Nieuwsblog Advocaten.nl - ADVOCATEN.NL | online rechtsbijstand

Wijzigingen in huurcontractregels voor woonruimte

De woningmarkt is momenteel zeer onzeker, omdat de overheid tracht regels te implementeren om de negatieve effecten van het woningtekort voor huurders tegen te gaan. Sinds de inwerkingtreding van de wet Goed Verhuurderschap op 1 juli 2023 zijn enkele zaken gewijzigd.

Het aanhoudende tekort aan huurwoningen in Nederland blijft een zorgwekkende situatie. Onder invloed van enkele maatregelen van het nu gevallen kabinet is het aanbod afgenomen, terwijl de vraag aan de andere kant juist toeneemt. Om te voorkomen dat er ongecontroleerde situaties ontstaan, is het van belang dat zowel huurders als verhuurders zich aan de wet houden. De Wet Goed Verhuurderschap geeft enkele nieuwe regels.

Met de wet wil de regering ongewenste verhuurpraktijken voorkomen en woningzoekenden beschermen. Het voorstel richt zich tot verhuurders van woonruimte, verhuurders van verblijfsruimte voor arbeidsmigranten en verhuurbemiddelaars. Het voorstel geeft verschillende instrumenten, waaronder normen voor goed verhuurderschap, de bevoegdheid van de gemeenten om verhuurdervergunningen in te voeren en de mogelijkheid voor gemeenten om het beheer van woningen over te nemen.

Tekengeld en sleutelgeld bij het aangaan van een huurovereenkomst

Een verhuurder mag bepaalde verhuurkosten in rekening brengen. Dit betreft vaak administratieve kosten, bijvoorbeeld voor het opstellen van een huurcontract. Echter, deze kosten mogen niet buitensporig hoog zijn. Het is dus niet toegestaan om een volledige maand huur als kosten te vragen.

Verder is het vragen van sleutelgeld niet toegestaan. Dit betreft een soort ongerechtvaardigde vergoeding zonder enige juridische of praktische basis. Soms wordt er misbruik gemaakt van de hoge vraag op de woningmarkt. Helaas zijn er verhuurders die illegaal extra geld proberen te verdienen. Gelukkig hebben huurders het recht om deze kosten terug te vorderen, zelfs na het ondertekenen van het huurcontract.

Opzegtermijnen voor huurders en verhuurders

De opzegtermijn van een huurcontract is wettelijk vastgelegd en kan niet worden omzeild. Het contract bepaalt hoe en wanneer opzegging mogelijk is. Een huurder dient een contract voor onbepaalde tijd één maand, of soms twee maanden, van tevoren op te zeggen. Voor een verhuurder gelden andere regels. Een verhuurder kan een contract voor onbepaalde tijd niet zomaar beëindigen, behalve in uitzonderlijke gevallen. Als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, moet de verhuurder het contract minstens drie maanden van tevoren opzeggen. Voor elk jaar dat de huurder in de woning heeft verbleven, komt er een extra maand opzegtermijn bij, tot een maximum van zes maanden.

Tijdelijke huurcontracten

Voor tijdelijke contracten gelden andere regels. Een huurder kan een tijdelijk contract te allen tijde opzeggen. Een verhuurder kan echter niet eenzijdig een tijdelijk contract beëindigen. De verhuurder moet wel het einde van het contract aankondigen. Dit betekent dat de verhuurder minimaal een maand voor het aflopen van het tijdelijke contract een melding moet sturen naar de huurder. Als de verhuurder dit niet of niet tijdig doet en de huurder blijft in de woning, wordt het contract automatisch omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd.

Na afloop van een tijdelijk contract geven sommige verhuurders mogelijk een nieuw tijdelijk contract. Dit is volgens de nieuwe wetgeving niet meer toegestaan. Hoewel dit nog vaak voorkomt, met name in grote steden, zal een rechter hier niet in meegaan. Een verlenging van een huurovereenkomst voor bepaalde tijd betekent namelijk dat er automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Opzegging van huur vóór de minimale huurtermijn

Een contract voor onbepaalde tijd met een minimale duur is feitelijk een contract voor onbepaalde tijd. Dit klinkt wellicht verwarrend. Toch kunnen huurder en verhuurder afspreken een contract voor onbepaalde tijd aan te gaan met een minimale duur, bijvoorbeeld 12 maanden. Een langere minimale duur dan 24 maanden is niet toegestaan.

In dit geval kunnen beide partijen de huur niet eerder beëindigen. Als dit toch gebeurt, zullen hoogstwaarschijnlijk kosten in rekening worden gebracht, tenzij huurder en verhuurder overeenkomen om het contract eerder dan de afgesproken minimale duur te beëindigen. Na het verstrijken van de minimale duur kan de huurder het contract opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. De huurder geniet huurbescherming en de verhuurder kan het contract alleen beëindigen volgens de opzeggingsgronden die in de wet zijn vastgelegd.

Twee soorten huurovereenkomsten

Op dit moment zijn er in Nederland twee soorten huurovereenkomsten: contracten voor bepaalde tijd en contracten voor onbepaalde tijd. Bij een contract voor bepaalde tijd is er een vastgestelde einddatum. Er geldt een maximale termijn van 24 maanden voor dit type contract. Zelfs als huurder en verhuurder overeenkomen dat het tijdelijke contract langer dan twee jaar geldig is, wordt het uiteindelijk beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd.

