arbeidsrecht - ADVOCATEN.NL | online rechtsbijstand

Adviesrecht ondernemingsraad geldt in beginsel ook in faillissement

De curator moet zorgdragen voor het naleven van de voorschriften van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) tijdens een faillissement. Het adviesrecht van de ondernemingsraad ziet in faillissement in beginsel niet op de verkoop van goederen of het opzeggen van arbeidsovereenkomsten op de voet van art. 176 en art. 40 Fw, omdat deze handelingen van de curator gericht zijn op een (voortvarende) afwikkeling van het faillissement.

Dit is anders wanneer de verkoop van activa plaatsvindt in het kader van een voortzetting of doorstart van (een deel van) de onderneming waarbij vooruitzicht bestaat van behoud van arbeidsplaatsen. De vormvoorschriften van de WOR zijn niet onverkort van toepassing voor zover ze niet verenigbaar zijn met het faillissement.

Achtergrond

Deze zaak gaat om het faillissement van DA Retailgroep B.V. en Retail SSC B.V., die een groothandel in drogisterijproducten hielden en diensten verleenden aan drogisten. In december 2015 zijn de vennootschappen failliet verklaard. De curator heeft de arbeidsovereenkomsten van de medewerkers opgezegd en de activa verkocht aan NDS. NDS had hierop niet het hoogste bod gedaan maar was wel bereid om de meeste werknemers over te nemen. De curator heeft de Ondernemingsraad (de OR) op verzoek geïnformeerd over dit besluit. De OR heeft de curator verzocht te verklaren dat hij de kosten van de OR voor juridische bijstand als boedelschuld zou beschouwen. Dit verzoek wees de curator af.

De OR heeft op de voet van art. 26 WOR beroep in gesteld bij de Ondernemingskamer tegen het besluit tot overdracht van activa. De OR stelde onder meer dat over dit besluit ten onrechte geen advies is gevraagd. De Ondernemingskamer heeft dit beroep afgewezen. De Ondernemingskamer overwoog onder meer dat het adviesrecht in beginsel onverenigbaar is met de op afwikkeling van de boedel gerichte rol van de curator. Daarbij acht de Ondernemingskamer ook van belang dat de curator de onderneming gedurende het faillissement niet heeft voortgezet. De curator was niet gehouden advies te vragen aan de OR en evenmin verplicht de kosten van deze procedure voor rekening van de boedel te laten komen.

Adviesrecht Ondernemingsraad in faillissement

De OR komt hiertegen op in cassatie. Onderdeel 1 klaagt over het oordeel dat het adviesrecht van de OR in beginsel niet geldt in faillissement. Onderdeel 2 klaagt over het oordeel dat voor de toepasselijkheid van het adviesrecht vereist is dat de curator de onderneming voortzet.

De WOR bevat verplichtingen voor de ondernemer. De ondernemer (een natuurlijke of rechtspersoon) die een onderneming in stand houdt, waarin in de regel minstens 50 personen werkzaam zijn, is verplicht een ondernemingsraad in te stellen en de voorschriften van de WOR na te leven (art. 2 WOR). Wanneer de vennootschap failliet wordt verklaard, was tot dit arrest niet duidelijk of de curator moet worden beschouwd als de ondernemer in de zin van de WOR, of als de bestuurder in de zin van de WOR (zie art. 1 lid 1 sub e). De Hoge Raad overweegt (rov. 3.3.3) dat de WOR zich niet in algemene zin niet verdraagt met de toepasselijkheid van de Faillissementswet: de WOR blijft in faillissement dus van toepassing. Ook overweegt de Hoge Raad dat de curator tijdens het faillissement de bevoegdheden van de ondernemer uitoefent voor zover de Faillissementswet dat meebrengt; dat sluit niet uit dat hij tevens aangemerkt kan worden als bestuurder in de zin van de wet. In elk geval moet de curator in deze hoedanigheden zorgdragen voor het naleven van de voorschriften van de WOR tijdens het faillissement.

Daarbij gelden wel twee beperkingen. Het adviesrecht van art. 25 WOR ziet in beginsel niet op de verkoop van goederen op de voet van art. 176 Fw of het ontslag van werknemers op de voet van art. 40 Fw – ook niet wanneer dat tot gevolg heeft dat de onderneming wordt beëindigd (beëindiging van de onderneming is normaliter een adviesplichtig besluit op grond van art. 25 lid 1 sub c van de WOR). Dit zijn namelijk handelingen van de curator die zijn gericht op de liquidatie van het (ondernemings)vermogen, waartoe de Faillissementswet hem bevoegd maakt. De door het adviesrecht beschermde belangen moeten in dat geval wijken voor de belangen van de schuldeisers bij een voortvarende en voordelige afwikkeling van het faillissement. Dit is anders wanneer de verkoop van activa plaatsvindt in het kader van een voortzetting of doorstart van (delen van) de onderneming door dezelfde of een andere entiteit, waarbij het vooruitzicht bestaat van het behoud van arbeidsplaatsen. Dan is een daarop gericht besluit wel adviesplichtig, bijvoorbeeld op grond van art. 25 lid 1 sub a of sub c, aldus de Hoge Raad in rov. 3.3.4.

