard tot gevolg heeft.

Indien een werknemer een verzoek doet tot aanpassing van de arbeidsplaats, dan gelden de criteria van zwaarwegende bedrijfsbelangen niet. Een werkgever zal een dergelijk verzoek met de werknemer dienen te overleggen en serieus in overweging moeten nemen. Een werkgever is dus niet verplicht om dit verzoek te honoreren. Een recht op thuiswerken kan bijvoorbeeld dus niet worden afgedwongen.

Met betrekking tot alle verzoeken geldt dat de werknemer, indien deze zo’n verzoek doet, minstens 26 weken in dienst moet zijn. Voorheen bedroeg deze termijn één jaar. Tevens dient werknemer een dergelijk verzoek qua ingangsdatum te motiveren. Dit dient schriftelijk te gebeuren en minstens 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum te worden gedaan. Uiterlijk één maand voor de verzochte ingangsdatum moet een werkgever op het verzoek hebben beslist. Dit is in beginsel een fatale beslistermijn, want indien een werkgever nalaat om tijdig een besluit op dit verzoek te nemen, dan heeft dit de gevraagde wijziging tot gevolg. De beslissing van de werkgever moet schriftelijk zijn. Indien de werkgever het verzoek afwijst, dient de beslissing gemotiveerd te zijn.

In beginsel moet een werknemer, zowel in geval van afwijzing of goedkeuring van het verzoek, één jaar wachten alvorens een nieuw verzoek te kunnen doen.

De wetgever heeft voor wat betreft kleine werkgevers, in dit geval zijn dat werkgevers met minder dan 10 werknemers, een uitzondering gemaakt. Voornoemde wettelijke regelingen gelden niet. In geval van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur dient de werkgever met de werknemer wel een regeling te treffen.

Oftewel, de Wet Flexibel Werken biedt voor de werknemer in beginsel meer mogelijkheden dan de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Dit is ingegeven door de wens van de Wetgever om werknemers meer vrijheid te geven hun werk flexibel in te delen.

▲

Steeds meer echtparen scheiden online

De digitale echtscheiding rukt op. Naast commerciële aanbieders heeft nu ook de overheid een website ontwikkeld die echtparen helpt hun huwelijk te beëindigen tegen lage kosten en met zo min mogelijk conflicten. Echtparen regelen al chattend hun scheiding.

Sinds de officiële lancering van de overheidswebsite rechtwijzer.nl/uitelkaar, in november vorig jaar, melden zich wekelijks vijftien à twintig nieuwe stellen die online willen scheiden.  Meer……

Voor online scheiden; Advocaten.nl werkt snel, professioneel en doorzichtig.

Vergoeding bij ontbinding arbeidsovereenkomst

De billijke vergoeding bij verwijtbare werkgever
Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In dat geval kan de kantonrechter aan de werknemer dan ook een billijke vergoeding toekennen. Daarnaast heeft de werknemer op grond van de wet recht op de transitievergoeding.

Hoogte billijke vergoeding
Het is aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. De hoogte daarvan staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Rechters hebben de mogelijkheid om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.

Dit betekent dat criteria als loon en lengte van het dienstverband die tot 1 juli 2015 onderdeel uitmaken van de kantonrechtersformule hierbij geen rol hoeven te spelen.

Gevolgencriterium speelt geen rol
Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen (ook wel aangeduid als ‘het gevolgencriterium’), omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.

Uitzonderlijke gevallen
Alleen in uitzonderlijke gevallen kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. Die vergoeding heeft een ander karakter dan de transitievergoeding (compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken).

De wetgever heeft – ter verduidelijking van deze ‘uitzonderlijke gevallen’ een aantal voorbeelden gegeven van situaties waaraan wordt gedacht voor het toekennen van de additionele billijke vergoeding:

  • als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;
  • als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
  • als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
  • de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
  • de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;

De kantonrechter mag alleen een billijke vergoeding toekennen als het ontslag is toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever.

Bron: PenO Actueel

Partneralimentatie op de schop?