Contracten voor onbepaalde tijd zijn in Nederland gangbaar. Sterker nog, er is een wet in behandeling in de Eerste Kamer die nieuwe tijdelijke contracten vanaf 1 januari 2024 aan banden wil leggen. Dit is bedoeld ter bescherming van de huurders. Bij een contract voor onbepaalde tijd geniet de huurder huurbescherming, wat inhoudt dat er geen einddatum aan het contract verbonden is en de verhuurder de huurder niet zomaar uit de woning kan zetten.

Maximale borg bij een huurovereenkomst

Voor huurovereenkomsten die vóór 1 juli 2023 zijn afgesloten, mag de waarborgsom niet meer dan drie maanden huur bedragen. Voor overeenkomsten die na 1 juli 2023 zijn afgesloten, is het toegestaan om maximaal twee maanden huur als waarborgsom te vragen.

Indien de woning na afloop van het contract wordt opgeleverd, dient de verhuurder de borg binnen veertien dagen terug te geven aan de huurder. Dit kan echter worden verrekend indien er schade aan de woning is toegebracht door de huurder, evenals bij achterstallige huur of servicekosten.

Werkzaamheden elders door zieke werknemer geen reden voor ontslag op staande voet

Een zieke werknemer, die niet thuis zat, maar elders auto`s poetste, kon niet zomaar op staande voet worden ontslagen. Ook dan moet de werkgever vast kunnen stellen of dit het herstel in de weg staat, en of er toestemming was van de bedrijfsarts.

Een onderneming uit Noord-Brabant is door het gerechtshof in Den Bosch berispt voor het op staande voet ontslaan van een logistiek werknemer die bijna twee jaar lang thuis ziek was. Het bleek dat hij elders werkzaamheden in een garage uitvoerde. Hoewel deze uitspraak al enkele jaren oud is, is deze toch actueel vanwege de toenemende druk op de arbeidsmarkt.

De man van 35 jaar was al sinds 2009 in dienst van de onderneming als logistiek medewerker, maar werd eind 2016 arbeidsongeschikt vanwege psychische klachten. In augustus van het vorige jaar ontving de onderneming een anonieme brief waarin werd beweerd dat de man zwartwerk verrichtte in een garage.

Schoonmaken van een bestelbus

Na onderzoek door een extern bureau werd bevestigd dat de man daadwerkelijk werkzaam was in de garage, onder andere met taken zoals het schoonmaken van een bestelbus. Toen de man hiermee werd geconfronteerd voordat hij naar de bedrijfsarts ging en hij dit ontkende, werd hij op staande voet ontslagen door de onderneming.

De werknemer besloot echter om het ontslag aan te vechten via de rechter. Hij beweerde dat zijn aanwezigheid in de garage noodzakelijk was vanwege medische redenen, om onder de mensen te zijn, en dat hij dit had besproken met de bedrijfsarts.

Onrechtmatig ontslag

De rechtbank Oost-Brabant besloot eind 2018 dat de onderneming de zieke werknemer niet zomaar had mogen ontslaan. Als gevolg hiervan werd het bedrijf veroordeeld tot het betalen van diverse ontslagvergoedingen en schadevergoedingen, die tezamen ruim 15.000 euro bedroegen.

Ondanks het hoger beroep dat de onderneming tegen deze uitspraak aantekende, heeft dit niet geleid tot een positief resultaat voor de onderneming. Uit een in 2019 gepubliceerde uitspraak blijkt dat het hof eveneens van mening is dat de onderneming te overhaast handelde bij het nemen van een beslissing tot ontslag op staande voet.

Advies van de arts

Het hof erkent wel dat het begrijpelijk is dat de werkgever het ontslag doorvoerde na de ontkenning van de werknemer. Niettemin, voordat tot ontslag werd overgegaan, had de onderneming eerst medisch advies moeten inwinnen om te bepalen of de werkzaamheden de genezing van de werknemer zouden belemmeren, zoals de onderneming stelde. Ook had de werkgever moeten verifiëren of de werknemer toestemming had gekregen van de bedrijfsarts voor de werkzaamheden.

In het hoger beroep vroeg de werknemer om een verhoging van een deel van de toegewezen ontslagvergoeding, van 2.500 naar 40.000 euro. Het hof wees dit verzoek af, omdat de rechters van mening waren dat de werknemer gedeeltelijk zelf verantwoordelijk was voor de ontstane situatie. Volgens de rechter had hij de werkzaamheden van tevoren met de werkgever moeten bespreken.

De uitspraak van het gerechtshof is te vinden op Rechtspraak.nl onder zaaknummer ECLI:NL:GHSHE:2019:2697

Indirecte onterving; onterven, maar dan anders

Je kinderen onterven is een lastige beslissing, maar soms onvermijdelijk. Men kan dat ook op een indirecte manier doen, zodat het wat minder uitgesproken klinkt .

Maar wat houdt indirecte onterving precies in?

Bij het onderwerp onterving wordt er inderdaad gesproken over directe en indirecte onterving. Hoewel dit geen formele juridische termen zijn, bestaat er wel een verschil tussen het expliciet onterven van een kind bij naam (direct) en het benoemen van andere erfgenamen of het vinden van alternatieve oplossingen (indirect). Hierdoor wordt vaak gezegd dat onterving op drie verschillende manieren kan plaatsvinden.