De tweede beperking is dat de voorschriften van de WOR niet altijd verenigbaar zijn met faillissement, zodat ze niet onverkort kunnen worden toegepast. De curator mag bijvoorbeeld afwijken van de formele vereisten bij uitoefening van het adviesrecht van art. 25 lid 2-6 WOR, zo overweegt de Hoge Raad in rov. 3.3.5. De ondernemingsraad en de curator moeten zich bij de verwezenlijking van de WOR zodanig jegens elkaar te gedragen als door de redelijkheid en billijkheid wordt gevorderd.

De klachten van onderdeel 1 en 2 slagen dus. De oordelen van de Ondernemingskamer dat het adviesrecht van de ondernemingsraad in beginsel in faillissement niet geldt, en het oordeel dat voor toepasselijkheid in elk geval is vereist dat de curator de onderneming voortzet, zijn onjuist.

Proceskosten Ondernemingsraad

De OR had daarnaast in onderdeel 3 geklaagd over het oordeel van de Ondernemingskamer dat de curator niet verplicht was de kosten van deze procedure voor rekening van de boedel te laten komen, en over het afwijzen van de proceskostenveroordeling. De Ondernemingskamer motiveerde dit oordeel met het ontbreken van een adviesplicht. Door het slagen van de andere cassatieklachten over deze adviesplicht, kan ook dit oordeel niet in stand blijven.

Ook A-G Hartlief concludeerde dat de drie onderdelen van het cassatiemiddel doel troffen, maar meende dat de Hoge Raad de zaak zelf direct af zou kunnen doen door te verklaren dat de vennootschappen gehouden zijn de redelijke kosten van de OR te voldoen en hen te veroordelen tot de kosten van het geding in cassatie. De Hoge Raad vernietigt en verwijst het geding echter terug naar de Ondernemingskamer. De omvang van de op grond van art. 22 WOR te vergoeden kosten kan in een afzonderlijke procedure aan de orde komen (art. 36 lid 2 WOR) en daarnaast kan de Ondernemingskamer een proceskostenveroordeling uitspreken als de vennootschappen ten opzichte van de OR kunnen worden aangemerkt als de in het ongelijk gestelde partijen. Daarbij staat het de Ondernemingskamer vrij om het liquidatietarief niet toe te passen.

Bron: Cassatieblog

De aanzegplicht bij het tijdelijk dienstverband

Werkgevers moeten uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt aan de werknemer schriftelijk kenbaar maken of de zij de arbeidsovereenkomst wel of niet willen verlengen. Bij verlenging dient tevens te worden aangegeven onder welke voorwaarden dit gebeurt. Deze termijn wordt de aanzegtermijn genoemd. Vergeet de werkgever dat, dan kan hij tot twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst door de werknemer worden aangesproken op de betaling van een vergoeding ter grootte van maximaal een bruto maandsalaris. Is de aanzegging niet tijdig schriftelijk gedaan, dan wordt de boete ‘pro rata’ berekend. Halverwege de maand pas een brief sturen aan de werknemer dat het contract niet wordt verlengd, betekent dus dat de werkgever een halve maand boete verschuldigd is.

Doel van de regeling is om werknemers niet te lang in onzekerheid te laten verkeren over het wel of niet verlengd worden van hun arbeidscontract. In de praktijk leidt de regeling tot onbegrip bij werkgevers. Zeker als er tijdig mondeling is besproken dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd, wordt het achteraf opstarten van een procedure door menig werkgever beschouwd als een trap na die uitsluitend gericht is op geldelijk gewin.

Als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, zal een werknemer niet snel bij zijn werkgever aankloppen als de schriftelijke aanzegging er niet of niet tijdig is geweest. De onderlinge verhoudingen worden daardoor immers zwaar op de proef gesteld. Toch komt het voor: ik sta momenteel een werkgever bij in een procedure die is opgestart door de werknemer. Deze werknemer kreeg aansluitend een nieuw contract voor onbepaalde tijd, maar kreeg kort nadien een aanbod om ergens anders te gaan werken. Deze werknemer zegde de arbeidsovereenkomst op en dat hij evengoed recht had op de boete. Voor de werkgever vormde dit verzoek bij de rechtbank aanleiding om verweer te voeren en de werknemer in een tegenverzoek alsnog aan te spreken op volledige terugbetaling van de door werkgever gemaakte opleidingskosten, omdat de werknemer had getekend voor een studiekostenregeling, met terugbetalingsplicht bij tussentijds vertrek. Hoewel deze zaak nog onder de rechter is, vermoed ik dat de werknemer niet blij zal zijn met de uitkomst.
De terug te betalen studiekosten zijn immers fors hoger dan een maandsalaris.

