Nieuwsblog Advocaten.nl

min-max contract is goed alternatief

min-max contract de oplossing?

Juist in tijden van economische crisis zijn werkgevers geneigd met name flexibele contracten met werknemers te sluiten, bijvoorbeeld contracten voor bepaalde tijd, nulurencontracten, oproepcontracten. Deze contracten voorzien in de behoefte aan werknemers op een bepaald moment en kunnen betrekkelijk eenvoudig beëindigd worden. In een recente uitspraak van de Kantonrechter Zutphen ging het ook over een flexibel contract, namelijk het min-max contract. Een dergelijk contract wordt in de praktijk veel minder gebruikt dan bijvoorbeeld het bekende nulurencontract. Echter, het min-max contract heeft wel degelijk voordelen ten opzichte van een nulurencontract.

Min-max
Een min-max contract is een arbeidsovereenkomst waarin partijen geen vast aantal arbeidsuren afspreken, maar een ondergrens en een bovengrens. Zo kunnen partijen bijvoorbeeld afspreken dat de werknemer minimaal 20 uur per week werkt (en daarmee dus een loonaanspraak heeft van minimaal 20 uur, óók tijdens ziekte en vakantie), maar in drukke perioden op verzoek van de werkgever ook meer uren kan werken tot aan het maximum, bijvoorbeeld 40 uur. Dit was ook overeengekomen tussen werkgever en werkneemster in de casus waarover de kantonrechter Zutphen moest oordelen. De kantonrechter bepaalde dat het wettelijk rechtsvermoeden van arbeidsomvang met de daarbij behorende loonaanspraak niet van toepassing is wanneer partijen uitdrukkelijk een minimum en een maximum aantal arbeidsuren zijn overeengekomen en de gemiddelde arbeidsduur binnen deze bandbreedte blijft. Uit bovengenoemde uitspraak blijkt ook dat partijen een vrij ruime bandbreedte kunnen afspreken.

Nulurencontract en risico grotere arbeidsomvang
Zoals gezegd wordt van het nulurencontract veel meer gebruik gemaakt. Het voordeel, de werkgever hoeft werknemer slechts die uren te betalen die werknemer daadwerkelijk werkt, lijkt te worden overschaduwd door de nadelen. Het hiervoor genoemde wettelijk rechtsvermoeden is namelijk wél van toepassing op het nulurencontract. Indien een werknemer hier een beroep op doet, kan de gemiddelde arbeidsduur aan de hand van de (doorgaans drie) voorgaande maanden worden berekend en de loonaanspraak overeenkomstig worden vastgesteld. Werkgever kan nog wel proberen een langere referteperiode dan drie maanden als uitgangspunt te laten zijn maar feit blijft dat werkgever zich toch geconfronteerd ziet met een regulier contract met een vaste arbeidsomvang (óók tijdens ziekte en vakantie).

Wet Werk en Zekerheid
Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid heeft de wetgever verdergaande rechtsbescherming willen toekennen aan werknemers met flexibele(re) contracten waaronder bijvoorbeeld het beperken van de mogelijkheid om de loonbetalingsverplichting uit te sluiten als er geen werk is. Dat mag tot 1 januari 2015 nog steeds gedurende de eerste zes maanden maar daarna niet meer, behoudens een zeer beperkte mogelijkheid bij cao (incidentele piekwerkzaamheden, niet volgens een vast patroon). Maar de Wet Werk en zekerheid laat zelfs de mogelijkheid voor de minister open om via het algehele verbod op het uitsluiten van de loonbetalingsplicht, het gebruik van nulurencontracten uit te sluiten. Een dergelijk verbod speelt in de zorg. Gebruikmaking van nulurencontracten wordt verder ingedamd.

Het min-max contract is dan ook zo gek nog niet in het licht van voornoemde uitspraak en de ontwikkelingen in bepaalde bedrijfstakken. Werkgevers dienen goed af te wegen welke bandbreedte gekozen wordt en ervoor waken dat niet een te hoog of te laag minimum wordt gekozen. Bij een te hoog minimum geldt dat dit het bijbehorende loon moet worden betaald, ook als niet wordt gewerkt in geval van ziekte, vakantie of geen voldoende werk. Als de arbeidsomvang op minder dan 15 uur per week ligt en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet zijn vastgelegd, dan heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan 3 uren werk, toch recht heeft op 3 uren loon.  ▲

Versoepeling rookverbod vernietigd

Versoepeling rookverbod wegens strijd met verdragsverplichting onverbindend verklaard

HR 10 oktober 2014, ECLI:NL:HR:2014:2928 (Staat/ Club Actieve Nietrokers)

Art. 8 van de WHO Framework Convention on Tobacco Control verplicht staten tot een effectieve bescherming tegen blootstelling aan tabaksrook, ook in kleine cafés. Deze bepaling is onvoorwaardelijk en voldoende nauwkeurig omschreven, zodat deze zich verzet tegen de ingevoerde versoepeling van het rookverbod voor kleine cafés. De uitzondering op het rookverbod voor deze cafés is dan ook onverbindend wegens strijd met genoemd verdrag.