Een directe onterving van uw jongste dochter kan worden bewerkstelligd door dit expliciet te vermelden in uw testament.

Daarnaast is er de mogelijkheid van indirecte onterving. Hierbij benoemt u specifiek de namen van de erfgenamen (in dit geval uw andere kinderen) in het testament, maar laat u de naam van het kind dat u wenst te onterven weg.

De derde aanpak is een combinatie van beide vormen; het betreffende kind erft niet, maar wordt wel vermeld in uw testament door haar (slechts) een legaat toe te kennen ter grootte van haar legitieme portie. Op die manier behoudt zij het recht op het deel dat ze anders zou ontvangen als ze aanspraak zou maken op haar legitieme portie, ondanks de onterving. Omdat het onterfde kind geen erfgenaam meer is, maar enkel recht heeft op haar legitieme portie, heeft zij geen betrokkenheid bij de afwikkeling van de nalatenschap; ze wordt dan slechts beschouwd als een schuldeiser.

Directe onterving is helder, maar wordt vaak als erg pijnlijk ervaren door veel ouders. Indirecte onterving is wat milder, maar heeft als nadeel dat als de volgende erfgenamen wegvallen, het indirect onterfde kind alsnog erfgenaam wordt. Het toekennen van een legaat ter grootte van de legitieme portie wordt meestal als de mildste aanpak gezien door de meeste ouders. Ongeacht welke aanpak u kiest, raad ik u aan te overwegen om een overweging op te nemen in het testament waarin u uitlegt waarom u hebt gekozen voor onterving. Dit verandert de situatie natuurlijk niet, maar uit ervaring blijkt dat het voor het onterfde kind vaak makkelijker is om de onterving te aanvaarden met een dergelijke uitleg.

Koffer kwijt op luchthavens in Europa: wat te doen en hoe te voorkomen?

Als je bagage kwijt, beschadigd of vertraagd is, kun je de kosten claimen bij de luchtvaartmaatschappij, reisorganisatie of reisverzekering. Er zijn echter beperkingen en voorwaarden verbonden aan de Europese regeling

Deze zomer kampt Europa met kofferchaos op vele luchthavens, waardoor de kans groot is dat jouw koffer niet van de band rolt na een lange vliegreis. Een vervelende start van je vakantie. Maar wat moet je doen, waar moet je heen en wie moet je aanspreken? En kun je het misschien zelfs voorkomen?

De eerste stap die je moet nemen, is het invullen van een PIR-formulier (Property Irregularity Report) bij de bagageservicebalie van je luchtvaartmaatschappij of de balie voor verloren en gevonden voorwerpen. Hiermee dien je officieel een klacht in en zal de luchtvaartmaatschappij op zoek gaan naar je bagage. Laat je niet wegsturen met een simpel: “Claim het maar bij je reisverzekering,” want de luchthaven en vliegtuigmaatschappij zijn verantwoordelijk voor je bagage en moeten ervoor zorgen dat deze bij jou terechtkomt.

Zorg er altijd voor dat je een kopie van het PIR-formulier ontvangt, aangezien je deze nodig hebt om een claim in te dienen bij de vliegtuigmaatschappij, reisorganisatie of reisverzekering.

Als je bagage langer dan 24 uur vermist is, geven de meeste luchtvaartmaatschappijen een vergoeding voor noodzakelijke aankopen, zoals kleding en toiletartikelen, voor de eerste dagen. Bewaar de bonnetjes van deze aankopen, zodat je het bedrag later kunt terugvragen bij de luchtvaartmaatschappij. Houd er rekening mee dat de uitgaven redelijk moeten zijn.

Om te voorkomen dat je volledig zonder spullen zit als een koffer achterblijft, verdeel je je spullen over meerdere koffers als je met meer mensen reist. Belangrijke en breekbare items moeten altijd in je handbagage worden bewaard, zoals papieren, een bril, elektronica, geld en medicijnen.

Als je bagage kwijt, beschadigd of vertraagd is, kun je de kosten claimen bij de luchtvaartmaatschappij, reisorganisatie of reisverzekering. Het is verstandig om alle relevante documenten en bonnen te bewaren, zoals de bagagesticker, instapkaart en aankoopbonnen van extra kosten.

De maximale aansprakelijkheid van de luchtvaartmaatschappij is vaak beperkt tot een bepaald bedrag, bijvoorbeeld 1.131 SDR (bijzondere trekkingsrechten), omgerekend ongeveer €1.450. Als je bagage meer waard is, kun je tijdens het inchecken een afspraak maken voor een hogere uitkering, maar dit kan leiden tot extra kosten voor het bagagevervoer.

Controleer je reisverzekering voor bagagedekking, aangezien je mogelijk ook via de reisverzekeraar een vergoeding kunt krijgen. Meld eventuele schade zo snel mogelijk bij je verzekeringsmaatschappij en bewaar bewijsmateriaal, zoals foto’s van je bagage voor vertrek.