Er is het afgelopen jaar al veel geschreven over de wijzigingen met betrekking tot de kinderalimentatie. Daar is immers veel in veranderd en nog steeds is niet volledig duidelijk hoe omgegaan moet worden met het kindgebondenbudget in relatie tot de wijze van berekenen van de kinderalimentatie. Over dit punt zijn prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad. Inmiddels heeft de Advocaat Generaal zijn advies uitgebracht hoe met dit punt om te gaan. Zijn advies is dat het kindgebondenbudget niet van de behoefte van het kind moet worden afgetrokken, maar bij het inkomen van de ontvangende partij moet worden opgeteld en zo moet worden meegenomen in de berekening van de kinderalimentatie. De Hoge Raad is echter niet verplicht om het advies van de Advocaat Generaal op te volgen, zodat het nog afwachten is wat de definitieve uitkomst van dit vraagstuk zal zijn. Tot die tijd zullen de rechtbanken de richtlijn van de Expertgroep Alimentatienormen volgen, hetgeen inhoudt dat het kindgebondenbudget in zijn geheel van de behoefte van het kind moet worden afgetrokken.

Dan de partneralimentatie. Bij de berekening en vaststelling van partneralimentatie zijn we al jaren gewend dat deze geldt voor de duur van 12 jaar, tenzij het huwelijk niet langer dan 5 jaar heeft geduurd en kinderloos is gebleven. In die laatste situatie is de duur van de partneralimentatie gelijk aan de duur van het huwelijk. Verder geldt thans dat de verplichting om partneralimentatie te betalen vervalt zodra de ontvanger hertrouwt, een geregistreerd partnerschap aangaat of gaat samenleven als ware men gehuwd. Het recht op partneralimentatie is dan volledig vervallen en herleeft ook niet meer.

Van deze regels kan overigens wel bij echtscheidingsconvenant afgeweken worden op het moment dat het huwelijk eindigt, maar het is onder de huidige regelgeving niet mogelijk om bij huwelijkse voorwaarden reeds afspraken te maken over eventuele partneralimentatie.

De samenleving is echter behoorlijk veranderd sinds de invoering van deze regels op het gebied van partneralimentatie. Er is dan ook een wetsvoorstel ingediend om de regels rondom de partneralimentatie te wijzigen en daarmee aan te passen aan de huidige samenleving, waarin veel meer zelfredzaamheid van beide partners wordt verwacht.

In grote lijnen komt het er op neer dat de duur van de partneralimentatie behoorlijk verkort wordt en afhankelijk wordt van de duur van het huwelijk. Voorgesteld is dat de duur van de partneralimentatie wordt bekort tot de helft van de duur van het huwelijk met een maximum van 5 jaar. Overigens zijn er nog wel uitzonderingen op deze hoofdregel, zoals in het geval er nog kinderen jonger dan 12 jaar zijn op het moment van de echtscheiding en in het geval het huwelijk langer dan 15 jaar heeft geduurd.

Of de ontvangende partij een nieuwe partner krijgt en daarmee gaat samenwonen, trouwen of een geregistreerd partnerschap aangaat, heeft in het wetsvoorstel geen invloed meer op het recht op partneralimentatie. Ook wordt het mogelijk om reeds bij huwelijkse voorwaarden bindende afspraken over de partneralimentatie te gaan maken. Tot slot wijzigt de wijze van berekenen van de behoefte van de ontvangende partij. Nu werken we met een huwelijks gerelateerde behoefte, waarbij de mate van welstand gedurende het huwelijk het aanknopingspunt is. Het wetsvoorstel gaat echter uit van het inkomensverlies dat de ontvangende partij door het huwelijk heeft geleden.

Of al deze wijzigingen daadwerkelijk wet zullen worden is nog de vraag, maar in ieder geval is met het indienen van het wetsvoorstel wel een eerste stap gezet in de richting van een wijziging van het stelsel van partneralimentatie.

Bron: Actuele artikelen

Arbeidsrelatie verstoord door werkgever: geen ontbinding

De kantonrechter ontbindt een verstoorde arbeidsovereenkomst tussen een bedrijf en een manager niet. De verstoring is grotendeels aan de werkgever te wijten. Maar eigenlijk wil de manager ook niet meer voor het bedrijf werken. Hij heeft zijn spullen al ingeleverd.