Achtergrond
Vanaf 1 juli 2008 geldt ingevolge art. 11a lid 1 Tabakswet dat horeca-inrichtingen met personeel verplicht zijn zodanige maatregelen te nemen dat werknemers hun werkzaamheden verrichten zonder hinder of overlast van roken door anderen te ondervinden. Dit verbod is met ingang van 6 juli 2011 gewijzigd, in zoverre dat horeca-inrichtingen zonder personeel, met een vloeroppervlakte van minder dan 70 vierkante meter, zijn uitgezonderd van het rookverbod. Wel geldt voor hen de verplichting om bij de toegang van het café een bord te plaatsen met de tekst “roken toegestaan”. Niettemin meende de niet-rokersvereniging CAN dat deze versoepeling in strijd is met de WHO Framework Convention on Tobacco Control (hierna: WHO Kaderverdrag), waarbij Nederland partij is. Zij heeft een verklaring voor recht gevorderd dat de Staat hiermee jegens haar en haar achterban onrechtmatig handelt. Ook vorderde zij onverbindendverklaring van de bepaling waarin de versoepeling is vervat (art. 3 lid 2 van het Besluit uitvoering rookvrije werkplek, horeca en andere ruimten).

Het WHO Kaderverdrag beoogt een kader te bieden voor maatregelen ten behoeve van tabaksontmoediging die door de Partijen moeten worden uitgevoerd om het wijdverbreide tabaksgebruik en de blootstelling aan tabaksrook te verminderen. De discussie spitst zich toe op de vraag of art. 8 van het WHO Kaderverdrag rechtstreekse werking toekomt. Dit artikel luidt:

Parties recognize that scientific evidence has unequivocally established that exposure to tobacco smoke causes death, disease and disability.
Each Party shall adopt and implement in areas of existing national jurisdiction as determined by national law and actively promote at other jurisdictional levels the adoption and implementation of effective legislative, executive, administrative and/or other measures, providing for protection from exposure to tobacco smoke in indoor workplaces, public transport, indoor public places and, as appropriate, other public places.

Feitelijke instanties
Waar de rechtbank de vorderingen van CAN afwees, heeft het hof in hoger beroep aanleiding gezien het vonnis van de rechtbank te vernietigen en voor recht te verklaren dat de uitzondering voor kleine cafés onverbindend is en onrechtmatig jegens CAN.

Ten aanzien van de vraag of art. 8 lid 2 van het WHO Kaderverdrag rechtstreekse werking toekomt, heeft het hof overwogen dat de bewoordingen en de strekking van de bepaling daarbij bepalend is. De omstandigheid dat de betreffende norm in nationale wetgeving moet worden omgezet betekent, aldus het hof, niet zonder meer dat daaraan geen rechtstreekse werking toekomt. Ook in dat geval kan volgens het hof van rechtstreekse werking sprake zijn, bijvoorbeeld als de verdragsnorm op duidelijke en onvoorwaardelijke wijze het met die nationale wetgeving te bereiken resultaat voorschrijft. Art. 8 lid 2 is volgens het hof voldoende duidelijk en concreet ten aanzien van het met nationale wetgeving te bereiken resultaat, te weten een effectieve bescherming tegen blootstelling aan tabaksrook op de door het artikellid aangeduide plaatsen. Het zich in één ruimte bevinden met mensen die roken, zoals in kleine cafés is toegestaan, is volgens het hof in strijd met deze bepaling. Daarbij wijst het hof op de volgende feiten: 1) dat in art. 8 lid 1 WHO Kaderverdrag zonder enige kwalificatie of enig voorbehoud is bepaald dat blootstelling aan tabaksrook “death, disease and disabilitily” veroorzaakt; 2) dat de te nemen wettelijke maatregelen op grond van deze bepaling effectief moeten zijn en 3) dat CAN onvoldoende gemotiveerd bestreden heeft gesteld dat er geen veilige mate van blootstelling aan tabaksrook bestaat.

Onder het begrip “indoor public places” behoren ook kleine cafés, aldus het hof. Aan art. 8 lid 2 WHO Kaderverdrag komt daarom volgens het hof rechtstreekse werking toe voor zover het gaat om de verplichting in ‘indoor public places’ effectieve wettelijke maatregelen te nemen tegen blootstelling aan tabaksrook. De uitzondering voor kleine cafés is hiermee in strijd, dus onverbindend en daarmee onrechtmatig. Het hof neemt daarbij in aanmerking dat het gaat om het terugdraaien van een beschermingsmaatregel die al sinds 2008 van kracht was.

Cassatie
De Staat heeft cassatieberoep ingesteld tegen het arrest van het hof. In cassatie heeft de Staat aangevoerd dat het hof ten onrechte bepalend heeft geacht of art. 8 WHO Kaderverdrag het te bereiken resultaat op duidelijke en onvoorwaardelijke wijze voorschrijft. Volgens de Staat is slechts relevant of de bepaling voldoende nauwkeurig is omschreven en geschikt is voor rechtstreekse toepassing voor de nationale rechter. Althans, zo is verder betoogd, heeft het hof miskend dat de genoemde bepaling onvoldoende nauwkeurig is omschreven en ongeschikt is voor rechtstreekse toepassing door de nationale rechter. De norm laat verdragspartijen beleidsruimte, zodat zij ook andere effectieve (wetgevende, uitvoerende, bestuursrechtelijke of andersoortige) maatregelen kunnen nemen om de bescherming tegen tabaksrook vorm te geven. Daaraan is toegevoegd dat dit niet anders wordt in het geval een eerder geldend rookverbod wordt gemitigeerd voor kleine cafés.

