Nieuwsblog Advocaten.nl

Ontslag na twee jaar ziekte

Als een werknemer ziek is, geldt een opzegverbod van in beginsel twee jaar. Gedurende deze twee jaar dienen zowel de werkgever als de werknemer zich te richten op de re-integratie van de werknemer en kan de arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd. Het opzegverbod geeft de werknemer de mogelijkheid om in alle rust met behoud van zijn arbeidsovereenkomst en zonder grote druk weer te herstellen. Bovendien loopt de werknemer het risico dat als hij gedurende de twee jaar een regeling met de werkgever zou treffen dat de arbeidsovereenkomst eindigt, hij zijn recht op een uitkering verspeelt.

Mocht de werknemer langdurig en langer dan twee jaar ziek blijven, dan kan het zijn dat de werkgever streeft naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan daartoe bij het UWV toestemming vragen. Deze procedure bij het UWV neemt evenwel behoorlijk wat tijd in beslag en de werkgever dient aan een aantal formaliteiten te voldoen. Het is echter de vraag of het voeren van een dergelijke procedure wel in alle situaties nodig is. Het kabinet heeft een aantal maatregelen genomen waardoor het voor een ontslag na twee jaar ziekte in een aantal gevallen niet meer nodig is dat de werkgever het UWV toestemming vraagt om de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te mogen beëindigen. De werkgever en de werknemer kunnen namelijk met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder dat dit voor de werknemer nadelige gevolgen heeft voor zijn uitkering.

Pagina's: Pagina 1, Pagina 2

Beroep werkgever op boeteclausule in relatiebeding faalt zonder verwijzing in afspraken

Partijen zijn in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding met boeteclausule overeengekomen. In de vaststellingsovereenkomst ter gelegenheid van het einde van de arbeidsovereenkomst hebben partijen nadere afspraken over het concurrentie- en relatiebeding gemaakt. Nu daarin iedere verwijzing naar de boeteclausule ontbreekt, komt de werkgever na overtreding van het relatiebeding door de werknemer, geen beroep op de boeteclausule toe.

. . . lees verder op Internet

Verlenging dienstbetrekking na 65 jaar

In toenemende mate is er aan de zijde van werkgevers belangstelling om werknemers die 65 jaar en ouder zijn in dienst te houden of te nemen. De voordelen zijn kennis en ervaring, flexibiliteit en een lager loon. Maar er zijn ook knelpunten, waar een werkgever beslist rekening mee moet houden.

Indien de werkgever een werknemer van 65 jaar wil behouden, dient hij eerst na te gaan of in de arbeidsovereenkomst of CAO is geregeld dat de arbeidsovereenkomst bij 65 jaar van rechtswege eindigt. Mocht dat niet het geval zijn, dan loopt de arbeidsovereenkomst tegen dezelfde voorwaarden gewoon door. Wil een van partijen dan stoppen, dan dient opgezegd te worden. In de praktijk blijkt het niet moeilijk te zijn om een ontslagvergunning te krijgen. Mogelijk dat dit in de toekomst gaat veranderen bij het opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd naar 67 jaar en verder. Willen partijen gezamenlijk onder gewijzigde condities verder, dan zullen zij daarover afspraken moeten maken en bepaalde formele stappen dienen te nemen.

Stel, de werknemer was voor onbepaalde tijd in dienst en men wil de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengen, bijvoorbeeld vastleggen dat de werknemer voor twee jaar in dienst blijft. De bedoeling is dan dat de verlengde arbeidsovereenkomst na die twee jaar van rechtswege eindigt. Knelpunt is dat de wet bepaalt dat een overeenkomst voor bepaalde tijd die wordt aangegaan ter opvolging van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, niet van rechtswege eindigt. Men zal dus alsnog moeten opzeggen (met voorafgaande ontslagvergunning). Er is inmiddels enige rechtspraak die deze regel opzij zet, maar wil men echt voorafgaande zekerheid, dan zal men eerst de arbeidsovereenkomst met 65 jaar officieel moeten opzeggen (met ontslagvergunning) of moeten ontbinden via de kantonrechter om daarna een overeenkomst voor bepaalde tijd te kunnen aangaan.