Om te voorkomen dat je koffer verloren raakt, kun je de volgende tips toepassen: verwijder oude labels en check-in stickers, bevestig een naamkaartje of kofferlabel aan je bagage met je adresgegevens, overweeg een gps-tracker of tag in je koffer, en indien mogelijk, reis alleen met handbagage.

Tot slot, rol je kleding op om ruimte te besparen en kreukels te verminderen, gebruik vacuümzakken voor nog meer ruimtebesparing en zorg ervoor dat je favoriete shampoo en andere vloeistoffen in reisverpakkingen zitten (binnen de grens van 100 milliliter) om problemen bij de beveiligingscontrole te voorkomen.

Door deze tips in acht te nemen, kun je beter voorbereid zijn op bagageproblemen en genieten van een zorgeloze vakantie.

Let op bij ontslag van een zieke werknemer

Een werkgever heeft de plicht om te onderzoeken of een werknemer werkelijk wil opzeggen. Bovendien moet de werkgever de werknemer expliciet informeren over de (mogelijk ernstige) financiële gevolgen van de opzegging. Laat de werkgever dit na, dan is dit voor eigen risico.

Een recente zaak bij Fletcher Hotels heeft aangetoond dat werkgevers alert moeten zijn op de financiële gevolgen wanneer een zieke werknemer zelf haar contract beëindigt. Na een rechtszaak aangespannen door de werknemer, heeft de rechter geoordeeld dat de hotelketen vier maanden achterstallig loon moet terugbetalen.

De werknemer begon haar dienstverband in februari 2022 als bedieningsmedewerker bij Fletcher. In juni 2022 kreeg ze een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst die liep tot eind februari van het volgende jaar. In november 2022 ontving de werknemer het nieuws dat ze ernstig ziek was, waarop ze direct per e-mail aangaf haar werkzaamheden te willen beëindigen.

De werknemer beweert dat ze met de mail niet haar arbeidsovereenkomst heeft willen opzeggen, maar dat ze zich ziek wilde melden. Fletcher interpreteerde de mail echter als een ‘ondubbelzinnige opzegging’ en heeft sindsdien geen salaris meer uitbetaald. De rechter oordeelde dat dit onterecht was, zoals blijkt uit de recent gepubliceerde uitspraak.

De hotelmanager ging in gesprek met de werknemer na ontvangst van de mail. Hij wees haar erop dat ze zich ook ziek kon melden en vroeg opnieuw of ze zeker wist dat ze haar arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. De werknemer was tijdens dit gesprek hevig geëmotioneerd en stelt dat ze daarom niet aan haar opzegging kan worden gehouden.

De rechter meent dat de manager had moeten onderzoeken of de werknemer, gezien haar gezondheid en emotionele toestand, de consequenties van haar besluit kon overzien. Hij had de gevolgen met haar kunnen bespreken en haar de kans moeten geven om op haar besluit terug te komen nadat de emoties wat waren bedaard.

In december stuurde de werknemer opnieuw een e-mail naar haar manager, waarin ze schreef: “In mijn onwetendheid heb ik aangegeven dat ik de arbeidsovereenkomst beëindig. Ik wist niet welke gevolgen dit voor mij had. De gevolgen zijn mij nu wat duidelijker. Ik krijg kennelijk geen uitkering en dat wist ik niet. Ik zit nu zonder inkomen, terwijl ik forse gezondheidsklachten heb.”

Fletcher beweert dat de werknemer wel op de hoogte was van de financiële gevolgen van haar besluit. Ze zou tijdens het gesprek met de manager hebben gezegd dat ze ‘voor het eerst in haar leven haar hand moet ophouden bij haar man’. De rechter oordeelde dat deze opmerking onvoldoende was en dat de manager dieper had moeten doorvragen naar haar financiële situatie.

Volgens de kantonrechter heeft Fletcher niet aan haar onderzoeksplicht voldaan en had ze moeten nagaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Daarnaast heeft de werkgever een informatieplicht, waarbij Fletcher de werknemer had moeten informeren over de financiële gevolgen van de opzegging. Als gevolg hiervan moet de hotelketen een bedrag van 1.924,72 euro aan achterstallig loon terugbetalen over de periode van november tot februari.

De werknemer claimt ook dat Fletcher haar arbeidscontract stilzwijgend heeft verlengd en dat ze recht heeft op toekomstig loon. De rechter is het hier echter niet mee eens, aangezien Fletcher dacht dat het contract al was beëindigd en daardoor de overeenkomst niet tijdig kon opzeggen. Naast het achterstallige loon moet Fletcher ook meer dan duizend euro aan proceskosten betalen.
(ECLI:NL:RBMNE:2023:3730)

Indeplaatstelling bij Huur van Bedrijfsruimte ex 7:290 BW: Rechten en Opties voor Huurders bij Overdracht aan Opvolgende Bedrijven

Het artikel bespreekt de indeplaatstelling als een recht voor huurders van bedrijfsruimte ex artikel 7:290 BW, waarmee zij hun huurovereenkomst kunnen overdragen aan opvolgende ondernemingen. Wanneer verhuurders echter weigeren in te stemmen, kunnen huurders opties zoals mediation, juridische bijstand en een verzoek tot indeplaatstelling bij de kantonrechter benutten om hun rechten te waarborgen.