De Hoge Raad overweegt dat indien noch uit de tekst, noch uit de totstandkomingsgeschiedenis volgt dat geen rechtstreekse werking van de verdragsbepaling is beoogd, de inhoud van die bepaling beslissend is. Het gaat erom, aldus de Hoge Raad, of deze onvoorwaardelijk en voldoende nauwkeurig is om in de nationale rechtsorde zonder meer als objectief recht te worden toegepast. Anders dan de Staat betoogt, betekent het enkele bestaan van keuze- of beleidsvrijheid volgens de Hoge Raad niet dat geen sprake kan zijn van rechtstreekse werking. De Hoge Raad verwijst daarbij naar zijn uitspraak in de zogenaamde SGP-zaak, waarin het (onder meer) ging om de vraag of art. 7 van het VN-vrouwenverdrag rechtstreekse werking toekwam.

De Hoge Raad gaat mee in de overweging van het hof dat zowel uit de tekst van de bepaling als uit de doelstelling van het verdrag – kort gezegd: het voorkomen van dood en gezondheidsschade door blootstelling aan tabaksrook –, volgt dat deze bescherming geldt voor eenieder die deze ruimtes betreedt of wil betreden. Vervolgens wordt overwogen (rov. 3.6.2):

“Eveneens terecht heeft het hof geoordeeld dat de verplichting van art. 8 lid 2 WHO Kaderverdrag in elk geval in die zin onvoorwaardelijk en voldoende nauwkeurig is omschreven, dat zij zich verzet tegen de alsnog gemaakte uitzondering voor kleine cafés, die erop neerkomt dat voor deze cafés geen andere maatregel geldt dan de plicht de bezoeker erop te wijzen dat roken is toegestaan (…).”

Dat staten in beginsel een redelijke periode moet worden gelaten om een verdragsverplichting na te komen, brengt daarin geen verandering. Omdat aanvankelijk het rookverbod ook voor kleine cafés was ingevoerd, doet zich ook niet de vraag voor of de Staat meer tijd moet worden gelaten om tot wetgeving of andere maatregelen te komen. Datzelfde geldt voor de vraag of de uitzondering voor kleine cafés als overgangsmaatregel gerechtvaardigd zou zijn.

De Hoge Raad komt daarmee tot een ander oordeel dan A-G Langemeijer in zijn conclusie.
Die overwoog ten aanzien van de werking van art. 8 lid 2:

“In de tekst van art. 8 lid 2 WHO Kaderverdrag wordt niet aan burgers een recht toegekend op een rookvrije ruimte. Evenmin wordt in de tekst van deze bepaling een verplichting op burgers gelegd om zich in indoor public places van roken te onthouden. Ook legt deze verdragsbepaling geen verplichting op eigenaren of exploitanten van indoor public places zoals café’s. Deze verdragsbepaling legt uitsluitend een verplichting op de staten die partij zijn bij het verdrag. De tekst van art. 8 lid 2 WHO Kaderverdrag maakt geen melding van een verplichting van staten om een wettelijk rookverbod in te voeren, zelfs niet een rookverbod dat zich beperkt tot ‘indoor public places: Kennelijk konden de verdragsluitende partijen daarover geen overeenstemming bereiken. Wel is duidelijk dat een wettelijk rookverbod, mits gehandhaafd, een doeltreffende maatregel als bedoeld in art. 8 lid 2 kan zijn. Beoordeeld naar de tekst van de bepaling, heeft de Staat uiteenlopende mogelijkheden om aan deze verdragsverplichting te voldoen.”

Ook de preambule van het verdrag leidt volgens de A-G niet tot een ander oordeel en het feit dat het gaat om een framework convention (kaderverdrag) wijst in de richting dat het verdrag niet verplicht tot een algemeen rookverbod in de horeca. Dat met de versoepeling van het rookverbod in het licht van het WHO Kaderverdrag als het ware een ‘stap terug’ gezet wordt nu eerder een algemeen rookverbod voor de horeca gold, doet daaraan volgens de A-G niet af:

“Mede omdat het WHO Kaderverdrag zelf de verdragsstaten niet verplicht tot invoering van een rookverbod vóór een bepaalde datum, is niet uitgesloten dat een verdragsstaat kiest voor een aanpak die lijkt op de traditionele springprocessie van Echternach.”

In een voetnoot voegt de A-G daaraan ter verduidelijking toe: “De deelnemers aan deze uit de Middeleeuwen daterende processie ter ere van Sint Willibrord dansten op de maat van de muziek telkens drie passen vooruit en twee passen achteruit. Zij kwamen vooruit, maar het schoot niet op. In 1947 is de choreografie aangepast.”

De Hoge Raad acht een dergelijke springprocessie ter zake van tabaksontmoedigingsbeleid in het licht van het WHO Kaderverdrag, net als het hof, niet geoorloofd. Hij beslist daarom dat het hof terecht voor recht heeft verklaard dat de uitzondering op het rookverbod voor kleine cafés onverbindend is.

Gevolgen
Door het parlement was reeds ingezet op het terugdraaien van de hier ter discussie staande versoepeling van het rookverbod. Vanaf januari 2015 zou voor de gehele horeca een algemeen rookverbod gelden. De uitspraak van de Hoge Raad heeft één en ander in een stroomversnelling doen belanden: staatssecretaris Van Rijn heeft op dinsdag 21 oktober 2014 per direct een algeheel rookverbod in de horeca afgekondigd.

Bron: Cassatie Blog  ▲

Nederland moet illegalen opvangen

  Raad van Europa: Nederland moet illegalen opvangen

De Raad van Europa is eruit: Nederland moet ook uitgeprocedeerde en ongedocumenteerde asielzoekers opvangen. De Nederlandse overheid schendt door dat niet te doen enkele basisrechten van illegalen. Dat staat in het definitieve oordeel van het Comité voor Sociale Rechten, nadat de Protestante Kerk een aanklacht tegen de Nederlandse staat heeft ingediend.