Een manager werkt sinds 2012 voor een internationaal bedrijf. In september 2014 is er een directiewisseling. In juli 2015 vindt er een gesprek tussen de manager en de nieuwe algemeen directeur plaats. De manager krijgt te horen dat het bedrijf de arbeidsovereenkomst met hem wil beëindigen. Het bedrijf meent dat de werknemer zich te weinig heeft ingespannen om een ingezet verbetertraject een succes te laten zijn, hij heeft werkinstructies genegeerd en advies en hulp naast zich neergelegd. Hij krijgt een vaststellingsovereenkomst aangeboden maar die wijst hij af. Na zijn vakantie in augustus wordt hij op non-actief gesteld.

Bij de rechter
De werkgever dient op 2 september een verzoek in bij de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ongeschiktheid voor de functie en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De manager vindt dat het verzoek moet worden afgewezen en vraagt om een billijke vergoeding van bijna 50.000 euro als de overeenkomst toch wordt ontbonden.

Het oordeel
De rechter oordeelt dat op basis van de aangevoerde feiten niet kan worden geoordeeld dat de manager niet geschikt is voor zijn functie. De werknemer heeft best dingen gedaan die niet geheel correct waren en zich niet altijd even positief opgesteld maar echt concreet bewijs is er niet. Sterker nog, de rechter vindt dat de werkgever zich niet altijd als goed werkgever heeft gedragen. Zo is een negatieve beoordeling niet met objectiveerbare feiten onderbouwd, evenmin als de schorsing.

Verbetertraject vol geboden
Het verbeterplan van april 2015 kan volgens de rechter de toets der kritiek niet doorstaan. Het plan is meer een lange lijst van geboden en verboden voor de manager, met zinsneden als “medewerker moet een positieve houding innemen en uitstralen naar de rest van het personeel (…)”, “medewerker moet respect tonen voor de directie (…)”, “medewerker moet in het algemeen beter en meer communiceren met de directie (…)”.

Eisen aan verbeterplan
Een verbeterplan moet betrekking hebben op voor de werknemer kenbare tekortkomingen en moet heldere afspraken bevatten over wat er precies van de werknemer ter verbetering van die tekortkomingen wordt verwacht. In de beoordeling zijn eigenlijk maar vier tekortkomingen geformuleerd en in het verbeterplan is een waslijst van geboden en verboden opgenomen. Daarvan is vooraf helemaal niet duidelijk gemaakt dat die als tekortkomingen werden gezien. Het verbeterplan is een soort allesomvattend voorschrift van de directeur over hoe de werknemer zijn werkzaamheden moet uitvoeren, zegt de rechter. De instructies zijn ook niet duidelijk en daarom kan de manager het niet nakomen daarvan ook worden verweten, oordeelt de rechter. En daarmee handelt de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap. Al met al kan de rechter niet vaststellen dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie.

Verstoorde arbeidsverhouding te wijten aan werkgever. Geen ontbinding
De arbeidsverhouding is verstoord, concludeert de rechter. Maar aan de wettelijke eis voor ontbinding dat de arbeidsrelatie zodanig moet zijn verstoord dat voortzetting van de werkgever echt niet meer verwacht kan worden, is hier niet voldaan. Sowieso wordt daar in beginsel niet aan voldaan, zo oordeelt de rechter, als de verstoorde arbeidsverhouding vooral aan de werkgever te wijten is.

De werkgever heeft vooral negatief ingezet door alleen maar te spreken over tekortkomingen in plaats van een volwassen en constructief gesprek te voeren en werkbare afspraken te maken voor de toekomst. Verder heeft de werkgever de arbeidsrelatie onnodig belast met zware, onzorgvuldig ingezette arbeidsrechtelijke sancties.

De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst niet omdat de verstoring hoofdzakelijk aan de werkgever is te wijten. Ook al wil de manager eigenlijk niet meer voor het bedrijf werken. Hij heeft zijn spullen onaangekondigd en vrijwillig ingeleverd.

Bron: P&O actueel