Wanneer is sprake van een dienstbetrekking?

De arbeid wordt persoonlijk verricht wanneer de werknemer zich niet zonder toestemming van de werkgever mag laten vervangen door een ander. Tevens moet de arbeid van waarde zijn voor de werkgever; hierdoor zal een stageovereenkomst vaak niet kunnen worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst. Loon kan op verschillende manieren tot uitdrukking komen. Andere tegenprestaties  dan geld kunnen bijvoorbeeld zijn: het verschaffen van zaken of diensten of het gebruik van een woning.

De inhoud van een arbeidsovereenkomst verschilt van geval tot geval. Het hangt af van de afspraken die werknemer en werkgever met elkaar maken.  De inhoud van de arbeidsovereenkomst mag echter niet strijdig zijn met de goede zeden, de openbare orde of met dwingende wettelijke regels. Er gelden vaak dwingende regels op het gebied van het ontslagrecht, de proeftijd, vakantiedagen en  opzegtermijnen.  Ook van regels met betrekking tot het minimumloon, de arbeidsomstandigheden en het recht op gelijke behandeling mag vaak in het contract niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. De arbeidsovereenkomst mag over het algemeen wel bepalingen bevatten die ten voordele van de werknemer werken.

Wanneer er op de werkgever en/of werknemer een CAO van toepassing is, werken de bepalingen van de CAO door in de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. In de meeste gevallen kan er in het voordeel van de werknemer afgeweken worden van de CAO.

Partijen kunnen er voor kiezen een proeftijd in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Dit is een periode waarin de werknemer en de werkgever elkaar kunnen ‘uitproberen’. Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst op elk gewenst moment door elk van de partijen opgezegd worden. De werkgever heeft in deze periode geen toestemming van het UWV nodig om op te zeggen. De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen en moet voor beide partijen dezelfde duur hebben. Als de proeftijd niet aan deze voorwaarden voldoet, komt deze niet tot stand, hetgeen betekent dat voor opzegging de normale (strengere) opzeggingsregels gelden.     ▲

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)

Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt ook wel een tijdelijk contract genoemd. Zo’n contract kan een vaste einddatum bevatten, maar kan ook zo lang duren als bijvoorbeeld een project duurt. Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege, hetgeen betekent dat een arbeidsovereenkomst voor één jaar automatisch ophoudt te bestaan na een jaar. Er hoeft dus geen ontslag van de werknemer plaats te vinden.  Over het algemeen kan een tijdelijk contract niet tussentijds worden opgezegd, tenzij dit duidelijk overeengekomen is in de arbeidsovereenkomst.  In dat geval moet dan zowel de werkgever als de werknemer dezelfde mogelijkheid hebben om tussentijds op te zeggen.     ▲

Proeftijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd, die gelijk aan of langer dan twee jaar is, mag de proeftijd niet langer zijn dan twee maanden .

Bij een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd, die korter dan twee jaar is, mag de proeftijd maximaal één maand bedragen. Van deze periode kan echter wel in het nadeel van de werknemer worden afgeweken bij CAO of publiekrechtelijke regeling.     ▲

Omzetting naar vast contract

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de volgende situaties:

Wanneer er meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar worden gesloten met tussenpozen van maximaal drie maanden. Bij CAO kan echter bepaald worden dat er meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten gesloten mogen worden voordat er een onbepaalde arbeidsovereenkomst ontstaat.

Wanneer de opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst meer dan drie jaar achter elkaar hebben geduurd met tussenpozen van maximaal drie maanden.

Werkgever en werknemer kunnen ook overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst na minder dan drie overeenkomsten overgaat in een vaste arbeidsovereenkomst.

Wanneer een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gehad en deze niet beëindigd is door een geldige opzegging, waarna de werknemer bij dezelfde werkgever één of meerdere malen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft gehad (met niet meer dan drie maanden tussentijds), eindigt de laatste overeenkomst niet vanzelf maar moet deze opgezegd worden volgens de regels voor opzegging.

Als de werknemer na het einde van de contractsduur zonder tegenspraak van de werkgever dezelfde werkzaamheden blijft verrichten, wordt het tijdelijke contract stilzwijgend verlengd. Het ‘nieuwe’ contract wordt automatisch aangegaan onder dezelfde voorwaarden als het oorspronkelijke contract; een jaarcontract leidt door stilzwijgende verlenging tot een nieuw jaarcontract. Stilzwijgend  verlenging kan echter tot een verlenging van maximaal één jaar leiden.     ▲

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract)

Een arbeidsovereenkomst  voor onbepaalde tijd wordt ook wel een vast contract of vast dienstverband genoemd. Een vast contract bevat geen einddatum en wordt over het algemeen pas overeengekomen wanneer de werkgever overtuigd is van de kwaliteiten van de werknemer. Omdat een vast contract niet automatisch eindigt, kan de overeenkomst alleen beëindigd worden door middel van opzegging door de werknemer of de werkgever. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen. Deze mag niet langer zijn dan twee maanden.     ▲

Opzegging van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan eindigen doordat deze wordt opgezegd of wordt ontbonden.