Zwerven
De basisrechten die Nederland volgens de Raad schendt, zijn het aanbieden van voedsel, kleding en onderdak. Dat zijn zaken waar iedere burger recht op heeft, staat in het oordeel.
Asielzoekers die in Nederland zijn uitgeprocedeerd en niet teruggaan naar het land van herkomst, belanden vaak op straat. Ze worden opgevangen door maatschappelijke organisaties en kerken en zwerven van het ene leegstaande gebouw naar het andere.

‘Uitsluiting van onderdak moet stoppen omdat het de betrokken personen in een situatie van extreme hulpeloosheid brengt en dat gaat in tegen hun menselijke waardigheid,’ schrijft het Comité.

Advies
Het oordeel van de Raad van Europa komt niet geheel onverwacht. Vorig jaar kwam de Raad al met een voorlopig oordeel, waarin stond dat Nederland illegalen moet opvangen. De uitspraken van de Raad van Europa zijn een advies en juridisch niet bindend.

Staatssecretaris Fred Teeven (VVD, Asiel) zei eerder dat hij niet wil overgaan tot een ‘bed, bad en brood’ voor illegalen, wat de Raad ook oordeelt. Coalitiegenoot PvdA denkt daar anders over: de partij vindt dat uitgeprocedeerde asielzoekers wel basisopvang moeten krijgen.

Naar verwachting zal dit een moeilijk punt worden binnen het kabinet. Teeven neemt volgens ingewijden geen besluit over de opvang van illegalen tot januari. Dan gaan de Europese ministers kijken naar het oordeel van de Raad.

Bron: Elsevier  ▲

vennootschap onder firma – aansprakelijkheid vennoot

Wanneer is de nieuwe vennoot aansprakelijk?

Is een nieuwe vennoot aansprakelijk voor de oud schulden van de VOF? Over deze vraag waren de meningen tot voor kort verdeeld. Maar inmiddels lijkt duidelijkheid te zijn gegeven in recente rechtspraak.

De zaak waar het om gaat
Klant K. had in 2007 en 2010 geld overgemaakt aan Assurantiepersoon De Regge VOF (met vennoten X en Y) met de opdracht om deze door te betalen op een afgesloten levensverzekering resp. risico overlijdensverzekering. Maar de VOF heeft dit geld niet doorbetaald. De VOF heeft dit bedrag naar eigen zeggen afgeboekt op andere facturen aan de klant, die betrekking hadden op verrichtte diensten. Mevrouw Z treedt in 2011 tot de VOF toe. Medio 2012 wordt de VOF uitgeschreven. X en Y worden failliet verklaard.

Klant K. komt er achter dat zijn stortingen door de VOF niet zijn doorbetaald. Omdat X en Y inmiddels failliet zijn spreekt hij mevrouw Z aan tot betaling.

Artikel 18 Wetboek van Koophandel
Artikel 18 WvK bepaalt dat elk van de vennoten hoofdelijk aansprakelijk is voor de schulden van de VOF. Om welke schulden het gaat, licht dit artikel niet toe. Zijn dit alle schulden of alleen de nieuwe schulden die zijn ontstaan nadat de nieuwe vennoot is toegetreden? Tot voor kort waren zowel de literatuur als rechtspraak verdeeld.

Vergelijkbaar geval bij de openbare maatschap
In 2013 heeft de Hoge Raad geoordeeld over een soortgelijke vraag, die speelde bij een openbare maatschap. In dat geval ging het om de aansprakelijkheid van een partner van een advocatenkantoor.

De Hoge Raad gaf twee regels over de aansprakelijkheid van een partner:

degene die ten tijde van het aangaan van de overeenkomst partner is, is aansprakelijk voor de schade als gevolg van wanprestatie bij de nakoming van die overeenkomst;
én degene die (nieuwe) partner is op het moment dat de schade (uit wanprestatie) ontstaat is aansprakelijk.

Het antwoord in deze zaak
In de zaak van De Regge VOF oordeelde de rechtbank, dat de VOF en de openbare maatschap allebei zgn. ‘personenvennootschappen’ zijn. Er is geen reden om de VOF anders te behandelen dan de openbare maatschap, als het gaat om de vraag voor welke schulden een nieuwe vennoot aansprakelijk is. De rechtbank oordeelt dat mevrouw Z ten tijde van de betalingen van klant K nog geen vennoot was (zie punt 1 bij het oordeel van de Hoge Raad).

En bovendien was zij ook geen vennoot op het moment dat de schuld van de VOF aan klant K ontstond. Want die schuld ontstond namelijk op het moment dat de geldbedragen van klant K door de VOF in ontvangst waren genomen, maar niet binnen korte termijn waren doorbetaald op de genoemde polissen.
Mevrouw Z gaat in dit geval dus vrij uit.   ▲

hypotheeknormen probleem voor starters

Strengere hypotheeknormen gaan door

Minister Blok gaat de geplande nieuwe hypotheeknormen niet versoepelen. Deze strengere normen gaan 1 januari 2015 in, schreef hij gisteren in een brief aan de Tweede Kamer.

Daarmee legt de minister een oproep van de Tweede Kamercommissie van Wonen naast zich neer. Die commissie had, op initiatief van CDA-Kamerlid Sander de Rouwe, gisteren gevraagd om uitstel en een nadere beschouwing van de leennormen.

Op advies van budgetinstituut Nibud zijn deze normen aangescherpt, om toekomstige betalingsproblemen bij huiseigenaren te voorkomen. Daardoor wordt het vanaf 1 januari moeilijker om een huis te kopen. Dat geldt vooral voor mensen met lagere inkomens.