Titel:

Introductie

Het huren van bedrijfsruimte is voor veel ondernemers een essentieel onderdeel van hun zakelijke activiteiten. Soms kan het echter voorkomen dat een huurder zijn bedrijfsruimte wil overdragen aan een opvolgende onderneming, maar de verhuurder weigert hiermee in te stemmen. In dergelijke gevallen kan de huurder gebruikmaken van een juridische mogelijkheid genaamd “indeplaatstelling” onder artikel 7:290 BW van het Burgerlijk Wetboek. In dit artikel zullen we de indeplaatstelling nader onderzoeken en de opties bespreken die een huurder heeft wanneer de verhuurder niet akkoord wil gaan met de overdracht.

Wat is Indeplaatstelling?

Indeplaatstelling is een wettelijk recht dat huurders van bedrijfsruimte hebben onder artikel 7:290 BW. Dit artikel is van toepassing op zogenoemde ‘middenstandsbedrijfsruimten’, zoals winkels, horecabedrijven en ambachtsbedrijven. Het geeft de huurder het recht om zijn huurovereenkomst over te dragen aan een opvolgende onderneming als deze aan bepaalde voorwaarden voldoet.

Voorwaarden voor Indeplaatstelling

Om in aanmerking te komen voor indeplaatstelling, moet de huurder aan enkele voorwaarden voldoen:

Schriftelijk verzoek: De huurder moet de verhuurder schriftelijk op de hoogte stellen van zijn voornemen om de bedrijfsruimte over te dragen aan een opvolgende onderneming.
Redelijk belang: De opvolgende onderneming moet een redelijk belang hebben bij de overdracht, bijvoorbeeld omdat zij de activiteiten van de huurder wil voortzetten en het bedrijf succesvol kan voortzetten.
Financiële gegoedheid: De opvolgende onderneming moet financieel gegoed zijn en in staat zijn om aan de huurverplichtingen te voldoen.
Schriftelijke instemming verhuurder: Het belangrijkste criterium is dat de verhuurder schriftelijk moet instemmen met de indeplaatstelling. Als de verhuurder echter weigert in te stemmen, heeft de huurder nog steeds enkele opties om zijn recht op indeplaatstelling af te dwingen.

Wat kan de Huurder doen als de Verhuurder niet akkoord gaat?

Wanneer de verhuurder de indeplaatstelling weigert, heeft de huurder verschillende opties om zijn recht te waarborgen:

Mediation of Onderhandeling: In sommige gevallen kan een constructieve dialoog tussen de huurder en de verhuurder leiden tot een overeenkomst. Mediation kan een nuttig middel zijn om geschillen op te lossen zonder tussenkomst van de rechter.
Juridische Bijstand: De huurder kan juridische bijstand zoeken bij een gespecialiseerde advocaat in huurrecht. Een advocaat kan de situatie beoordelen, advies geven en namens de huurder onderhandelen met de verhuurder.
Verzoek tot Indeplaatstelling bij de Rechter: Als de verhuurder blijft weigeren, kan de huurder een verzoek tot indeplaatstelling indienen bij de kantonrechter. De rechter zal de belangen van zowel de huurder als de verhuurder afwegen en een beslissing nemen.

Conclusie

Indeplaatstelling is een belangrijk recht voor huurders van bedrijfsruimte ex 7:290 BW in Nederland, dat hen in staat stelt hun huurovereenkomst over te dragen aan een opvolgende onderneming. Als de verhuurder niet akkoord gaat met de overdracht, heeft de huurder verschillende opties, zoals mediation, juridische bijstand, een verzoek tot indeplaatstelling bij de rechter. Het is van cruciaal belang dat huurders hun rechten begrijpen en, indien nodig, professioneel advies inwinnen om hun belangen te beschermen. Met een goed begrip van de indeplaatstelling kunnen huurders hun zakelijke activiteiten voortzetten en succesvol overdragen aan opvolgende bedrijven.

Huur van Bedrijfsruimte ex 7:290 BW: Huuroverdracht en de Rol van de Verhuurder

Wanneer een huurder van een bedrijfsruimte ex 7:290 BW zijn huurovereenkomst wil overdragen aan een opvolgende huurder, dient hij eerst toestemming te vragen aan de verhuurder. Deze toestemming is in de meeste gevallen een contractuele voorwaarde, zoals vastgelegd in de huurovereenkomst zelf.

In Nederland hebben bedrijven vaak te maken met huurovereenkomsten voor bedrijfsruimtes, die worden gereguleerd door artikel 7:290 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Het kan voorkomen dat een huurder van een bedrijfsruimte zijn huurovereenkomst wenst over te dragen aan een opvolgende bedrijf, maar de verhuurder gaat hiermee niet akkoord. In een dergelijke situatie heeft de huurder enkele juridische opties om zijn belangen te beschermen en toch de gewenste overdracht te realiseren.

Huur van Bedrijfsruimte ex 7:290 BW: Een Overzicht

Allereerst is het belangrijk om te begrijpen wat wordt verstaan onder een bedrijfsruimte ex 7:290 BW. Deze categorie omvat onder andere winkelruimtes, horecaruimtes en ambachtsbedrijven. Voor deze specifieke bedrijfsruimtes gelden huurbeschermingsregels die afwijken van de regels voor reguliere kantoor- of opslagruimtes.