De aanzegplicht vormt een extra administratieve handeling. In de personeelsadministratie, moet een aanzeg-reminder worden genoteerd en er moet tijdig een schriftelijke aanzegging uit. Dat mag ook een e-mail of zelfs een whatsapp bericht zijn, mits maar kan worden aangetoond dat deze is ontvangen. Om die reden zijn er nu ook arbeidscontracten, waarin de aanzegging dat niet zal worden verlengd, al op voorhand is opgenomen. De rechtbank Utrecht heeft deze aanzegbepaling op voorhand in de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig geacht.
De werkgever voldeed hiermee aan zijn schriftelijke aanzegverplichting. Een dergelijke aanzegclausule neemt overigens niet weg dat de werkgever zich tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst kan bedenken en alsnog aan het einde van de arbeidsovereenkomst een nieuw contract kan aanbieden.

Deze aanzegplicht geldt echter niet 1)indien sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden; 2) indien de arbeidsovereenkomst geldt voor de duur van een project en 3) bij vervanging in verband met, bijvoorbeeld, zwangerschap of ziekte van een andere werknemer.

Bron: Actuele Artikelen

Het nieuwe ontslag op staande voet

Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht blijft het mogelijk, voor zowel een werkgever, als voor een werknemer om de arbeidsovereenkomst “onverwijld” (binnen zeer korte tijd) op te zeggen om een dringende reden.Dit is het welbekende ‘ontslag op staande voet’.Het verschil met het oude ontslagrecht is met name de manier waarop de werknemer na het ontslag op staande voet het einde van de arbeidsovereenkomst aan kan vechten en waarop de werkgever het ontslag op staande voet kan laten bevestigen door een rechter.

Een werknemer die het voor de invoering van het nieuwe ontslagrecht niet eens was met een gegeven ontslag op staande voet kon dat ontslag – zonder tussenkomst van de rechter – binnen zes maanden buitengerechtelijk vernietigen. Dit gebeurde in de praktijk eenvoudigweg door een briefje aan de werkgever te sturen, waarin de werknemer stelde dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven was en dat hij zich beschikbaar hield om de werkzaamheden te verrichten. In een kort geding kon de werknemer daarnaast ook doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling vorderen. Deze buitengerechtelijke vernietiging door de werknemer is door het nieuwe ontslagrecht komen te vervallen.
Nu moet de op staande voet ontslagen werknemer altijd een procedure starten bij de kantonrechter om dat ontslag op staande voet te laten vernietigen. Het verzoekschrift daartoe moet wel binnen twee maanden na het moment van het ontslag worden ingediend bij de rechtbank. Laat de werknemer die termijn van 2 maanden verstrijken, dan verliest hij alle mogelijkheden om het ontslag op staande voet aan te vechten.

De werknemer die ten onrechte op staande voet is ontslagen, kan er ook voor kiezen het einde van het dienstverband te accepteren en een vergoeding in geld te eisen. De werknemer zal dan aanspraak kunnen maken op een vastgestelde vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn, onder bepaalde voorwaarden op de transitievergoeding (de ontslagvergoeding) en eventueel ook nog op een aanvullende billijke vergoeding in het geval de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Na de werknemer op staande voet ontslagen te hebben, kan de werkgever de kantonrechter alvast verzoeken om voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zo kan de werkgever, indien de kantonrechter tot ontbinding overgaat, op korte termijn zekerheid verkrijgen over het einde van de arbeidsovereenkomst en voorkomt hij dat hij geconfronteerd wordt met een loondoorbetalingsverplichting, wanneer het ontslag op staande voet pas veel later vernietigd zou worden. Echter, er zit een addertje onder het gras. De werkgever moet zich wel realiseren dat de werknemer onder het nieuwe ontslagrecht in hoger beroep kan gaan tegen de uitspraak met betrekking tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In het oude ontslagrecht bestond die mogelijkheid namelijk niet. Dat betekent dat als de rechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, die uitspraak in hoger beroep kan worden teruggedraaid, met als gevolg dat er weer sprake is van een arbeidsovereenkomst. Of dit in de praktijk vaak zal voorkomen moeten we afwachten. De rechter in hoger beroep kan namelijk ook een zogenaamde billijke vergoeding aan de werknemer toekennen in plaats van de arbeidsovereenkomst te herstellen.

Bron: Actuele artikelen ▲

bij faillissment na pre-pack behouden werknemers hun rechten

Pre-pack voor faillissement en de gevolgen voor ontslagen personeel

Een recente de uitspraak van het Europees Hof van Justitie over de gevolgen van de pre-pack bij een faillissement betreft die van de Estro Groep.
De zaak speelde voor de rechtbank Midden-Nederland die in het kader van een procedure over de rechten van werknemers hierover prejudiciële vragen gesteld aan het Hof.