Wie nog wil profiteren van de huidige hypotheeknormen, moet zeer snel zijn. De meeste geldverstrekkers hanteren de normen van 2014 alleen nog voor hypotheekoffertes die voor half december zijn aangevraagd.

Koopwoning verder weg voor lagere inkomens   ▲

einde aftrek kinderalimentatie

Wet hervorming kindregelingen (WHK) en kinderalimentatie

De wet hervorming kindregelingen (WHK) is in juni 2014 aangenomen. Het aantal regelingen voor het berekenen van (kinder)alimentatie verminderd aanzienlijk. De forfaitaire aftrek kinderbijdrage verdwijnt.

De alleenstaande oudertoeslag in de bijstand, de alleenstaande ouderkorting en het fiscaal voordeel bij het betalen van kinderalimentatie (aftrek kinderalimentatie) vervallen.
Het kindgebonden budget wordt verhoogd en de zogeheten ‘alleenstaande ouderkop’ wordt ingevoerd.
Alleenstaande ouders die in aanmerking komen voor kindgebonden budget, komen ook in aanmerking voor de verhoging (de alleenstaande ouderkop).

De wijzigingen hebben vanaf 1 januari 2015 gevolgen voor de berekening van de kinderalimentatie.

De kinderalimentatie wordt berekend aan de hand van de behoefte van het kind enerzijds en de draagkracht van de ouders anderzijds.
Behoefte wordt berekend aan de hand van het netto gezinsinkomen ten tijde van de scheidingen is voorts afhankelijk het aantal kinderen en hun leeftijd. Hiervoor gelden vaste tabellen die in de rechtspraak worden gehanteerd (de zogenaamde Tremanormen)

Het aan een van de ouders toekomende kindgebonden budget wordt daar nog van afgetrokken voor het vaststellen van de behoefte dat de ouders worden geacht om maandelijks in te vullen door een eigen kinderbijdrage.

Verhoging kindgebonden budget
Op 1 januari 2015 wordt voor alleenstaande ouders een verhoging van dit kindgebonden budget met maximaal € 3.050,00 ingevoerd (de alleenstaande ouderkop). De adviesgroep die de Tremanormen ontwikkelt voor de rechterlijke macht beveelt aan om dit totale kindgebonden budget in mindering te doen strekken op het gevonden tabelbedrag. Als de berekening uitwijst dat de kinderbijslag als het kindgebonden budget samen in de behoefte van het kind voorzien, dan is die aanvullende behoefte dus niet aanwezig. In dat geval is er volgens de toekomstige normen is er geen aanspraak meer op kinderalimentatie. In veel gevallen zal er echter toch behoefte zijn aan aanvullende kinderbijdrage.

Voor meer informatie over de berekening van behoefte en draagkracht kunt u zich wenden tot Advocaten.nl. Informatie over de tremanormen kunt u hier downloaden

Kinderalimentatie niet meer forfaitair aftrekbaar.
De afschaffing van de aftrekmogelijkheid van de kinderbijdrage die de alimentatieplichtige had werkt ook door in de berekening van het alimentatiebedrag. Die aftrek zorgde immers voor een lichte verhoging van de draagkracht (lagere belastingdruk), die na 1 januari 2015 verdwijnt. De draagkracht van de alimentatieplichtige wordt dus lager, terwijl het alimentatiebedrag ongewijzigd blijft. Het gevolg is dat een groter deel van het inkomen van de alimentatieplichtige aan kinderbijdrage wordt besteed dan nu het geval is. Bij de invoering van de wet is men er van uit gegaan dat de alimentatieplichtige een herziening van het alimentatiebedrag kan verzoeken.

Indien een alimentatieplichtige derhalve in de situatie verkeert dat hij of zij de kinderbijdrage voor uw kinderen kan aftrekken, kan het eindigen van die aftrekmogelijkheid na 1 januari 2015 aanzienlijk zwaarder drukt op het netto inkomen niet. Komt deze niet met de andere ouder een alimentatieverlaging overeen , dat zou deze onder omstandigheden aan de rechter een wijziging kunnen verzoeken.
Voor een dergelijk verzoek aan de rechtbank is een advocaat nodig. Voor meer informatie over een (her)berekening van de alimentatie en informatie over de kosten en de duur van een gerechtelijke procedure kunt u zich richten tot  Advocaten.nl.

Indexeringspercentage alimentatie 2015
Jaarlijks wordt door de minister van Justitie het percentage vastgesteld waarmee de kinder- en partneralimentatie worden verhoogd. Deze verhoging is gekoppeld aan de gemiddelde stijging van de salarissen en het prijsniveau in Nederland. Het indexeringspercentage voor (kinder)alimentatie voor 2015 is vastgesteld op 0,8%. Ontvangt u kinder- danwel partneralimentatie, dan kunt u het door u te ontvangen bedrag per 1 januari 2015 dus verhogen met 0,8%.  ▲

Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden maakt combinatie werk en zorg gemakkelijker

Tweede Kamer stemt in met wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden

De Tweede Kamer heeft vandaag met ruime meerderheid ingestemd met het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden van minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid).