De volgende vraag is of gewijzigde arbeidsvoorwaarden kunnen worden bedongen. Eerst moet worden nagegaan of er sprake is van een (algemeen verbindend verklaarde) CAO die daar regels over stelt. Sommige CAO’s bepalen namelijk dat de inhoud ook van toepassing is op werknemers van 65 jaar en ouder. Indien daar niets over is geregeld, kunnen werkgever en werknemer afwijkende afspraken maken, bijvoorbeeld over de hoogte van het loon. De Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij arbeid (WGBL) verbiedt echter een lager loon dan algemeen gebruikelijk in de onderneming te betalen met als enige grondslag de leeftijd van de werknemer.

Pagina's: Pagina 1, Pagina 2

Meer bescherming voor consument

Nederlandse consumenten profiteren van nieuwe Europese regels voor consumentenrechten. Zij worden straks beter beschermd bij de aankoop van producten en diensten, ook in het buitenland. De ministerraad heeft ingestemd met het omzetten van een Europese richtlijn over dit onderwerp in Nederlands recht.

De Europese richtlijn zorgt ervoor dat consumenten in de hele Europese Unie (EU) dezelfde rechten krijgen. Dat is nu niet zo: in de diverse lidstaten lopen de regels voor consumenten uiteen. Daardoor is het onduidelijk of zij in een andere lidstaat dezelfde bescherming genieten. De verschillen in regels belemmeren ook de bedrijven die hun producten en diensten in het buitenland willen aanbieden.

Een voordeel voor kopers is bijvoorbeeld dat de termijn waarbinnen af kan worden gezien van een aankoop straks hetzelfde is in alle landen van de EU. Als u bijvoorbeeld online of aan de deur een product koopt, heeft u standaard 14 dagen de tijd om zonder opgave van redenen alsnog van de koop af te zien. Wel moet de consument het product binnen 14 dagen terugsturen. Daarnaast moet de verkoper de consument duidelijkheid bieden over bijvoorbeeld de contractsduur en de eventuele bijkomende kosten. Nieuw is ook dat het risico voor beschadiging en verlies pas overgaat op de koper na ontvangst van het product. Ook bevat het wetsvoorstel een uniforme regeling voor het geval de verkoper te laat levert.

. . . lees verder op Internet

Flexibilisering van het B.V.-recht

Per 1 oktober 2012 zal het B.V.-recht worden gewijzigd en vereenvoudigd. In dit artikel zullen enkele in het oog springende wijzigingen worden aangestipt.

De bekende eis van het verplichte minimumkapitaal van 18.000 euro om een B.V. op te kunnen richten wordt afgeschaft. Ook het verplichte maatschappelijke kapitaal gaat op de schop. Als minimumeis komt te gelden dat ten minste één aandeel met stemrecht moet worden gehouden door een ander dan de B.V. In concreto houdt dat in dat straks een B.V. kan worden opgericht met slechts één geplaatst aandeel van 0,01 euro. En dat aandeel behoeft zelfs niet meteen te worden volgestort. Ook de verplichte bankverklaring in geval van storting op aandelen in geld bij de oprichting wordt afgeschaft. Hetzelfde geldt voor de verplichte accountantsverklaring in geval van inbreng in natura. Met deze wijzigingen komt de verantwoordelijkheid voor daadwerkelijke inbreng van kapitaal primair bij het bestuur te liggen. Verder wordt de mogelijkheid om aandeelhouders bij de statuten verplichtingen op te leggen verruimd. Veel afspraken die nu worden verankerd in een aandeelhoudersovereenkomst kunnen een plek krijgen in de statuten. Een in het oog springende wijziging betreft het afschaffen van de momenteel verplichte blokkeringsregeling. Binnen bepaalde grenzen is men vrij een eigen blokkeringsregeling op te stellen waarin bijvoorbeeld een mechanisme van prijsbepaling is opgenomen.