Pre-Pack
De Estro Groep, met ca 3.600 werknemers het grootste kinderopvangbedrijf in Nederland, is sinds 2014 failliet. Een doorstart na faillissement onder de naam Smallsteps bood werk aan 2.600 werknemers. Dit gebeurde door middel van een zogenaamde “pre-pack”, waarbij een nog te benoemen curator, onder toezicht van de rechtbank, een doorstart van een verlieslijdende onderneming voorbereidt. Op die wijze kan na een faillissement zonder problemen de doorstart worden gerealiseerd, zonder de risico`s van onderhandelingen, verlies aan goodwill en dus behoud van kapitaal en arbeid.

Over pre-pack is echter veel te doen geweest in de afgelopen jaren. Bij een faillissement verliezen werknemers rechten, die zij wel zouden hebben bij een overgang van een onderneming. Die rechten zijn vastgelegd in Europese verordeningen en binnen Europa dus geldend voor elke werknemer. Bij een pre-pack regeling vindt er geen rechterlijk toetsing plaats en is dus omstreden. Niet alle rechtbanken in Nederland zijn bereid om hieraan mee te werken.

Procedure door ontslagen werknemers

De Vakbond FNV heeft voor een aantal ontslagen werknemers ( dezen hadden geen ontslagbescherming door het uitspreken van het faillissement) een procedure gestart tegen Smallsteps om hun ontslag aan te vechten. Zij waren immers bij het faillissement ontslag aangezegd door de curator, terwijl een deel van hun collega`s in de doorstartende onderneming wel aan de slag kon.

Deze werknemers stellen dat zij bescherming genieten die de wet aan werknemers biedt omdat er volgens hen sprake is van een “overgang van onderneming”. Die bescherming biedt alle werknemers van de overgenomen vestigingen van Estro Groep, ook hen die niet zijn meegegaan naar SmallSteps, behoud van arbeid en met behoud van hun oorspronkelijk arbeidsvoorwaarden.

Richtlijn 2001/23/EG
Deze ontslagen werknemers doen daarbij een beroep op Richtlijn 2001/23/EG, die bescherming biedt aan werknemers bij overgang van onderneming. Die richtlijn geldt echter niet bij een doorstart van een onderneming na faillissement. Zij stellen echter dat het een pre-pack voor een faillissement gericht is op de doorstart en daarom niet gelijk is aan een regulier faillissement, dat is gericht op de liquidatie van de betreffende onderneming.

De rechtbank die over deze zaak moest oordelen, heeft aan het Europees Hof gevraag of voornoemde uitzondering voor faillissementen gericht op liquidatie van de onderneming ook geldt indien een faillissement wordt gebruikt voor een reorganisatie door middel van een pre-pack. De zaak is in afwachting van de uitspraak aangehouden.

Uitspraak Europees Hof van Justitie

Het Europees Hof heeft in juni 2017 geoordeeld dat een pre-pack regeling in dit geval niet kan worden beschouwd als een faillissement gericht op liquidatie van een onderneming. De uitzondering op de bescherming bij een overgang van een overgang van een onderneming geldt volgens het Hof dus niet. Volgens het Hof is de regeling aangaande de overgang van onderneming daarom gewoon van toepassing. De werknemers die zijn ontslagen, vallen wel onder de bescherming van deze regeling, en worden dus geacht gewoon rechten te kunnen ontlenen aan hun arbeidsovereenkomst met de Estro Groep. Alle rechten en verplichtingen worden geacht te zijn voortgezet door Smallsteps.

Omdat De Europees richtlijn, die overigens gewoon in de Nederlandse wet is ingebouwd, boven de Nederlandse wetgeving gaat, zal de rechtbank Midden-Nederland de vorderingen van eisers waarschijnlijk toewijzen. De werknemers die zijn ontslagen worden dan geacht in 2014 mee te zijn gegaan van Estro Groep naar Smallsteps en kunnen bij Smallsteps wedertewerkstelling vorderen evenals gemist loon.

De conclusie van deze uitspraak van het Hof is dus dat werknemers die als gevolg van een pre-pack ontslagen worden bij een faillissement mogelijk mogelijk toch nog kunnen vorderen dat hun dienstverband wordt hersteld, en hun loon wordt doorbetaald, totdat deze op reguliere wijze zal zijn beëindigd.
Voorts geldt dat de werknemers, die bij Smallsteps in de doorstart zijn meegegaan, mochten zij genoegen hebben genomen met minder gunstig arbeidsvoorwaarden, alsnog een beroep op dei oude voorwaarden kunnen doen. ▲

Kledingvoorschriften van een werkgever

Vorige week deed de hoogste Europese rechter, het Europees Hof van Justitie, een uitspraak, waardoor het beeld kan zijn ontstaan dat werkgevers vanaf nu het dragen van een hoofddoek op het werk mogen verbieden. Ook in de media werd aan die uitspraak de nodige aandacht besteed. Is dit eigenlijk wel zo eenvoudig te verbieden. Het antwoord is simpelweg: nee, natuurlijk niet!

