Nieuwsblog Advocaten.nl

Relatiebeding en concurrentiebeding en in contract voor bepaalde tijd verboden

Vanaf 1 januari 2015 is het verboden om een concurrentiebeding en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen. maar Indien een werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft,kan het voor de werkgever echter noodzakelijk zijn om een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. De werkgever moet de opname van het concurrentie- en relatiebeding dan schriftelijk motiveren en dat in het beding opnemen. Zonder een dergelijke motivering is een geheimhouding- of concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ongeldig. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt deze motiveringsplicht niet

Het is echter uit de wet niet duidelijk af te leiden wat welke belang hier worden bedoeld, hoe zwaar die moeten wegen en aan welke eisen de motivering moet voldoen.  Concrete voorbeelden  geeft de nieuwe wet immers niet. Aan de hand van enige rechtspraak is wel iets te zeggen over de motivering van een geheimhouding- of concurrentiebeding.

Motivering van een geheimhouding- of concurrentiebeding

Van de belang is dat de aard van de functie in relatie tot het unieke of innovatieve product of de dienst die de werkgever levert goed wordt omschreven. Dat zal dus per functie verschillen, en dat vergt dus enige aandacht. Per functie en per werknemer zal een specifieke motivering kunnen worden gemaakt welk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang een concurrentiebeding of relatiebeding vereist. Daarbij zal dus ook de informatie waar de werknemer toegang toe heeft en de kennis die de werknemer geacht wordt te hebben in de omschrijving kunnen worden opgenomen. Voor het relatiebeding is vooral relevant dat relaties in de specifieke markt waar de werkgever opereert  zeer duurzaam zijn, en dat die relaties vaak afhangen van persoonlijke relaties. Voor wat betreft het concurrentie beding kan worden omschreven waarom de overdracht van deze specifieke kennis van deze werkgever concurrentiegevoelig is.

Daarbij dient een conclusie te worden toegevoegd ten aanzien van de schade die de werkgever zal leiden indien de werkgever zal leiden indien de werknemer die informatie meeneemt naar een andere werkgever. Omschrijving van de concurrentiepositie met andere martkaanbieders is dan ook nodig. De motivering dient dus aaneensluitend te zijn opgenomen in het beding, en dus niet in een afzonderlijke document te zijn meegedeeld. Zonder de motivering is een concurrentie- of relatiebeding in een contract voor bepaalde tijd nietig. Indien een overeenkomst voor bepaalde tijd na 1 januari 2015 (stilzwijgend) werd verlengd, diende eveneens de motivering te worden toegevoegd, anders wordt deze alsnog met terugwerkende kracht nietig. Het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang dient zowel te bestaan tijdens het aangaan, maar ook bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Vernietiging of te matiging concurrentiebeding

Overigens dient elke werkgever er rekening mee te houden dat ene werknemer de kantonrechter kan verzoeken om het beding te vernietigen of te matigen. Daarnaast blijft de mogelijkheid van de  werknemer in voorkomend geval, dat hij wordt beperkt in zijn mogelijkheden om andere werkzaamheden te aanvaarden, een schadevergoeding te vorderen. De rechter kan het beding vernietigen indien het zwaarwegende belang naderhand niet aanwezig bleek te zijn of alsnog is komen te ontbreken of indien de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld.

Voor meer informatie belt u met 0900-0600 of u stelt een vraag aan advocaten.nl

▲

beperkte rol rechter in gewijzigde faillissementswet

De Raad voor de rechtspraak is bezorgd over de beperkte rol van de rechtbank bij het verbindend maken van een onderhands akkoord tussen schuldeisers en bedrijven, als plannen voor de aangepaste faillissementswet worden doorgevoerd. Dit schrijft de Raad in een op 22 januari 2018 gepubliceerd advies over een wetsvoorstel (pdf, 534,3 KB) dat onderlinge afspraken ter voorkoming van een faillissement mogelijk maakt

Het kabinet wil met het voorstel dat het mogelijk wordt dat schuldeisers en een bedrijf onderling een regeling kunnen treffen waardoor een faillissement wordt voorkomen. De getroffen regeling kan vervolgens door de rechtbank bindend worden verklaard voor alle schuldeisers, ook als zij tegen het akkoord hebben gestemd.