Huurderswissel en Toestemming van de Verhuurder

Gronden voor Weigering

De verhuurder kan om verschillende redenen de huuroverdracht weigeren. Enkele veelvoorkomende gronden zijn:

Kredietwaardigheid van de opvolgende huurder: De verhuurder kan de kredietwaardigheid van de beoogde opvolgende huurder in twijfel trekken. Als de nieuwe huurder niet aan de financiële vereisten voldoet, kan de verhuurder de overdracht weigeren.

Eerdere schendingen van de huurovereenkomst: Indien de huidige huurder de huurovereenkomst heeft geschonden door bijvoorbeeld achterstallige betalingen of schade aan het pand, kan dit de reden zijn voor de verhuurder om de overdracht te weigeren.

Verandering van de aard van het bedrijf: Als de opvolgende huurder van plan is om een ander soort bedrijf uit te oefenen dan wat oorspronkelijk is overeengekomen, kan de verhuurder de overdracht afwijzen.

Rechten en Opties van de Huurder

Als de verhuurder de huuroverdracht weigert, heeft de huurder verschillende opties om zijn belangen te beschermen:

Mediation of Onderhandeling: De huurder kan proberen in gesprek te gaan met de verhuurder om eventuele bezwaren te bespreken en mogelijke compromissen te vinden. Het inhuren van een mediator kan helpen bij het faciliteren van dit proces en het verminderen van conflicten.

Rechterlijke Procedure: Als onderhandelingen niet slagen, kan de huurder naar de rechter stappen om de goedkeuring voor de huuroverdracht af te dwingen. Dit moet worden gedaan binnen een redelijke termijn voordat de geplande overdracht plaatsvindt.

Gebreken in Weigeringsgronden: Als de verhuurder weigert zonder legitieme redenen, bijvoorbeeld als de opvolgende huurder voldoet aan alle vereisten en er geen rechtvaardige reden is voor de weigering, kan de huurder juridische stappen ondernemen om de overdracht alsnog af te dwingen.

Rechterlijke Toetsing

In geval van een rechterlijke procedure zal de rechter de weigering van de verhuurder toetsen aan de redelijkheid en billijkheid. Het is van belang dat de huurder alle relevante documentatie en bewijsmateriaal inbrengt om zijn zaak te ondersteunen.

Conclusie

De huur van bedrijfsruimte ex 7:290 BW biedt huurders de mogelijkheid om hun huurovereenkomsten over te dragen aan opvolgende bedrijven. Echter, de verhuurder heeft het recht om deze overdracht te weigeren onder bepaalde omstandigheden. Als de verhuurder de overdracht afwijst zonder geldige redenen, heeft de huurder het recht om juridische stappen te ondernemen en de zaak aan de rechter voor te leggen. Het is altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen en eventueel een mediator in te schakelen om geschillen te voorkomen en te proberen tot een bevredigende oplossing te komen.

De Indeplaatsstelling: Huuroverdracht aan Opvolgend Bedrijf

In artikel 7:290 BW staat dat de huurder het recht heeft om zijn bedrijfsruimte over te dragen aan een opvolger. Hierbij gelden wel bepaalde voorwaarden. De verhuurder kan de overdracht alleen weigeren als er zwaarwegende redenen zijn, zoals wanneer de opvolger niet aan de financiële eisen voldoet of als het bedrijf dat de huur wil overnemen een ander soort bedrijf is dan oorspronkelijk overeengekomen.

Huur van Bedrijfsruimte ex 7:290 BW: Huuroverdracht aan Opvolgend Bedrijf

Het huren van bedrijfsruimte is voor veel ondernemers een cruciaal aspect van hun zakelijke activiteiten. Soms kan het echter gebeuren dat een huurder zijn bedrijfsruimte wil overdragen aan een opvolgend bedrijf, bijvoorbeeld als gevolg van uitbreiding, verkoop of herstructurering van het bedrijf. In Nederland regelt artikel 7:290 Burgerlijk Wetboek (BW) de huur van bedrijfsruimte, en het behandelt ook de mogelijkheid van huuroverdracht. In dit artikel gaan we dieper in op de bepalingen van artikel 7:290 BW met betrekking tot huuroverdracht aan een opvolgend bedrijf.

Artikel 7:290 BW: Huur van Bedrijfsruimte

Voordat we de huuroverdracht bespreken, is het van belang om kort stil te staan bij artikel 7:290 BW en wat het regelt. Artikel 7:290 BW heeft betrekking op de huur van bedrijfsruimte die bestemd is voor detailhandel, horeca, of ambachtsbedrijven. Deze bedrijfsruimtes vallen onder de zogenaamde 7:290-bedrijfsruimtes. Een aantal bekende voorbeelden hiervan zijn winkels, restaurants, cafés en galeries.

De huur van 7:290-bedrijfsruimtes wordt gezien als een complexe materie met uitgebreide wettelijke bescherming voor huurders, wat hun positie ten opzichte van verhuurders versterkt. Dit is onder andere bedoeld om huurders te beschermen tegen eenzijdige huurprijsverhogingen en onredelijke opzegtermijnen.