Het kan zijn dat het voor een bedrijf belangrijk is dat er sprake is van een neutrale uitstraling van het personeel. Dus geen uitingen van politieke of religieuze aard. Bijvoorbeeld in de richting van klanten. Een dergelijke wens van een neutrale uitstraling moet het betreffende bedrijf allereerst altijd goed kunnen onderbouwen. Het Europese Hof laat namelijk weinig of geen ruimte voor een verbod dat specifiek gericht is tegen het dragen van een hoofddoek. Bedrijven kunnen om de hiervoor genoemde reden wel eisen stellen aan de werknemers, maar die eisen moeten dan wel betrekking hebben op alle zichtbare politieke, filosofische en religieuze uitingen.

De twee zaken waarin het Europese Hof uitspraak deed, gingen over de vraag of de twee betreffende werkgevers die neutraliteit willen uitstralen, een werknemer mogen ontslaan omdat zij een hoofddoek draagt. Het ene bedrijf heeft daarvoor in zijn reglement staan dat werknemers geen zichtbare religieuze tekens mogen dragen. Het andere bedrijf wil dat zijn werknemers in klantcontacten terughoudend zijn in het tonen van persoonlijke opvattingen. De werknemers mogen daarom geen hoofddoek dragen, zo was de regel bij die bedrijven.

Volgens het Hof is er geen sprake van directe discriminatie als een bedrijf een vastgelegd beleid heeft dat werknemers verbiedt zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen te dragen. Dat beleid wordt veelal neergelegd in bepalingen die opgenomen zijn in een personeelsreglement. Belangrijke voorwaarde is daarbij overigens wel dat die regels op alle werknemers op dezelfde wijze worden toegepast. Dat heeft dus weer tot gevolg dat bijvoorbeeld een halsketting met een kruisje, het dragen van een keppeltje en een sticker van een politieke partij op een jasje voor iedereen verboden is. Verder moet het bedrijf het beleid ook consequent uitvoeren.

Het doel van het beleid moet verder natuurlijk volstrekt legitiem zijn, zeker als het gaat om een functie waar sprake is van veel klantencontact. De enkele wens van één bepaalde klant is onvoldoende legitiem. Verder heeft het Hof geoordeeld dat een werkgever een werknemer niet zonder meer mag ontslaan vanwege het niet voldoen aan kledingvereisten. De werkgever moet kijken of het mogelijk is iemand een andere functie binnen het bedrijf te laten vervullen.

Alles overziende is de belangrijkste conclusie dat de uitspraak van het Europese Hof zeker geen vrijbrief is voor werkgevers om vrouwen met een hoofddoek op de werkvloer te weigeren of te ontslaan.

Bron: Actuele artikelen

Maatstaf arbeid bij ziekmelding na eerstejaars ZW-beoordeling

De Centrale Raad van Beroep oordeelt in zijn uitspraak van 22 maart 2017 dat de maatstaf die geldt bij een ziekmelding na een eerstejaars ZW-beoordeling (EZWb), als betrokkene niet in enig werk heeft hervat, gangbare arbeid is, zoals die nader is geconcretiseerd bij de EZWb.

Aan de orde is de vraag wat als “zijn arbeid” in de zin van artikel van de 19 ZW heeft te gelden als na een EZWb een ziekmelding plaatsvindt, tijdens het ontvangen van een WW-uitkering, met ingang van een datum die is gelegen tenminste vier weken na het beëindigen van het recht op ziekengeld na een EZWb. De Raad heeft het standpunt van het Uwv onderschreven dat in zo’n situatie, net als bij een ziekmelding tijdens het ontvangen van WW-uitkering na een WAO- of WIA-beoordeling – als betrokkene niet in enig werk heeft hervat -, een uitzondering moet worden aangenomen op de vaste rechtspraak van de Raad dat onder “zijn arbeid” wordt verstaan de laatstelijk voor de ziekmelding feitelijk verrichte arbeid. De maatstaf die geldt bij een ziekmelding na een EZWb – als betrokkene niet in enig werk heeft hervat – is gangbare arbeid, zoals die nader is geconcretiseerd bij de EZWb. Het gaat daarbij om elk van deze functies afzonderlijk, zodat het voldoende is wanneer de hersteldverklaring wordt gedragen door ten minste een van de geselecteerde functies.

De Centrale Raad van Beroep is de hoogste rechter op het gebied van het sociale bestuursrecht, het ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht.

Dit is een nieuwsbericht op basis van de genoemde uitspraak van de Centrale Raad van Beroep. Bij verschil tussen dit nieuwsbericht en de volledige uitspraak is laatstgenoemde beslissend.

Bron: Rechtspraak

Privebruik zakelijke telefoon kan werknemer duur komen te staan

Een projectmanager beschikte over een bedrijfstelefoon. De werknemer mocht deze telefoon in beperkte mate voor persoonlijke doeleinden gebruiken. In de bedrijfseigen regeling van de werkgever was dit vastgelegd. Daarin was ook bepaald dat de werknemer de regels van zorgvuldigheid, integriteit en goede naam in acht diende te nemen. Wat bleek echter? De werknemer had gedurende een ruime periode, 7 juli 2014 tot 21 januari 2015, tijdens werktijd ten minste 1255 Whatsappberichten met de bedrijfstelefoon gestuurd.