Beperkte rol

De Raad onderkent het belang van zo’n onderlinge regeling die onnodige faillissementen kan voorkomen. De beperkte rol die de rechtbank hierin krijgt is echter zorgelijk. Het plan is om bij een verzoek tot het algemeen verbindend verklaren van een akkoord de rechter alleen te laten toetsen of alle partijen op de juiste manier zijn geïnformeerd; inhoudelijk beoordeelt de rechter de voorgestelde oplossing niet. De toetsing door de rechter is dus marginaal en de rechter wordt niet in staat gesteld om in te grijpen bij mogelijke misstanden.

Drempel

Ook plaatst de Raad vraagtekens bij het plan om voor veel stappen binnen de nieuwe procedure een advocaat verplicht te stellen. Dit kan de drempel tot de rechter verhogen, en dat is onwenselijk.

Bron: de Rechtspraak                ▲

minder bedrijven failliet in 2017

Het aantal bedrijven dat gedwongen de deuren moet sluiten vanwege een faillissement daalt hard. In 2017 werden 3290 bedrijven en instellingen failliet verklaard. Ter vergelijking, tijdens de crisis in 2013 gingen meer dan 8000 zaken failliet.

Deze eeuw is het aantal faillissementen nog niet zo laag geweest. Het gaat beter met de economie en daardoor houden bedrijven makkelijker het hoofd boven water. Als de trend doorzet, komt het aantal faillissementen dit jaar nog lager uit.

In vrijwel alle branches is het aantal faillissementen gedaald. In de handel gingen nog de meeste bedrijven failliet. Daar vallen onder meer groothandels en winkels onder. Bijna 700 zaken in de handel gingen op de fles. Dat zijn er ruim 250 minder dan een jaar eerder.

In verhouding daalde het aantal faillissementen het meest in Friesland. In Groningen en Flevoland was er een lichte stijging.
Waarschuwing

Curatoren hebben het nu een stuk rustiger dan tijdens de crisis. “Er is minder werk”, zegt curator Job van Hooff van advocatenkantoor Stibbe in het NOS Radio 1 Journaal. “We merken dat het een stuk beter gaat met de bedrijven.”

Hij waarschuwt wel dat bedrijven nu nog kunnen profiteren van de extreem lage rente waardoor ze goedkoop kunnen lenen. “Er is geld in overvloed, maar als straks de rente gaat stijgen, dan komen er bedrijven in problemen. Bedrijven die nu net winst draaien, gaan dan verlies maken. Dat leidt op termijn onvermijdelijk tot meer faillissementen.”

Bron: nos

▲

doorverwijzing naar mediator stijgt

Rechters en officieren van justitie hebben vorig jaar in 2977 rechtszaken de betrokkenen naar een mediator verwezen, om eerst met elkaar in gesprek te gaan. Dat gebeurde het vaakst in familiezaken (1668) en in strafzaken (946)

Opvallend is dat in strafzaken het vaakst overeenstemming werd bereikt: in 76 procent van de zaken eindigde de mediation succesvol. In totaal (in alle rechtsgebieden) komen de partijen er in 60 procent van de mediationtrajecten samen uit.

De rechter of officier die een zaak behandelt, kijkt eerst of deze zich leent voor mediation. Als dat zo is, doet hij een mediationvoorstel aan partijen. Dat heeft tot doel partijen gezamenlijk tot een oplossing te laten komen, waar ze beiden achter staan.