Huuroverdracht aan een Opvolgend Bedrijf

Het komt vaak voor dat huurders van bedrijfsruimtes hun bedrijf willen overdragen aan een opvolgend bedrijf. Dit kan verschillende redenen hebben, zoals het willen verkopen van het bedrijf, uitbreiding naar een andere locatie of het aangaan van een samenwerkingsverband. Om een soepele overdracht te bewerkstelligen, voorziet artikel 7:290 BW in de mogelijkheid van huuroverdracht aan een opvolgend bedrijf.

In lid 1 van artikel 7:290 BW staat dat de huurder het recht heeft om zijn bedrijfsruimte over te dragen aan een opvolger. Hierbij gelden wel bepaalde voorwaarden. Zo moet het gaan om de overdracht van het bedrijf als geheel, inclusief het gehuurde pand, en moeten beide partijen akkoord gaan met de overdracht. De verhuurder kan de overdracht alleen weigeren als er zwaarwegende redenen zijn, zoals wanneer de opvolger niet aan de financiële eisen voldoet of als het bedrijf dat de huur wil overnemen een ander soort bedrijf is dan oorspronkelijk overeengekomen.

Voorwaarden voor Huuroverdracht

Bij de overdracht van de huur aan een opvolgend bedrijf moeten zowel de oorspronkelijke huurder als de opvolger enkele stappen doorlopen. Allereerst moet de huurder de verhuurder op de hoogte stellen van zijn voornemen om het bedrijf en de huurovereenkomst over te dragen. Deze kennisgeving moet schriftelijk gebeuren en duidelijk de identiteit en financiële positie van de opvolger vermelden.

Daarnaast dient de opvolger aan bepaalde eisen te voldoen. De verhuurder heeft het recht om de kredietwaardigheid en geschiktheid van de opvolger te onderzoeken, vergelijkbaar met het proces van het screenen van nieuwe huurders. Het is van belang dat de opvolger een representatieve bedrijfsvoering heeft en voldoende financiële middelen om aan de huurverplichtingen te voldoen.

Schriftelijke Overeenkomst

Als de verhuurder akkoord gaat met de huuroverdracht en de opvolger aan alle eisen voldoet, moet er een schriftelijke overeenkomst worden opgesteld tussen de oorspronkelijke huurder, de opvolger en de verhuurder. Deze overeenkomst moet de rechten en plichten van alle partijen duidelijk vastleggen, evenals de overeengekomen huurprijs en eventuele aanpassingen aan de bestaande huurovereenkomst.

Conclusie

Het artikel 7:290 BW regelt de huur van bedrijfsruimte en biedt huurders van 7:290-bedrijfsruimtes de mogelijkheid om hun huurovereenkomst over te dragen aan een opvolgend bedrijf. Dit kan een gunstige optie zijn voor huurders die hun bedrijf willen overdragen om welke reden dan ook. Echter, zowel de oorspronkelijke huurder als de opvolger moeten aan bepaalde voorwaarden voldoen en een schriftelijke overeenkomst opstellen om ervoor te zorgen dat alle partijen hun rechten en verplichtingen begrijpen en naleven. Door dit proces zorgvuldig te doorlopen, kunnen huurders en opvolgende bedrijven profiteren van een soepele en succesvolle huuroverdracht.

Compensatie passagier niet alleen bij ziekte van piloot

EU Hof: Luchtvaartmaatschappijen moeten passagiers compenseren bij ziekte of overlijden van bemanningsleden. Een uitspraak van het EU Hof beperkt de mogelijkheid voor luchtvaartmaatschappijen om ‘bijzondere omstandigheden’ in te roepen, maar de herziening van compensatieregels voor luchtvaartpassagiers stagneert.

Het Hof van Justitie van de EU in Luxemburg heeft bepaald dat luchtvaartmaatschappijen niet zijn vrijgesteld van de verplichting om passagiers te compenseren in geval van ziekte of overlijden van een bemanningslid, wat resulteert in annulering of vertraging van de vlucht. Deze uitspraak beperkt de mogelijkheid van luchtvaartmaatschappijen om een beroep te doen op ‘bijzondere omstandigheden’ om compensatieclaims af te wijzen. Voorheen werd ziekte niet beschouwd als overmacht, maar een rechterlijke uitspraak in 2019 veranderde dit. Het recente arrest van het Europees Hof corrigeert de interpretatie van de EU-regels door Nederlandse rechters, maar heeft geen invloed op reeds behandelde compensatiezaken.

De zaak die aan het Europees Hof werd voorgelegd, betrof het plotselinge overlijden van een copiloot van een vlucht van TAP, de Portugese luchtvaartmaatschappij, van Stuttgart naar Lissabon in juli 2019. Als gevolg hiervan vertrok de vlucht met aanzienlijke vertraging. TAP weigerde de passagiers compensatie te betalen, waarbij zij verwezen naar een ‘bijzondere omstandigheid’. De luchtvaartmaatschappij benadrukte dat zij regelmatig medische controles voor het personeel uitvoert.

Het Europees Hof oordeelde echter dat de onverwachte afwezigheid van een bemanningslid een gebeurtenis is die onderdeel uitmaakt van de normale bedrijfsvoering van een luchtvaartmaatschappij. Dit betekent dat de vervoerder voorbereid moet zijn op plotselinge uitval van personeel, ongeacht de tragische aard van het incident.