Naast het afschaffen van verschillende regels worden er ook nieuwe regels ingevoerd. Indien er enige uitkering wordt gedaan ten laste van de B.V. moet een zogenoemde uitkeringstest worden uitgevoerd. Het bestuur dient dan te beoordelen of de B.V. als gevolg van de uitkering kan blijven voortgaan met het betalen van haar opeisbare schulden. Bij die beoordeling dienen de liquiditeit, solvabiliteit en rentabiliteit in ogenschouw te worden genomen. In beginsel dient men één jaar vooruit te kijken. Bij het te lichtvaardig instemmen met het doen van uitkeringen riskeren de bestuurders persoonlijke aansprakelijkheid. In geval van een faillissement zal de curator de bestuurder aanspreken bij handelen te kwader trouw.

Het bovenstaande betreft een greep uit een fors aantal wijzigingen van groot en klein formaat. Laat u zich tijdig adviseren over mogelijke gevolgen in uw eigen onderneming!

. . . ▲

Dreigend faillissement? Denk aan melding betalingsonmacht

Kan een BV (of stichting, NV of ander rechtspersoon) niet tijdig betalen, dan is het onder strikte voorwaarden mogelijk om uitstel van betaling te krijgen. Het is daarnaast echter ook belangrijk dat een bestuurder tijdig een aparte melding betalingsonmacht moet doen. De bestuurder kan in privé hoofdelijk aansprakelijk worden gesteld voor belasting- en premieschulden van zijn BV. Het gaat daarbij vooral om loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen, inkomensafhankelijke bijdrage voor de zorgverzekeringwet, omzetbelasting en premies voor het bedrijfspensioenfonds. Aan de hoofdelijke aansprakelijkheid voor de genoemde schulden kan de bestuurder in de meeste gevallen ontkomen door een tijdige melding betalingsonmacht bij de Belastingdienst en/of het Bedrijfspensioenfonds.

Heeft de bestuurder een rechtsgeldige melding gedaan, dan is hij alleen aansprakelijk als de Belastingdienst aannemelijk weet te maken dat het niet betalen van de belastingen en premies het gevolg is van kennelijk onbehoorlijk bestuur dat aan de bestuurder te wijten is en wel in de periode van drie jaren voorafgaande aan het tijdstip van de rechtsgeldige mededeling van betalingsonmacht.

. . . lees verder op Internet

Incassokosten vanaf 1 juli 2012 gereguleerd

De nieuwe ‘Wet Incassokosten’ is sinds 1 juli 2012 van kracht. Wat heeft dit te betekenen voor de incassopraktijk? Als de afgesproken betaaltermijn is verstreken, moet een crediteur eerst een schriftelijke aanmaning sturen waarin de klant wordt gewezen op zijn schuld. Deze aanmaning is kosteloos. De consument heeft dan twee weken de tijd om het oorspronkelijke bedrag te betalen, voordat er incassokosten bij komen. De nieuwe regels gelden voor transacties tussen bedrijven en consumenten, maar ook in gevallen tussen bedrijven onderling als er geen schriftelijke andersluidende afspraken over de incassokosten zijn gemaakt. Dit laatste gebeurt meestal in algemene contractsvoorwaarden.

De nieuwe regeling werkt met een getrapte maximering. Hoe hoger het bedrag van de achterstallige betaling, des te lager het percentage incassokosten dat in rekening mag worden gebracht en betaald moet worden. Hoe pakt dat concreet uit? Op vorderingen tot 2.500 euro mogen de incassokosten niet hoger zijn dan 15% van het vorderingsbedrag. Over de volgende 2.500 euro (dus tot 5.000 euro in totaal) geldt maximaal 10%, en over de daaropvolgende 5.000 euro (dus voor het segment tussen 5.000 en 10.000) nog maar 5%. Voor het segment tussen 10.000 en 200.000 euro mag 1% aan incassokosten in rekening worden gebracht. Over het meerdere van 200.000 tot 1 miljoen euro mag slechts 0,5% aan incassokosten worden berekend. Bij bedragen vanaf 1 miljoen geldt een maximum van 6.775 euro. Het minimumbedrag is vastgesteld op 40 euro. Dat mag tot een vordering van 266,67 euro altijd in rekening worden gebracht, ook al is de vordering zelf bijvoorbeeld slechts 15 euro.