Opvallende stijging straf

In 2017 was een opvallende stijging te zien in het aantal strafzaken waarin de rechter of officier van justitie koos voor doorverwijzing naar de mediator. In 2016 waren het er nog 600, het jaar daarna 946: een toename van ruim 50 procent. Die stijging is een direct gevolg van de landelijke invoering van mediation in strafrecht. Na 3 jaar succesvol experimenteren bij 6 rechtbanken is het in 2017 bij alle rechtbanken en gerechtshoven mogelijk geworden om strafzaken aan de mediator voor te leggen. Op 21 december heeft de Tweede Kamer bij de stemming over de begrotingsbehandeling ervoor gezorgd dat daar ook dit jaar financiering voor komt.

Succescijfers straf

Verdachten en slachtoffers bereiken ook vaker overeenstemming tijdens mediation dan mensen en organisaties die partij zijn in een civiele of bestuursrechtelijke zaak. Rechter Judith Uitermark (landelijk ZM-coördinator Mediation in Strafrecht en lid van de Expertgroep Maatwerk en Mediation) denkt dat dit komt door de strenge selectie die voorafgaat aan het mediationtraject. ‘Van alle verwijzingen door het Openbaar Ministerie of de rechter gaat, na nader onderzoek door de mediationbureaus van de rechtbanken en hoven, uiteindelijk tweederde van de zaken door naar de mediator. Daar komen slachtoffer en verdachte met elkaar in gesprek. De hoge slaagcijfers laten zien dat verdachten en slachtoffers die besluiten deel te nemen aan mediation, een goed beeld hebben van wat ze kunnen verwachten.’

Minder familie en jeugd

Hoewel civiele familie- en jeugdzaken nog steeds meer dan de helft van de verwijzingen beslaan, is daar wel een daling te zien (1668 zaken in 2017 ten opzichte van 1909 in 2016). ‘Ik denk dat daarbij een rol speelt dat er sprake is van een algehele daling van het aantal familie- en jeugdzaken; bij minder zaken zijn er minder verwijzingen. Ook zien we vaker dat mensen voorafgaand aan een rechtszaak al een vorm van bemiddeling geprobeerd hebben. Als die is mislukt, zien ze mediation tijdens de rechtszaak vaak niet meer zitten,’ aldus Uitermark.

Bron: Rechtspraak                             ▲

Kledingvoorschriften van een werkgever: waar de ligt de grens?

Vorig jaar deed de hoogste Europese rechter, het Europees Hof van Justitie, een uitspraak, waardoor het beeld kan zijn ontstaan dat werkgevers vanaf dat moment het dragen van een hoofddoek op het werk mogen verbieden. Ook in de media werd aan die uitspraak de nodige aandacht besteed. Is dit eigenlijk wel zo eenvoudig te verbieden? Het antwoord is simpelweg: nee, natuurlijk niet

Het kan zijn dat het voor een bedrijf belangrijk is dat er sprake is van een neutrale uitstraling van het personeel. Dus geen uitingen van politieke of religieuze aard. Bijvoorbeeld in de richting van klanten. Een dergelijke wens van een neutrale uitstraling moet het betreffende bedrijf allereerst altijd goed kunnen onderbouwen. Het Europese Hof laat namelijk weinig of geen ruimte voor een verbod dat specifiek gericht is tegen het dragen van een hoofddoek. Bedrijven kunnen om de hiervoor genoemde reden wel eisen stellen aan de werknemers, maar die eisen moeten dan wel betrekking hebben op alle zichtbare politieke, filosofische en religieuze uitingen.

De twee zaken waarin het Europese Hof uitspraak deed, gingen over de vraag of de twee betreffende werkgevers die neutraliteit willen uitstralen, een werknemer mogen ontslaan omdat zij een hoofddoek draagt. Het ene bedrijf heeft daarvoor in zijn reglement staan dat werknemers geen zichtbare religieuze tekens mogen dragen. Het andere bedrijf wil dat zijn werknemers in klantcontacten terughoudend zijn in het tonen van persoonlijke opvattingen. De werknemers mogen daarom geen hoofddoek dragen, zo was de regel bij die bedrijven.