De kwestie van compensatierechten voor luchtvaartpassagiers bij vertraging of annulering van vluchten wordt al lange tijd besproken. De verordening die deze rechten vastlegt, dateert uit 2004, maar de interpretatie ervan en de toepassing ervan door nationale instanties bleven onderwerp van discussie. De Europese Commissie heeft in 2013 voorstellen gedaan om de regels te herzien en de rechten en plichten van luchtvaartmaatschappijen te verduidelijken. Echter, deze herziening heeft vastgezeten bij de EU-lidstaten, die verdeeld zijn over de te nemen stappen. Het Europees Parlement wil de herziening aangrijpen om de rechten van passagiers te versterken.

Het Europees Hof heeft al 59 vertragingszaken behandeld. Volgens bronnen in Brussel maakt het dossier weinig vooruitgang en heeft de Commissie geen plannen om de herzieningsvoorstellen verder te wijzigen. Dit zorgt voor ontevredenheid bij luchtvaartmaatschappijen, die al jaren bezwaar maken tegen de regels. Zij stellen dat de regels hen veel geld kosten en geen recht doen aan operationele problemen, zoals inefficiënt luchtruimbeheer.

Ontslag van de werknemer: vernietiging of ontbinding?

Er zijn zeven specifiek beschreven ontslaggronden, zoals disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhoudingen, terwijl de achtste grond (h-grond) als een ‘restcategorie’ wordt beschouwd. De h-grond is op zichzelf staand en het is niet de bedoeling om deze te combineren met andere ontslaggronden. De h-grond gaat over “andere omstandigheden die zodanig zijn dat het redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten”. Deze grond is bedoeld voor situaties waarin ontslag wenselijk is, maar niet onder de andere zeven gronden vallen.

Een docent die onlangs in dienst was getreden bij een school verscheen in een uitzending van het tv-programma “Undercover in Nederland”.

Na de uitzending besloot de werkgever de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk te ontbinden omdat er sprake zou zijn van bedrog en/of dwaling. De kantonrechter oordeelde dat de buitengerechtelijke ontbinding geen stand hield, maar ontbond de arbeidsovereenkomst wel op de h-grond.

De kantonrechter was van mening dat gelet op het in de uitzending geschetste beeld van de werknemer, van de werkgever niet kon worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst zou laten voortduren.

De feiten

De werknemer was op 1 augustus 2022 in dienst getreden bij de werkgever als docent. In maart/april 2022 werd de werknemer gevolgd op straat en geïnterviewd door Alberto Stegeman voor het tv-programma “Undercover in Nederland”. Op 28 augustus 2022 werd een aflevering van het programma uitgezonden waarin hem werd verweten dat hij relaties aangaat met meerdere vrouwen en geld van hen leent zonder het terug te betalen. Na de uitzending nam de werkgever contact op met de werknemer en verzocht hem niet te verschijnen op de plenaire opening van het nieuwe schooljaar op 29 augustus 2022. Partijen hebben vervolgens overlegd over een oplossing voor de situatie, maar zijn niet geslaagd. Bij brief van 19 september 2022 vernietigde de werkgever de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk, omdat de werknemer haar niet had geïnformeerd over het feit dat hij was gevolgd in het kader van het tv-programma.

Verzoek tot (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst, voor zover deze nog bestond, te ontbinden zonder aan de werknemer een transitievergoeding te betalen.

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter onderzocht of de buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever terecht was. De kantonrechter oordeelde dat de wilsgebrekenregeling ook van toepassing kan zijn in een arbeidsrechtelijke procedure, zolang een beroep op een wilsgebrek niet in strijd komt met het ontslagrecht. Volgens de kantonrechter had de werkgever onvoldoende onderbouwd dat de werknemer haar had bewogen tot het aangaan van de arbeidsovereenkomst door opzettelijk te verzwijgen dat hij onderwerp zou zijn van de tv-uitzending van Undercover in Nederland of dat van enige andere kunstgreep sprake zou zijn.

Ten aanzien van het beroep op dwaling stelde de werkgever dat de werknemer ten tijde van de sollicitatiegesprekken een spreekplicht had. De kantonrechter oordeelde echter dat de werknemer voldoende gemotiveerd had aangevoerd dat hij ervan uitging dat het een privékwestie betrof.

De kantonrechter overweegt de mogelijkheid van ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de h-grond, ondanks dat deze nog steeds bestaat. De werkgever heeft het beroep op deze grond ingediend en de kantonrechter gaat akkoord. Volgens de werkgever zijn integriteit, betrouwbaarheid en geloofwaardigheid essentiële competenties voor een leraar. Daarnaast bestaat er een gezags- en afhankelijkheidsrelatie tussen docenten en leerlingen, wat betekent dat de docenten een voorbeeldfunctie hebben. Hierdoor kan van een school niet worden verwacht dat zij een docent aan het werk zetten als er vrees bestaat dat het pedagogisch-didactisch klimaat en/of het vertrouwen van ouders en leerlingen in de school hierdoor wordt beïnvloed. De kantonrechter is van mening dat, gezien het beeld dat is geschetst in de uitzending, het redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer laat voortduren en de docent voor de klas blijft zetten. Daarom stemt de kantonrechter in met het voorwaardelijk ontbindingsverzoek.
Voor meer informatie omtrent ontslag en ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunt u bellen met 0900-advocaten of een formulier invullen.