Met dit wetsvoorstel wordt het combineren van werk en zorg gemakkelijker. Steeds meer mensen hebben immers zorgtaken. Nu gaan nog teveel werknemers minder uren werken omdat zij hun zorgtaken niet goed kunnen afstemmen op het werk. Sommigen stoppen zelfs helemaal met werken of raken overbelast en melden zich ziek. Vooral vrouwen zijn daardoor nog te vaak economisch niet zelfstandig, wat vooral bij echtscheiding tot problemen kan leiden. De maatregelen wijzigen de Wet arbeid en zorg en de Wet aanpassing arbeidsduur en zijn een aanvulling op de afspraken die nu al op de werkvloer en binnen gezinnen worden gemaakt.

Het gaat ondermeer over de overdracht van het bevallingsverlof van de moeder aan de partner als zij overlijdt bij de geboorte van het kind. Zo is de pasgeborene verzekerd van de zorg van een ouder in de eerste levensperiode. Een andere maatregel uit het wetsvoorstel is de verlenging van het bevallingsverlof van de moeder bij langdurige ziekenhuisopname van een pasgeboren kind. Zij krijgt de gelegenheid haar kind 10 weken thuis te verzorgen. Het huidige zwangerschap- en bevallingsverlof van 16 weken is in dergelijke gevallen niet afdoende om een volledig herstel van de moeder te garanderen.

Verder regelt het wetsvoorstel dat partners een onvoorwaardelijk recht krijgen op drie dagen opname van ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Daarmee krijgen zij –naast het huidige kraamverlof van twee dagen- meer mogelijkheden om rond de geboorte tijd door te brengen met het kind. Een andere maatregel is dat kort- en langdurend zorgverlof voortaan kan worden opgenomen als men zorgt voor een huisgenoot, tweedegraads familielid of iemand anders met wie men een sociale relatie heeft. Op dit moment kan men alleen zorgverlof opnemen voor een zieke partner, kind of ouder.

Ook mogen werknemers volgens het wetsvoorstel elk jaar vragen om een andere arbeidsduur, bijvoorbeeld het aantal dagen dat per week wordt gewerkt. Tot nu toe kon dat maar één keer per twee jaar.

De maatregelen ( wet arbeid en zorg):

  • Vergroting gebruiksmogelijkheden van het ouderschapsverlof door:
    • Onvoorwaardelijk recht op drie dagen opname voor vaders bij geboorte kind;
    • Het laten vervallen van de wettelijke bepalingen aan de wijze van aanvraag en
    • Het laten vervallen van de eis dat men 1 jaar in dienst moet zijn bij de werkgever.
  • Flexibilisering van het pleegzorg- en adoptieverlof door:
    • Het toevoegen van de mogelijkheid dat de werknemer het verlof in overleg met de werkgever gespreid kan opnemen (is nu 4 weken aaneengesloten);
    • Verruiming van opnametermijn van 18 naar 26 weken rond opname van het kind.
  • Flexibilisering van de opname van langdurend zorgverlof door het laten vervallen van de wettelijke beperkingen voor de wijze van aanvraag;
  • Uitbreiding van de werkingssfeer van het kort- en langdurend zorgverlof naar werknemers die zorgen voor broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving;
  • Uitbreiding langdurig zorgverlof: noodzakelijke zorg ingeval van ziekte en hulpbehoevendheid;
  • Uitbreiding van het bevallingsverlof voor gevallen waarbij het kind na geboorte langdurig in het ziekenhuis moet worden opgenomen (’couveusekinderen’);
  • Overdracht bevallingsverlof ingeval van overlijden moeder;
  • Verheldering van de werkingssfeer van het calamiteiten- en kortverzuimverlof door toevoeging van het criterium ‘onvoorziene omstandigheden’ als grondslag van verlof en explicitering van ziekenhuisbezoek door de werknemer en noodzakelijke begeleiding van naasten bij medische zorg.
  • Flexibilisering van de Wet aanpassing arbeidsduur door:
    • Verkorten van de termijn waarop een nieuwe aanvraag tot aanpassing van de contractuele arbeidsduur kan worden gedaan van 2 naar 1 jaar;
    • Introductie van de mogelijkheid om bij onvoorziene omstandigheden (zoals een plotseling zieke partner) af te wijken van de procedurele bepalingen, bijvoorbeeld de aanvraagtermijn.

▲

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

aansprakelijkheid voor ingehuurde ZZP’er

Wat indien een door U ingeschakelde ZZP’er een ongeval tijdens het werk krijgt?

In België zijn er jaarlijks 135.000 arbeidsongevallen, waarvan bijna 70 met dodelijke afloop. In Nederland gebeuren jaarlijks 230.000 arbeidsongevallen waarvan 80 à 90 met dodelijke afloop. En 10.000 van die arbeidsongevallen ontstaan door miscommunicatie wegens het niet goed beheersen van de taal. Het gaat hierbij niet alleen om werknemers Turkse, Marokkaanse, Poolse of Chinese afkomst. Het kan ook een Nederlandstalige werknemer zijn die in Nederland werkt op een bedrijf waar bijvoorbeeld Engels de voertaal is.

Bij de genoemde aantallen arbeidsongevallen gaat om de calamiteiten die bij de Arbeidsinspectie gemeld zijn. Een werkgever die een ongeval niet meldt, kan alleen al daardoor aansprakelijk worden geacht, dus melden is geboden.

Het laat zich raden dat de wetgever, en daardoor ook de rechter, zeer strenge eisen stelt aan het toepassen van veiligheidsmaatregelen. De werkgever moet er bovendien op toezien dat die maatregelen ook echt worden nageleefd. Doet de werkgever dat niet, dan is hij aansprakelijk als in lijn daarmee een ongeval ontstaat.