Volgens het Hof is er geen sprake van directe discriminatie als een bedrijf een vastgelegd beleid heeft dat werknemers verbiedt zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen te dragen. Dat beleid wordt veelal neergelegd in bepalingen die opgenomen zijn in een personeelsreglement. Belangrijke voorwaarde is daarbij overigens wel dat die regels op alle werknemers op dezelfde wijze worden toegepast. Dat heeft dus weer tot gevolg dat bijvoorbeeld een halsketting met een kruisje, het dragen van een keppeltje en een sticker van een politieke partij op een jasje voor iedereen verboden is. Verder moet het bedrijf het beleid ook consequent uitvoeren.

Het doel van het beleid moet verder natuurlijk volstrekt legitiem zijn, zeker als het gaat om een functie waar sprake is van veel klantencontact. De enkele wens van één bepaalde klant is onvoldoende legitiem. Verder heeft het Hof geoordeeld dat een werkgever een werknemer niet zonder meer mag ontslaan vanwege het niet voldoen aan kledingvereisten. De werkgever moet kijken of het mogelijk is iemand een andere functie binnen het bedrijf te laten vervullen.

Alles overziende is de belangrijkste conclusie dat de uitspraak van het Europese Hof zeker geen vrijbrief is voor werkgevers om vrouwen met een hoofddoek op de werkvloer te weigeren of te ontslaan. Dit is ook wel gebleken uit de uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens van ruim een maand geleden waarin door het College werd geoordeeld dat de politie niet zonder meer het dragen van een hoofddoek in combinatie met het uniform kan verbieden voor een functie waarin beperkt contact is met de burger. Al heel snel na de uitspraak van het College heeft de Minister van Justitie en Veiligheid te kennen gegeven dat het beleid dat politieagenten die (wel) met het publiek in contact komen geen hoofddoekjes mogen dragen gehandhaafd blijft.

Bron: Actuele Artikelen

▲

aandelenoverdracht; in kort geding snel geregeld

In een uitspraak van de rechter in Kort geding te Alkmaar kwam aan de orde een vordering tot de medewerking aan een aandelenoverdracht, en de vraag of er een overeenkomst was gesloten of niet. Nadat alle  bemiddelingspogingen in een geschil omtrent een advocatenpraktijk waren gestrand, kwamen partijen bij de voorzieningenrechter.

De eerste vraag was of partijen overeenstemming hadden bereikt. Een overeenkomst komt doorgaans tot stand door aanbod en aanvaarding. Nadat er enige tijd is onderhandeld over het aanbod kan men dit niet ineens afbreken. Het kan immers zijn dat er al een overeenstemming is op punten.

Bij een geschil kan men de rechter vragen een oordeel te geven, en dat kan bij voorkeur in kort geding. Voor toewijzing van de vordering tot nakoming van een overeenkomst in kort geding moet de voorzieningenrechter (de kort geding rechter) met grote mate van waarschijnlijkheid oordelen dat de rechter in een bodemprocedure de vordering eveneens zou toewijzen.

Er was in dit geval nog geen schriftelijke overeenkomst gekomen maar partijen hadden de gemaakte afspraken in een e-mail wederzijds bevestigd. De rechter oordeel in dit geval dat bij zo`n onderhandeling en bij een email wisseling partijen bij het heen en weer zenden van voorstellen van afspraken adequaat en pro-actief en onderbouwd dienen te reageren indien men een voorstellen afwijst. De kans is anders dat indien iemand gemaakte afspraken aan de ander bevestigt, en de ander die afspraken niet weerspreekt maar wel verder onderhandeld over verdere afstemming, de rechter in de praktijk aan zal nemen dat partijen het op de bevestigde punten in beginsel eens waren.