De berichten waren gericht aan dames en hadden een persoonlijke lading. De berichten hadden dus niets met het werk te maken. Voor dat veelvuldig gebruik van Whatsapp tijdens werkuren, bestond geen noodzaak en de werkgever had daarvan geen kennis en hij had daarmee ook niet ingestemd. De werkgever meende schade te hebben geleden. Hij stelde zich op het standpunt dat de werknemer zijn werktijd niet aan het werk had besteed, waardoor de werknemer ten onrechte loon had ontvangen over de tijd dat hij bezig was met het versturen van de berichten.

De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer eindigde. Bij de eindafrekening verrekende de werkgever de schade die hij had geleden met de vakantiedagen waarop de werknemer nog recht had. De werknemer was het hier niet mee eens en startte een gerechtelijke procedure.

De kantonrechter Tilburg (ECLI:NL:RBZWB:2016:6927) heeft uiteindelijk een beslissing gegeven. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever naar zijn mening terecht een beroep deed op artikel 7:627 BW. Ingevolge dit artikel is de werkgever geen loon verschuldigd over de tijd dat de werknemer de bedongen arbeid niet verricht. Er was in de situatie van deze werknemer ook geen sprake van een oorzaak waardoor in redelijkheid de kosten voor rekening van de werkgever behoorden te komen. De kantonrechter oordeelde dan ook dat de schade die de werkgever door het versturen van de Whatsappberichten had geleden door de werknemer diende te worden vergoed. Bij de berekening van de schade ging de kantonrechter ervan uit dat de werknemer gemiddeld 2,5 á 3 minuten met een bericht bezig was geweest. De schade die de werkgever had geleden rondde de kantonrechter af op € 1.500,-. Bij de eindafrekening kon de werkgever dus die € 1.500,- bij de werknemer in rekening brengen.

Een werknemer zal een bedrijfstelefoon weleens voor privé-doeleinden gebruiken, maar hij zal zich toch moeten realiseren dat niet alle tijd die hij aan het versturen van privé-berichten besteed als werktijd wordt gezien. Is dat buitensporig van tijd dan kan dat hem duur komen te staan.

Bron: Actuele artikelen

De aanzegvergoeding

Sinds 1 januari 2015 is in artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek de ‘aanzegverplichting’ ingevoerd: Uiterlijk een maand voor afloop van een tijdelijk contract dat zes maanden of langer duurt, dient de werkgever schriftelijk aan de werknemer kenbaar te maken òf en zo ja onder welke voorwaarden hij met de werknemer door wil. De bedoeling van de wetgever is dat een werknemer op deze manier tijdig kan omzien naar ander werk zodat hij niet is aangewezen op een werkloosheidsuitkering.

Wanneer de werkgever in het geheel niet aan deze verplichting voldoet, moet hij een maandsalaris betalen. Wanneer hij er wel aan voldoet maar zulks niet tijdig doet, wordt de boete pro rato berekend over de periode dat hij te laat is. Geeft een werkgever op 15 januari aan dat een jaarcontract per 1 februari niet verlengd wordt, dan is hij 15 dagen te laat en is de boete dus een half maandsalaris.

Anders dan bij de transitievergoeding, worden bij de aanzegtermijn de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering niet tot het maandsalaris gerekend. Wel wordt eventuele provisie, zoals dat is ontvangen over de voorgaande twaalf maanden, meegenomen. Het gaat dus om het bruto uurloon maal het gemiddeld aantal uren per maand plus de eventueel ontvangen gemiddelde provisie.

De werknemer heeft drie maanden de tijd om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen teneinde de aanzegvergoeding te vorderen. De termijn begint te lopen op de dag dat de verplichting ontstaat, dus een maand voorafgaand aan de beëindigingsdatum. Dit betreft een vervaltermijn: Is het verzoek niet tijdig ingediend, dan vervalt het recht om de vergoeding alsnog op te eisen.

De vergoeding is overigens ook verschuldigd wanneer het dienstverband gewoon (stilzwijgend) wordt voortgezet maar het is de vraag hoe vaak in die gevallen om betaling van de vergoeding wordt gevraagd.

Alhoewel de wettekst helder is, is er in de afgelopen anderhalf jaar toch al regelmatig over de aanzegvergoeding geprocedeerd. Duidelijk is dat zwaar getild wordt aan de schriftelijkheidseis. Zelfs wanneer vast staat dat een werknemer mondeling tijdig op de hoogte is gesteld over wat de plannen waren, is toch een aanzegvergoeding verschuldigd. Wel is er een uitspraak waaruit blijkt dat een mededeling via What’s app volstaat om aan die eis te voldoen. Ik neem aan dat ook een sms dan voldoet.