De nieuwe wet is bedoeld om duidelijkheid te bieden aan de consument en aan diegene die een vordering wil innen. Voortaan zijn alle posten in het incassokosten verdisconteerd, dus ongeacht de benaming (administratiekosten, dossier- of beheerskosten, kosten voor informatievoorziening, debiteurenbezoek etc.). Voor een kleine aankoop kan een consument een relatief groot bedrag (40 euro) aan incassokosten gepresenteerd krijgen. Als een consument meerdere betalingsachterstanden heeft waarvoor nog geen aanmaning is gestuurd, dan moeten de bedragen bij elkaar worden opgeteld om het incassobedrag te berekenen. Reeds achterstallige betalingstermijnen splitsen mag dus niet: als er gebundeld kan worden geïncasseerd, dan moet dat ook gebeuren.

Voor de debiteur die in een problematische schuldensituatie terecht is gekomen, is er ook iets veranderd per 1 juli 2012. Per die datum is namelijk de wet gemeentelijke schuldhulp in werking getreden die de gemeente verplicht om schuldhulp aan te bieden. Deze wet voorziet in termijnen voor de afhandeling van dergelijke verzoeken en legt ook verplichtingen op aan de debiteur die gebruik maakt van deze voorziening.

. . . ▲

CGB: Leeftijdsdiscriminatie controller vanwege opmerking in e-mail

Volgens de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft een bedrijf zich schuldig gemaakt aan leeftijdsdiscriminatie door een 57-jarige man, die solliciteerde naar de functie van controller, af te wijzen.

In de personeelsadvertentie waarop de man heeft gereageerd, stond geen leeftijdseis. De man krijgt een e-mail waarin hem wordt meegedeeld dat hij niet in aanmerking komt voor een gesprek. In het onderwerpveld van deze e-mail staat de volgende opmerking: ‘Afwijzen, te oud’. Hierna nodigt het bedrijf de man alsnog uit voor een gesprek. Na dit gesprek krijgt de man telefonisch te horen dat hij niet is aangenomen.

De Commissie is van oordeel dat het bedrijf jegens de man verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt bij de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking. Een werkgever mag de leeftijd van een sollicitant niet mee laten wegen bij de beslissing om hem niet uit te nodigen. Dat mag alleen als daarvoor een goede reden is. De Commissie heeft vanwege de opmerking in het onderwerpveld van de afwijzingsmail aangenomen dat de leeftijd van de man in dit geval een rol heeft gespeeld bij de beslissing hem niet uit te nodigen voor een gesprek.

. . . lees verder op Internet

Telefonisch ontslag nemen telt ook

Een werknemer die telefonisch ontslag neemt en vervolgens niet reageert op de bevestigingsbrief van de werkgever, kan niet maanden later doen alsof hij nog steeds in dienst is en loon eisen. Dat heeft de kantonrechter in Leeuwarden onlangs beslist.

Een vrachtwagenchauffeur nam telefonisch ontslag, maar weigerde een ontslagovereenkomst te komen tekenen. De werkgever stuurde hem een week later een brief met de uiteenzetting van het voorval en de pogingen die hij gedaan had om met de werknemer in gesprek te geraken. De werknemer bevestigde de brief niet, maar meldde zich ziek. Negen maanden later stapte hij naar de rechter om achterstallig salaris op te eisen. Hij stelde dat zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was beëindigd en dat hij was weggebleven omdat er geen loon zou zijn betaald.

. . . lees verder op Internet

Onjuiste informatie geven over medische situatie levert een dringende reden op

De rechtbank heeft juist geoordeeld dat de werknemer zich tijdens zijn arbeidsongeschiktheid zodanig heeft gedragen dat van werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en aan de ontstane werkloosheid van werknemer een dringende reden ten grondslag ligt. Van een verminderde verwijtbaarheid van werknemer is niet gebleken, zodat het Uwv de WW-uitkering blijvend geheel had moeten weigeren. Vaststaat dat werknemer op 23 september 2007 onder de naam [naam] de Dam tot Damloop, een hardloopwedstrijd over een afstand van 16,1 kilometer, heeft volbracht in een tijd van 1:32:22 uur. Werkgever kan worden gevolgd in de opvatting dat deze prestatie niet valt te verenigen met de knieklachten waarvan werknemer in zijn gesprekken met de bedrijfsarts op 21 september en 13 december 2007 melding heeft gemaakt.

. . . lees verder op Internet