Wat doet men na wanprestatie: vordering tot nakoming of ontbinding

De volgende vraag was welke acties men onderneemt indien de andere partij de gemaakte afspraken niet nakomt. De keuze is hier altijd nakoming vorderen of ontbinden.

Bij nakoming baseert men zich op de bestaande afspraken, en stelt dat de overeenkomst in stand blijft. Alleen nu moet de wederpartij ook nog even zijn verplichtingen nakomen door bij de rechter te vorderen dat hij wordt veroordeeld tot het leveren van die prestatie, bijvoorbeeld het betalen van een geldsom of het leveren van een verkochte zaak. Al of niet onder verbeurte van een dwangsom.

Ontbinding van een overeenkomst en verzuim

Ontbinding van een overeenkomst kan ook, maar heeft hier geen terugwerkende kracht. Bovendien zijn de volgende vereisten gesteld aan de mogelijkheid van ontbinding.

Ontbinding van de overeenkomst door de ene partij is pas mogelijk indien de andere in verzuim is, nadat die, na schriftelijk in gebreke te zijn gesteld, niet alsnog binnen een redelijke termijn nakomt, of als nakoming door die ander blijvend niet meer mogelijk is.

Ontbinding dient schriftelijk plaats te vinden en kan ook door de rechter worden uitgesproken. Ontbinding betekent in feit dat partijen al hetgeen zij hebben uitgevoerd uit hoofde van de overeenkomst ongedaan moeten maken (geleverde goederen teruggeven en betaalde gelden terugbetaald).

aandelenoverdracht in kort geding

In het hiervoor genoemde geval werd de advocaat die reeds was overeengekomen de aandelen van zijn voormalige compagnon over te nemen, maar weigerde daaraan mee te werken, in kort geding veroordeeld tot medewerking aan het verlenen van die leveringsakte, op straffe van een dwangsom.

Hoewel overdracht van aandelen in de meeste gevallen worden voorgelegd aan de gewone rechter (niet in kort geding) of de ondernemingskamer kan dit dus ook zeer effectief in kort geding. Een bodemprocedure Kan immers maanden, zo niet jaren in beslag nemen, en daarom is een kort geding geschikt om een dergelijke geschil op te lossen.

Voor meer informatie omtrent het oplossen van geschillen tussen aandeelhouders belt u met 0900 advocaten of 0900-0600 of stel een vraag aan advocaten.nl

▲

Driekwart zaken mediation in strafrecht succesvol

Driekwart van de strafzaken waarbij slachtoffer en dader een mediationtraject ingaan wordt succesvol afgerond. Bij 5,5 procent van de zaken wordt gedeeltelijke overeenstemming bereikt. Dit is te lezen in de nieuwe editie van het Infoblad Mediation in strafzaken (pdf, 825,8 KB) dat vandaag is verschenen. Bij een mediationtraject gaan slachtoffers en verdachten onder begeleiding van een mediator met elkaar in gesprek.

Van januari tot en met september dit jaar zijn 326 strafzaken doorverwezen naar een mediator. 479 zaken kwamen hiervoor in aanmerking, maar bij 32 procent van deze zaken startte het mediationtraject niet omdat de betrokken partijen niet bereid waren hieraan mee te werken.

Verschillende politieke partijen hebben de minister van Justitie en Veiligheid gevraagd op welke manier mediation in strafzaken ook in de toekomst gefinancierd kan worden. Hier is op dit moment namelijk nog onduidelijkheid over.

Bron: de Rechtspraak                                                    ▲

Zelfstandigen en schuldhulp

Wat te doen als je als zelfstandige met je onderneming in zwaar weer terechtkomt en de schulden je zelfs boven het hoofd groeien ? Kan je dan aanspraak maken op een vorm van hulpverlening ? Op grond van de individuele omstandigheden kan wel de toegang tot de schuldhulp worden geweigerd, maar het enkele feit dat sprake is van een onderneming is onvoldoende om geen schuldhulpverlening aan te bieden. Gemeenten vinden soms dat zij ondernemers niet hoeven toe te laten tot schuldhulpverlening omdat het Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz 2004) passend en toereikend is. Het Bbz 2004 is een bijzondere bijstandsregeling voor startende en gevestigde zelfstandigen bedoeld als tijdelijk sociaal vangnet.