In de situatie dat halverwege een jaarcontract al door de werkgever werd aangegeven dat hij tussentijds van de werknemer af wilde, de onderhandelingen op niets uitliepen en de werkgever de werknemer uiteindelijk schriftelijk tot het einde van het contract vrijstelde van werken, werd geoordeeld dat het de werknemer voldoende bekend was dat zijn contract niet zou worden verlengd. De werkgever was aldus geen aanzegverplichting verschuldigd.

Wanneer een werkgever een brief tijdig verstuurt maar de werknemer deze pas later ontvangt omdat hij op vakantie was, wordt dat niet aan de werkgever tegengeworpen. Dit is weer anders wanneer de werknemer betwist dat hij überhaupt een brief heeft ontvangen. Het is aan werkgever om te bewijzen dat hij tijdig aan de verplichting heeft voldaan wanneer de werknemer stelt dat dit niet is gebeurd.

Een oplossing is om al in de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te geven dat het contract niet zal worden verlengd. Voor alle gevallen dat niet wordt verlengd, is zo voldaan aan de verplichting uit artikel 7:668 BW. Wanneer er gaandeweg voor wordt gekozen om wèl te verlengen, zal dat doorgaans een maand voor afloop van het contract bekend zijn en dus schriftelijk kunnen worden vastgelegd. Zelfs als dat niet zo is, is het -zoals gezegd- de vraag of werknemers van wie het contract wordt verlengd maar aan wie dat niet minimaal een maand voor het einde van het voorgaande contract schriftelijk bekend is gemaakt, hun werkgever tot betaling van de aanzegvergoeding zullen dwingen.

Al met al is het voor werkgevers zinnig om de aanzegging te agenderen opdat dit soort nodeloze boetes niet verschuldigd zijn. Voor de werknemer heeft dit als voordeel dat hij tijdig op de hoogte is en hij, wanneer niet wordt verlengd, in staat wordt gesteld om aansluitend een andere baan te zoeken.

Bron: Actuele artikelen

De scholingsverplichting voor de werkgever

Sinds 1 juli 2015 is in artikel 7:611a BW de verplichting voor de werkgever opgenomen om de werknemer de scholing te laten volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Op zich zat deze verplichting voor de invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) al verpakt in het goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW maar naar aanleiding van een uitspraak van de kantonrechter in Alkmaar is te zien dat deze expliciete verplichting ook gevolgen heeft.

Een werkgever had sinds 2003 een werkneemster in dienst in een functie waarvoor in januari 2014 wettelijk was vastgelegd dat binnen twee jaar na 1 april 2014 bepaalde kwaliteitseisen zouden gaan gelden. Meer specifiek moest deze werkneemster tegen die tijd een passende MBO-4 opleiding hebben voltooid.

De werkgever informeert zo links en rechts naar opleidingsmogelijkheden en de kosten daarvan maar onderneemt niets. Pas in mei 2015 belegt de werkgever een personeelsvergadering waarin wordt aangegeven dat de werknemers in staat zouden worden gesteld op kosten van werkgever een opleiding te volgen en twee maanden later zet de werkgever een en ander dan eindelijk in werking.

De werkneemster moet 10 ervaringscertificaten halen om voor een MBO-4 diploma in aanmerking te komen. Eind maart 2016 is haar dat niet gelukt en ook de uitgestelde deadline vanuit de overheid om uiterlijk 1 juli 2016 aan de opleidingseis te voldoen, haalt zij niet noch is er een reële mogelijkheid dat zij op korte termijn alsnog haar opleiding kan voltooien.

De werkgever verzoekt de kantonrechter vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In artikel 7:669 lid 3 BW staat een limitatieve lijst van ontbindingsgronden. De belangrijkste zijn disfunctioneren (onder d.), verwijtbaar handelen (onder e.) en een verstoorde arbeidsverhouding (g.) maar er is ook een restcategorie de zg h-grond. Op grond van andere omstandigheden, niet vallende onder de eerder genoemde ontbindingsgronden, kan een werkgever soms om ontbinding vragen. Een voorbeeld daarvan is wanneer iemand, zoals hier, zijn functie niet meer kan uitoefenen omdat hij niet (meer) aan de wettelijk gestelde opleidingseisen voldoet.

Wanneer een dienstverband langer dan twee jaar heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, is de zogenaamde transitievergoeding verschuldigd (7:673 BW). Die bedraagt voor dienstjaren tot tien jaar 1/6 maandsalaris per vol gewerkt halfjaar en boven de tien dienstjaren is dat ¼ maandsalaris per gewerkt halfjaar. Deze vergoeding is veel lager dan de oude Kantonrechtersformule die voor de invoering van de WWZ werd gehanteerd in ontbindingszaken.

Dàt werkneemster haar functie niet meer kon uitoefenen omdat zij niet aan wettelijk gestelde eisen voldeed, stond buiten kijf dus de kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst onder toekenning van genoemde transitievergoeding, die in dit geval zo’n € 9.000 bedroeg.