Ook verzekeraars hebben er belang bij dat de werkgever al het mogelijke doet om ongelukken te voorkomen. De werkgever die dat aan z’n laars lapt zal wegens verhoogd risico op een hogere premie worden getrakteerd en dat is slecht voor het bedrijfsresultaat. De werkgever heeft daardoor zelf ook een groot belang bij het uitblijven van ongevallen op het werk.

Maar hoe zit het nu met de ZZP’er die in opdracht als zelfstandige werk verricht, maar met wie geen arbeidsovereenkomst is?

Eerst de feiten. Een aannemer laat een ZZP’er opruimwerkzaamheden uitvoeren in een gebouw in aanbouw. In de ruimte waar de ZZP’er werkt, op dat moment op de 4e verdieping, zit in een muur, vanaf ruim een meter hoogte, een vierkante uitsparing van 70 bij 70 cm omgeven door een kozijn. Achter dat kozijn is een leidingschacht, net als op alle andere verdiepingen die bedoeld is om ook na de bouw werklieden toegang te verschaffen tot die leidingschacht. Uiteindelijk, voor de oplevering, worden die kozijnen nog voorzien van afsluitbare luiken. Maar zover was het nog niet.

De ZZP’er legde een rol vuilnis- of puinzakken op de rand van het kozijn en die rol viel in de schacht. De ZZP’er keek door het kozijn naar beneden en zag de rol 1.30 m lager liggen op wat hij dacht dat een vloer was. Voorover buigend kon hij er niet bij waarna hij door het kozijn klom, op die vloer ging staan en er onmiddellijk doorheen zakte en 12 m naar beneden viel met zeer zwaar letsel als gevolg. De ‘vloer’ bleek een brandwerende plaat van 2 cm dikte te zijn die niet mandragend was, zoals dat heet.

Een opdrachtgever, in dit geval een aannemer, is niet per definitie aansprakelijk voor een ongeval dat een ingehuurde ZZP’er treft. Daarvoor is nodig dat de ZZP’er voor de zorg voor zijn veiligheid (mede) afhankelijk is van degene voor wie hij deze werkzaamheden verricht.

En of daarvan sprake is wordt bepaald door de omstandigheden van het geval zoals (a) de feitelijke verhouding tussen betrokkenen, (b) de aard van de verrichte werkzaamheden en (c) de mate waarin de opdrachtgever, al dan niet door middel van hulppersonen, invloed heeft op de werkomstandigheden van degene die het werk doet en op de daarmee verband houdende veiligheidsrisico’s.

Verder is nodig dat het werk plaatsvond “in de uitoefening van het beroep of bedrijf” van degene in wiens opdracht het werk werd gedaan.

De rechter oordeelde dat hier de veiligheid van de bouwplaats in het geding was waarvoor de aannemer/opdrachtgever verantwoordelijk was. Wie niet wil dat werklieden zoiets overkomt, moet de uitsparingen meteen afsluiten of een waarschuwingsbord ophangen of de plaat wel mandragend maken. Dergelijke veiligheidsmaatregelen waren eenvoudig te nemen en waren niet kostbaar.

Dat het werk plaatsvond “in de uitoefening van het bedrijf van de aannemer” was ook helder nu de inschakeling van de ZZP’er was gedaan uit kostenoverwegingen, want anders hadden de eigen – duurdere – werknemers het moeten doen. Aldus werd de aannemer aansprakelijk geoordeeld voor de schade die de ZZP’er opliep.

Samenvattend, zodra een ZZP’er werk doet dat ook wel tot het werk behoort dat de opdrachtgevende partij in zijn bedrijf doet, dan is de stap naar strenge bescherming van de ZZP’er zoals dat bij werknemers zo is, geen grote stap meer. Maar, veelal komt het zover niet, want, als een ZZP’er bijvoorbeeld de elektriciteitsvoorziening repareert of vervangt bij een bakkerij, mislukt een schadeclaim na een ongeval tijdens het werk, omdat dergelijk werk niet behoort tot de uitoefening van het werk van het bakkersbedrijf.

▲

Snellere procedure schadevergoeding bij overschrijden redelijke termijn

Snellere procedure schadevergoeding bij overschrijden redelijke termijn bestuursrechter

Als een procedure door toedoen van de bestuursrechter langer duurt dan ‘redelijk’ is, kunnen belanghebbenden voortaan eenvoudiger en sneller een schadevergoeding krijgen. Dat is het gevolg van een nieuwe (253 kB) beleidsregel van het ministerie van Veiligheid en Justitie, die per 1 oktober is ingegaan. De versnelling wordt mogelijk gemaakt doordat bij veel overschrijdingen de Raad voor de rechtspraak niet meer om een standpunt zal worden gevraagd.

De versnelde route is van toepassing op zaken waarin de schadevergoeding naar verwachting niet hoger dan 5000 euro zal zijn en waarbij geen belangrijke rechtsvragen aan de orde zijn. In deze zaken ziet de minister voortaan af van verweer. Het gaat om procedures waarin de oorzaak van het overschrijden van de redelijke termijn bij de bestuursrechter ligt. Als de termijn overschreden wordt door toedoen van het bestuursorgaan, bijvoorbeeld een gemeente, dan veroordeelt de bestuursrechter deze tot het vergoeden van de geleden schade. ▲

Bron: Rechtspraak.nl

 

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst: wat mag wel en wat mag niet? En wat verandert er onder de Wet Werk en Zekerheid?

In dit artikel worden vier vragen én antwoorden over het proeftijdbeding behandeld, alsmede de huidige stand van zaken en de geplande wetswijzigingen.