Toets van levensvatbaarheid

Als een zelfstandige met schulden bij de gemeente voor hulp aanklopt, stelt de gemeente in het kader van het Bbz eerst vast of die schulden de continuïteit van het bedrijf bedreigen en of het bedrijf nog levensvatbaar is. Als het bedrijf levensvatbaar is, maar door schulden in de problemen is gekomen, kan de gemeente de Bbz-regeling inzetten, bijvoorbeeld door een lening voor herfinanciering te verstrekken. Kern van de regeling is dat het bedrijf van de gevestigde zelfstandige of het op te starten bedrijf levensvatbaar moet zijn. Als het inzetten van het Bbz niet tot de mogelijkheden behoort, komt de schuldhulpverlening door de gemeente in beeld. Dan bestaan verschillende vormen van dienstverlening, opdat de zelfstandige op termijn zijn financiën weer verantwoord zelf ter hand kan nemen, bijvoorbeeld stabilisatie, budgetadvies/-beheer of het treffen van een schuldregeling met schuldeisers. Als het gaat om het treffen van een schuldregeling mag van de schuldenaar worden verwacht dat hij geen nieuwe schulden maakt en dat hij een (in zekere mate) stabiel inkomen heeft waarmee hij een deel van zijn schulden kan aflossen. Voor mensen met een onderneming kan het lastig zijn aan deze voorwaarden te voldoen.

Cijfers stoppende zelfstandigen en schuldhulp aan ondernemers

De Staatssecretaris heeft geen cijfers beschikbaar omtrent het aantal (voormalige) zelfstandigen dat – om aanspraak te maken op gemeentelijke schuldhulpverlening – is gedwongen te stoppen met zijn of haar bedrijf, en welk deel van hen vervolgens aan de slag kon gaan als werknemer in loondienst. Deze gegevens worden voor de gemeentelijke schuldhulp niet op landelijk niveau geregistreerd. Binnen de wettelijke schuldsaneringsprocedure (het mogelijke vervolgtraject bij de rechtbank) vindt wel registratie plaats van het aantal (ex-) ondernemers. In gemiddeld 20% van de schuldsaneringsprocedures gaat het om een (ex-) ondernemer (circa 1600 gevallen). Het overgrote merendeel hiervan moest de onderneming beëindigen en is als werknemer in loondienst aan de slag gegaan. De mediane schuldenlast bij (ex)ondernemers in 2016 bedroeg: € 97.783.

Gedwongen stopzetting onderneming en arbeidsparticipatie

De gemeentelijke schuldhulpverlening is erop gericht om samen met de schuldenaar een oplossing te vinden, via gezamenlijke inspanningen om de (arbeids)participatie van de schuldenaar te behouden of te verhogen. Iemand verplichten om een onderneming, indien deze rendeert, stop te zetten, staat hier haaks op. Sommige ondernemingen vragen echter om voortdurende investeringen. Het tegelijk maken van schulden, in de vorm van investeringen in het bedrijf, staat op gespannen voet met de belangen van de schuldeisers, die later in een schuldsanering mogelijk een (aanzienlijk) deel van hun vordering zien kwijtgescholden. Als het de aard van de onderneming / de conjunctuur in de branche is (of de schuldenaar als leidinggevende !) die de oorzaak is van de problematische schuldensituatie, dan is een voortzetting ook een continuering van het ontstaan van (meer) schulden. In die situatie kan het redelijk zijn dat de schuldhulp stopzetting van de bedrijfsactiviteiten verlangt, indien de onderneming niet rendeert. Ook budgetcoaching is een vorm van schuldhulp. Het Bbz biedt voor een deel van de zelfstandigen – bij levensvatbaarheid van de onderneming – dus een passende oplossing. Een ander deel zal meer geholpen zijn met de reguliere dienstverlening in de schuldhulpverlening. Het is in de ogen van de Staatssecretaris aan de gemeenten om hierin een beslissing te nemen.

