Een collectieve arbeidsovereenkomst (verder: cao) is een overeenkomst tussen werkgevers en vertegenwoordigers van werknemers. De cao heeft vaak werking binnen een onderneming of een bepaalde bedrijfstak. De regels uit een cao hebben betrekking op de rechtspositie tussen de werkgever en zijn werknemers. Deze rechtspositie wordt in de regel ook al vastgelegd in een individuele arbeidsovereenkomst. De cao kan worden gezien als een aanvullende regeling op dit individuele contract. De wet beschrijft dit in artikel 1 lid 1 Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst (verder: art. 1 Wet CAO) als volgt: ‘onder collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan de overeenkomst, aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers, waarbij voornamelijk of uitsluitend worden geregeld arbeidsvoorwaarden, bij arbeidsovereenkomsten in acht te nemen’. Een lastige bepaling, maar wel veelomvattend. Het is daarom belangrijk om dit artikel nader te definiëren.       ▲

De definitie van art. 1 Wet CAO

Een werkgever kan op verschillende manieren aanwezig zijn bij een cao-onderhandeling. Zo kan er slechts één werkgever aanwezig zijn bij de onderhandelingen (ondernemings-cao), ook kunnen verschillende werkgevers zich verenigen. Daarnaast kan er sprake zijn van een werkgeversorganisatie (bedrijfstak-cao), ook deze organisaties kunnen zich verenigingen en samen onderhandelen. De ondernemings-cao en de bedrijfstak-cao komen vandaag de dag het meeste voor. Vooral de ondernemings-cao wordt steeds vaker gebruikt. Dit type cao speelt namelijk veel meer in op de persoonlijke behoeften van zowel de werkgever als de werknemer binnen een bepaald bedrijf. Zo zien we dat de bedrijfstak-cao tegenwoordig zo wordt opgesteld, dat de onderneming zelf de regels van de overkoepelende cao kan inkleuren.

Een werknemer kan als partij niet individueel optreden tijdens de cao-onderhandelingen. Werknemers kunnen alleen hun stem laten horen wanneer zij zijn verenigd in een werknemersorganisatie. Een dergelijke werknemersorganisatie wordt ook wel een vakbond genoemd. Volgens art. 1 Wet CAO moet de werknemersorganisatie wel een organisatie zijn met volledige rechtsbevoegdheid. Volledige rechtsbevoegdheid (art. 2:27 lid 1 jo. 2:30 lid 1 Burgerlijke wetboek) houdt het volgende in: de vereniging moet beschikken over statuten die zijn opgemaakt bij notariële akte, daarnaast kan deze vereniging registergoederen verkrijgen en kan het erfgenamen hebben en als laatste is het bestuur niet hoofdelijk aansprakelijk voor de ontstane schulden binnen de vereniging. Naast deze volledige rechtsbevoegdheid moet in de statuten ook vermeld staan dat de vereniging bevoegd is om een cao af te sluiten, aldus art. 2 Wet CAO. Hierdoor kan bijna elke groep van werknemers een vereniging oprichten die de cao’s binnen een onderneming of bedrijfstak regelen. Vandaag de dag kennen we twee grote en belangrijke werknemersverenigingen: de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en de Christelijke Nationale Vakbond (CNV).       ▲

Contractsvrijheid

Bij het sluiten van een cao komt een overeenkomst tot stand. Hierbij speelt het principe van de contractsvrijheid een grote rol. Op grond van dit beginsel mogen partijen ook buiten de wettelijke regels een cao afsluiten. Zo beslissen de partijen zelf of zij met een andere partij gaan onderhandelen, gedwongen onderhandelingen zijn er in principe niet. Ook kunnen partijen samen afspraken maken over de duur van de betreffende cao. Toch moeten partijen de wettelijke regels omtrent de cao wel betrekken bij de onderhandelingen. De wet bepaalt bijvoorbeeld dat, hoewel er in beginsel contractvrijheid is, de maximumduur van een cao vijf jaar is, aldus art. 18 Wet CAO. Ook de onderhandelingsvrijheid kan in bepaalde gevallen worden beperkt, blijkt uit een uitspraak van de rechtbank Utrecht. De rechtbank oordeelde over een geschil tussen een werknemersorganisatie en een aantal partijen die onderhandelden over het sluiten van een cao. De betreffende werknemersorganisatie werd door de andere partijen niet toegelaten tot de onderhandelingen, ook niet toen werd aangetoond dat de cao waarover werd gesproken voor hen van toepassing was. Volgens de rechtbank geldt nu het volgende: wanneer een werknemersorganisatie deel wil nemen aan de onderhandelingen over een toepasselijke cao, dan moeten de andere partijen deze organisatie onder bepaalde voorwaarden toelaten. Een werknemersorganisatie moet worden toegelaten wanneer zij een belangrijk deel van haar werknemers binnen de betreffende bedrijfstak vertegenwoordigt. De organisatie moet daarnaast een eigen beleid hebben en de deelnemende werknemers moeten een specifieke, niet onbelangrijke nieuwe wens hebben.       ▲

Onderhandelingen

Binnen de cao-onderhandelingen kennen we twee vormen van onderhandelen: de distributieve manier en de integratieve manier. Bij distributief onderhandelen gaat het om concessies doen, de confrontatie met de andere partij is van belang. Wanneer er een overeenkomst wordt gesloten, zal de ene partij winnen waardoor de andere partij verliest. Bij de integratieve manier onderhandelt men op basis van andermans belangen. Er wordt gestreefd naar een zo goed mogelijke win-winsituatie. De eerste manier wordt nogal eens bij de cao-onderhandelingen gebruikt. In dat geval zal er steeds opnieuw onderhandeld worden op basis van de nodige concessies. Wanneer een partij geen verdere concessies meer wil doen, kan het zijn dat de partij uit de onderhandelingen stapt. Als deze partij de werknemersorganisatie is, kan dit leiden tot stakingen. De rechter kan dit zien als onrechtmatig gedrag, bijvoorbeeld omdat de redelijkheid en billijkheid niet toelaten dat een partij zich vlak voor een akkoord terugtrekt. Het afbreken van de onderhandelingen is dan onaanvaardbaar geworden.       ▲

Arbeidsvoorwaarden

De wet bepaalt dat een cao moet gaan over de arbeidsvoorwaarden. Hierbij gaat het niet alleen over de arbeidsvoorwaarden in het algemeen, maar ook over alle andere voorwaarden die te maken hebben met het begrip ‘arbeid’. Hieruit valt af te leiden dat bijna alle zaken wel bij cao kunnen worden afgesproken. Denk hierbij aan afspraken over vakantiedagen, onkostenvergoedingen, leaseauto’s en pensioenen. Hierbij moet worden opgemerkt dat het maken van een sociaal plan (afspraken over het ontslag van werknemers binnen een onderneming), geen arbeidsvoorwaarde is en dus niet door een cao geregeld kan worden.

Wanneer de onderhandelingen zijn voltooid en er een cao tot stand is gekomen die voldoet aan de voorwaarden genoemd in art. 1 en 2 Wet CAO, dan moet men nog één handeling verrichten voordat de cao inwerking treedt. De cao moet namelijk worden aangemeld bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Art. 4 lid 3 van de Wet op de Loonvorming (WLV) zegt dat de cao inwerking treedt op de dag volgende op die waarop de minister ‘de kennisgeving van ontvangst’ van de cao aan partijen heeft gezonden.       ▲