1. Wat is ook alweer een proeftijdbeding?

Door middel van een gedegen sollicitatieprocedure probeert u als werkgever zo goed mogelijk in te schatten of een sollicitant kan voldoen aan uw verwachtingen. Toch is het ook met een goede sollicitatieprocedure niet altijd uit te sluiten dat een werknemer niet voldoet aan de gestelde verwachtingen. Dit kunt u immers pas echt beoordelen wanneer u de werknemer enige tijd aan het werk heeft gezien.

Hiervoor biedt de wet een oplossing: het proeftijdbeding. Een dergelijk beding bepaalt dat u de arbeidsovereenkomst – gedurende een bepaalde periode – op ieder moment kunt beëindigen. Voor die beëindiging hoeft u in beginsel geen reden op te geven. De wetgever wil werkgevers met het proeftijdbeding de mogelijkheid geven om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer, zonder dat zij zich voor langere tijd moeten vastleggen. Een soort kennismakingsperiode dus.

2. Wanneer mag ik een proeftijdbeding opnemen in een arbeidsovereenkomst?

Als uitgangspunt geldt dat u in iedere arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding mag opnemen. Er zijn echter twee belangrijke uitzonderingen.

Ten eerste is het proeftijdbeding niet toegestaan, wanneer partijen elkaar al ‘kennen’. Gaat het bijvoorbeeld om een tweede arbeidsovereenkomst tussen partijen, dan mogen partijen daar niet nog een keer een proeftijdbeding in opnemen. Dat zou ook niet stroken met het idee achter het proeftijdbeding: een kennismakingsperiode. Om die reden heeft de wetgever in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid expliciet opgenomen dat er ook geen proeftijd mag worden aangegaan, indien er sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer dezelfde werkzaamheden bij een nieuwe werkgever voortzet. De wetgever gaat er vanuit dat de nieuwe werkgever dan reeds bekend is met de kwaliteiten van de overgenomen werknemer, althans dat deze werknemer reeds heeft bewezen over de benodigde kwaliteiten voor een bepaalde functie te beschikken.

Ten tweede treedt er per 1 januari 2015 een belangrijke wetswijziging in werking. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid bepaalt dat er in tijdelijke contracten van 6 maanden of korter géén proeftijd opgenomen mag worden. Daarmee wordt het voor werkgevers bij korte, tijdelijke arbeidsovereenkomsten dus nog belangrijker om een gedegen sollicitatieprocedure te voeren.

3. Hoe lang mag de proeftijd duren?

Vanzelfsprekend kunt u een proeftijd niet voor onbepaalde tijd aangaan. De wetgever heeft een maximum gesteld aan de duur van een proeftijd.

Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor twee jaar of korter, dan mag de proeftijd maximaal een maand duren. In een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer mag een maximale proeftijd van twee maanden worden overeengekomen. Een proeftijdbeding mag overigens nooit langer duren voor de werkgever dan voor de werknemer.

Wellicht ten overvloede zij nog opgemerkt dat een lange proeftijd niet alleen voordelen biedt. Het proeftijdbeding geldt immers niet alleen voor werkgevers, maar ook voor werknemers. Hieruit volgt dat de werknemer tijdens de proeftijd ook zijn arbeidsovereenkomst per direct kan opzeggen. Voldoet de werknemer wel aan de functie-eisen, dan ondervindt u als werkgever dus juist nadeel van het proeftijdbeding: de werknemer kan zijn contract met onmiddellijke ingang opzeggen.

4. Wanneer mag u gebruik maken van een geldig proeftijdbeding?

Zoals hierboven reeds is vermeld, beoogt het proeftijdbeding ervoor te zorgen dat u in de eerste periode van de arbeidsovereenkomst het dienstverband gemakkelijk kan beëindigen. Toch is een beroep op een proeftijdbeding niet altijd toegestaan, zelfs al is het proeftijdbeding geldig overeengekomen.

Een van die gevallen doet zich voor als er sprake is van discriminatie. De Hoge Raad heeft reeds in 1995 duidelijk gemaakt dat een proeftijdbeding niet mag worden misbruikt. Wanneer er precies sprake is van misbruik, is niet in alle gevallen duidelijk. Wel heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt dat er in ieder geval sprake is van misbruik wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst berust op discriminatie. Ook kan er sprake zijn van misbruik, wanneer de werkgever de werknemer in totaal slechts één uur heeft laten werken: de rechter zal dan tot het oordeel komen dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer.

Conclusie

Een proeftijdbeding is handig. Het voorkomt dat u als werkgever direct vast zit aan een werknemer, waarvan u niet zeker weet of de betreffende werknemer wel geschikt is voor het werk. Dit neemt niet weg dat u zich als werkgever er ook van bewust moet zijn dat een beroep op een proeftijdbeding in bepaalde situaties misbruik van recht kan opleveren. Dit kan met name het geval zijn als een beroep op een proeftijdbeding strijdig is met de strekking van deze wettelijke regeling, dat wil zeggen het doel van een wederzijdse kennismakingsperiode, waarin de werkgever en werknemer over en weer kunnen beoordelen of zij met elkaar door willen gaan.

Vanaf 1 januari 2015 komt daar nog een belangrijke regel bij: in tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag géén proeftijdbeding meer worden opgenomen. Vanwege deze regeling doet u er als werkgever verstandig aan om bij twijfels over een sollicitant te kiezen voor een arbeidsovereenkomst van zeven of acht maanden, waardoor er wel een proeftijdbeding kan worden opgenomen, dan wel de eerste arbeidsovereenkomst te beperken tot de duur van enkele maanden.
▲