Bron: Actuele Artikelen                     ▲

Volledig cursusgeld verschuldigd bij annulering?

Bij de beoordeling van de vraag of een annuleringsbeding in een overeenkomst van opdracht onredelijk bezwarend is, kan – ook wanneer dit artikel niet rechtstreeks van toepassing is – aansluiting worden gezocht bij art. 7:411 BW.

De onderhavige zaak draaide om een geschil tussen een aanbieder van een particuliere Mbo-opleiding en een na drie maanden gestopte cursist. In de tussen de opleiding en de cursist gesloten cursusovereenkomst was een regeling neergelegd die de cursist verplichtte om, ook bij vroegtijdige beëindiging van de cursus, het volledige bedrag aan cursusgeld te betalen.

In 2014 oordeelde het gerechtshof Den Haag dat deze annuleringsregeling binnen de werkingssfeer van Richtlijn 93/13/EEG betreffende oneerlijke bedingen in consumentenovereenkomsten viel, als onredelijk bezwarend moest worden aangemerkt (art. 6:233(a) BW), en daarmee oneerlijk was in de zin van de Richtlijn. Daarbij ging het hof uit van het oordeel van de kantonrechter (nu daartegen niet was gegriefd) dat de betreffende overeenkomst kon worden beschouwd als overeenkomst van opdracht in de zin van art. 7:400 BW, en dat daarom voor de gevolgen van de opzegging aansluiting diende te worden gezocht bij art. 7:411 BW. Laatstgenoemd artikel bepaalt kort gezegd op welk loon een opdrachtnemer recht heeft in gevallen waarin een overeenkomst eindigt voordat een opdracht is volbracht of de tijd waarvoor zij is verleend is verstreken.

In cassatie keert de aanbieder van de Mbo-opleiding zich tegen dit oordeel. Gewezen wordt op het feit dat voor toepassing van art. 7:411 BW vereist is dat de verschuldigdheid van loon – in dit geval cursusgeld – afhankelijk is van de volbrenging van een opdracht of van het verstrijken van de tijd waarvoor de opdracht is verleend. In het onderliggende geval zou daarvan geen sprake zijn, omdat de cursist had moeten begrijpen dat bij de enkele aanmelding voor de opleiding de verplichting ontstond om – ook bij vroegtijdige beëindiging van de cursus – het volledige cursusgeld te betalen. De Hoge Raad wijst deze klacht bij gebrek aan feitelijke grondslag af. Het hof oordeelde immers niet dat art. 7:411 BW rechtstreeks van toepassing was, maar zocht bij dit artikel slechts aansluiting. Daarmee gaf het hof geen blijk van een onjuiste rechtsopvatting:

“3.3.3. De klacht mist in zoverre feitelijke grondslag dat het hof niet heeft geoordeeld dat art. 7:411 BW (rechtstreeks) toepasselijk is. Het hof heeft bij de beantwoording van de vraag of het annuleringsbeding ten nadele van de consument een “aanzienlijke verstoring van het evenwicht” tussen de uit de overeenkomst voortvloeiende rechten en verplichtingen van partijen veroorzaakt, aansluiting gezocht bij deze wetsbepaling en is vervolgens tot het oordeel gekomen dat het annuleringsbeding in de verhouding tussen [verweerder] en Tio onredelijk bezwarend is in de zin van art. 6:233, aanhef en onder a, BW. Nu het hof de tussen partijen gesloten overeenkomst als een overeenkomst van opdracht in de zin van art. 7:400 lid 1 BW heeft aangemerkt, hetgeen in cassatie terecht niet wordt bestreden, en [verweerder] als opdrachtgever ingevolge art. 7:413 lid 2 BW in verbinding met art. 7:408 lid 3 BW het recht had de overeenkomst op te zeggen, geeft het oordeel van het hof om aansluiting te zoeken bij art. 7:411 BW geen blijk van een onjuiste rechtsopvatting. Dat oordeel is evenmin onbegrijpelijk of ontoereikend gemotiveerd. In zoverre faalt de klacht dus.”