Opzegging tijdens de proeftijd

De  werkgever kan de overeenkomst opzeggen indien de werknemer zich nog in de proeftijd bevindt. De proeftijd moet dan wel schriftelijk zijn vastgelegd. Als dat niet is gebeurd, is de proeftijd nietig. Dit wil zeggen dat er dan geen proeftijd geldt. De overeengekomen proeftijd moet voor beide partijen altijd even lang zijn. Een proeftijd kan, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, één of twee maanden duren. Voor opzegging tijdens de proeftijd is geen ontslagvergunning vereist en er hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen.     ▲

Opzegging met wederzijds goedvinden

Werknemer en werkgever kunnen met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Opzegging door de werknemer of werkgever

Beide partijen kunnen in beginsel de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijnen.  Indien de opzegtermijnen niet in acht worden genomen, is het ontslag nog steeds geldig, maar zal de ontslagnemer schadeplichtig zijn. De werkgever heeft een ontslagvergunning van het UWV nodig alvorens hij rechtsgeldig kan opzeggen.     ▲

Ontslag op staande voet

Beide partijen kunnen ook opzeggen op grond van een dringende reden. Dringende redenen kunnen  daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer/werkgever zijn die tot gevolg hebben dat van de werknemer/werkgever niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst langer laat voortduren. Een klassiek voorbeeld hiervan is de stelende werknemer die op heterdaad betrapt wordt. Ontslag op staande voet leidt tot een directe eenzijdige beëindiging van de overeenkomst en hierbij hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Voorwaarde is wel dat de reden voor ontslag direct aan de werknemer/werkgever wordt meegedeeld en het ontslag daarna direct volgt.     ▲

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter

Zowel de werkgever als werknemer kan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een gewichtige reden. Een gewichtige reden kan een dringende reden zijn zoals bij ontslag op staande voet, maar het kan ook gaan om gewijzigde omstandigheden. Hierbij kan gedacht worden aan economische motieven of een verstoorde arbeidsrelatie. Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, is er vaak recht op een ontslagvergoeding. Vaak zal de werkgever degene zijn die de overeenkomst wil laten ontbinden en hij zal dan een ontslagvergoeding moeten betalen. Deze vergoeding wordt berekend aan de hand van de zogenaamde ‘kantonrechtersformule’.     ▲

Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd

Tot slot kan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd een reden zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.  Dit moet voorafgaand aan het bereiken van deze leeftijd in de arbeidsovereenkomst schriftelijk opgenomen worden.  Men noemt dit een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd met een maximum duur.     ▲

Het concurrentiebeding

Een concurrentiebeding beperkt de mogelijkheden van een werknemer om na het eindigen van zijn dienstverband elders in dienst te treden of te gaan werken als zelfstandige. Het beding komt er vaak op neer dat een voormalig werknemer bijvoorbeeld niet binnen een jaar in een straal van 25 kilometer rond het bedrijf van zijn voormalig werkgever soortgelijke werkzaamheden mag verrichten.

Een concurrentiebeding kan alleen geldig tot stand komen indien deze schriftelijk is  overeengekomen en de betrokken werknemer meerderjarig is.  Het is in het belang van de werkgever om de voorwaarden van het concurrentiebeding helder te formuleren, omdat de rechter in geval van onduidelijkheid geneigd is de voorwaarden ten voordele van de werknemer uit te leggen.

Het concurrentiebeding kan beperkt worden tot bepaalde producten of diensten. De voormalig werknemer mag dan gedurende een bepaalde periode geen werkzaamheden verrichten ten aanzien van deze producten of diensten bij een andere werkgever. Het beding kan ook de beperking bevatten dat bepaalde werkzaamheden niet in een specifieke regio verricht mogen worden door de werknemer.  Hoewel het partijen vrij staat om af te spreken wat ze willen, kan een te streng concurrentiebeding toch aantastbaar zijn. Een rechter kan van oordeel zijn dat de benadeling van de werknemer  niet in verhouding staat tot de te beschermen belangen van het bedrijf. Hij zal het beding dan niet of slechts deels van toepassing verklaren.

Als de arbeidsovereenkomst schadeplichtig wordt opgezegd (bijvoorbeeld wanneer de opzegtermijn niet in acht genomen is) kan de werkgever geen rechten ontlenen aan het concurrentiebeding.
▲