Blijkens de conclusie van Advocaat-generaal Wissink (§ 2.8) is er in de feitenrechtspraak discussie (geweest) over de vraag of overeenkomsten als die in deze zaak als overeenkomst van opdracht kunnen worden aangemerkt. Nu de Hoge Raad overweegt dat partijen terecht niet het oordeel van het hof hebben bestreden dat de tussen hen gesloten overeenkomst als een overeenkomst van opdracht moet worden aangemerkt, is dat voor overeenkomsten als hier aan de orde kennelijk het geval.

Bron: Cassatieblog                                            ▲

Het regeerakkoord en de mogelijke arbeidsrechtelijke gevolgen

In het regeerakkoord worden op arbeidsrechtelijk gebied een aantal maatregelen voorgesteld. Een aantal hiervan treft u hieronder aan. De maximale ketenlengte van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur wordt weer 3 in plaats van 2 jaar. De ketenregeling zal niet meer van toepassing zijn op invalkrachten in het (primair) onderwijs indien deze een docent wegens ziekte vervangen. Daarnaast kan de periode van 6 maanden, die tussen arbeidsovereenkomsten moet zijn gelegen om geen onderdeel van de keten te zijn, verkort worden in het geval dat het terugkerende tijdelijke werkzaamheden betreft, mits deze maximaal voor de duur van 9 maanden worden uitgevoerd

De proeftijd voor tijdelijke contracten langer dan 2 jaar, wordt 3 maanden. In geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bedraagt deze maximaal 5 maanden.

Nu is het zo dat een werknemer pas na een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer aanspraak kan maken op een transitievergoeding. Het is de bedoeling dat deze aanspraak direct vanaf het moment van aanvang van de arbeidsovereenkomst ontstaat. De wijze van berekening wijzigt eveneens en dat is dat wordt berekend uitgaande van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Daarbij geldt dat kosten van scholing, die gericht zijn op (interne) herplaatsing daarop in mindering mogen worden gebracht. De overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers, zijnde werkgevers met minder dan 25 werknemers die voldoen aan de door het UWV gestelde vereisten om daarvoor in aanmerking te komen, blijft gelden en het is de bedoeling dat de vereisten om daarvoor in aanmerking te komen worden versoepeld. Voorts wil men dat werkgevers worden gecompenseerd voor transitievergoedingen, die men in het kader van een bedrijfsbeëindiging of na 2 jaar ziekte van een werknemer zijn verschuldigd.

Voor dergelijke kleine werkgevers wordt de loon(door)betalingsverplichting bij ziekte verkorte van 2 naar 1 jaar. Het UWV zal de loonkosten, evenals bepaalde re-integratieverplichtingen, het 2e jaar overnemen. Hiermee wordt voor de werkgever het risico van een loonsanctie ter zake het zogeheten 2e spoor traject voorkomen. Verder wil men de mogelijkheid scheppen om aangaande de re-integratie vooraf een oordeel te vragen over de route die men ter zake wil inzetten.

Het moet (weer) mogelijk worden om meerdere ontslaggronden dan 1 aan te voeren, waarbij de rechter, naast de transitievergoeding, een extra vergoeding kan toekennen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Voornoemde maatregelen zijn voor werkgevers niet ongunstig. Wel is het natuurlijk de vraag wat er uiteindelijk daadwerkelijk door zal gaan. Het arbeidsrecht blijft in ieder geval in beweging.

Bron: Actuele Artikelen                                                   ▲