De kantonrechter oordeelt dat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt dat de werkneemster niet tijdig aan haar opleidingseisen voldeed. Wanneer de werkgever veel voortvarender had gehandeld en al meteen in 2014 het opleidingstraject in gang had gezet, had de werkneemster ruim een jaar langer de tijd gehad om aan haar scholingsverplichting te voldoen.

Artikel 7:671b lid 8 BW geeft de rechter de ruimte om naast de transitievergoeding een zogenaamde billijke vergoeding toe te kennen wanneer het dienstverband moet worden ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, zoals hier. De wetgever heeft geen regels gegeven hoe die vergoeding moet worden berekend. De ernst van het verwijt maar ook de duur van het dienstverband of de leeftijd van de werknemer kunnen een rol spelen. De extra vergoeding die de rechter in deze zaak toekende was € 21.000 hetgeen neerkwam op een heel jaarsalaris.

Uit deze uitspraak volgt dat werkgevers hun scholingsverplichting maar beter zeer serieus kunnen nemen.

Bron: Actuele artikelen

Het recht op loon na een cosmetische ingreep

In Nederland heeft een werknemer recht op loon, ook als hij wegens ziekte niet in staat is de werkzaamheden te verrichten. Het risico van ziekte ligt primair bij de werkgever. Alleen indien de werknemer de ziekte welbewust, dus opzettelijk, veroorzaakt of in stand houdt kan van de hoofdregel worden afgeweken.

Ook indien de werknemer een medische ingreep ondergaat zal hij gedurende de tijd van herstel het recht op loon houden. Maar wat is de uitkomst indien die medische ingreep niet noodzakelijk is in verband met de gezondheid, maar uitsluitend op medische gronden wordt gemaakt? Deze vraag is actueel omdat tegenwoordig een cosmetische ingreep zeer gebruikelijk is.

Een werkneemster had een ooglidcorrectie ondergaan, en had zich voor de operatie en de herstelperiode voor deze cosmetische operatie aan haar gezicht ziek gemeld.

De werkgever accepteerde de ziekmelding niet en partijen kozen ervoor zich samen tot de kantonrechter te wenden met de vraag of er sprake was geweest van ziekte als bedoeld in art. 7:629 BW, en of de werkgever een loondoorbetalingsverplichting had.

De kantonrechter Middelburg overwoog in zijn vonnis van 9 juli 2012:
Rechtbank Middelburg 8 juli 2012, LJN BX5083
“Bij een cosmetische ingreep moge duidelijk zijn dat die niet in redelijkheid voor risico van de werkgever behoort te komen. De werknemer behoudt echter ook recht op loon indien hij in verband met ongeschiktheid tengevolge van ziekte verhinderd is de arbeid te verrichten. […] Tijdens het ondergaan van een cosmetische ingreep is er in ieder geval nog geen sprake van ziekte, ervan uitgaande dat bij het ontbreken van een medische noodzakelijkheid, de wens tot verfraaiing van het uiterlijk de reden was om tot een cosmetische ingreep te komen, met andere woorden, er dus sprake was van een persoonlijke keuze. De vraag is of de herstelperiode na een cosmetische ingreep gelijk te stellen is aan ziekte. Indien een werknemer in de herstelperiode verhinderd is de arbeid te verrichten ten gevolge van zijn lichamelijke toestand is er volgens de wet sprake van ziekte. Artikel 7:629 lid 1 BW maakt geen onderscheid naar de aard en oorzaak van de ziekte.”

De volgende vraag natuurlijk of de ziekte door opzet van de werknemer was veroorzaakt. Volgens de kantonrechter zou dat het geval zijn, indien de werknemer zeker weet dat hij na de ingreep een bepaalde periode niet in staat zal zijn de bedongen arbeid te verrichten. “Er is dan sprake van het zogenoemde zekerheidsbewustzijn van de werknemer dat hij door ziekte verhinderd zal zijn de bedongen arbeid te verrichten gedurende de periode van herstel.”

Dit zekerheidsbewustzijn is volgens de kantonrechter gelijk aan opzet. “Een uitzondering op het opzet van de werknemer kan bestaan indien er complicaties optreden die niet behoren bij een normaal te verwachten herstel.” Volgens de kantonrechter is de ziekte niet opzettelijk is veroorzaakt als er sprake is van een medische noodzaak.

De volgende vraag is dan of er hier sprake was van een zuiver cosmetische ingreep, of dat er ook een medische noodzaak tot deze operaties was.

Daarbij is volgens de kantonrechter niet van doorslaggevend belang de vraag of de ingreep wordt vergoed door de verzekeraar. Over de medische noodzaak van de ingrepen kon de kantonrechter pas in een volgende ronde een beslissing geven

In de vervolguitspraak in dit geschil van de kantonrechter Middelburg op 24 juni 2013 kwam de volgende vraag aan de orde.
De werkgever had het loon gedurende de herstelperiode wel aan de werkneemster doorbetaald, maar had het totaal aantal dagen van afwezigheid van de werkneemster (45,6 uur) in mindering gebracht op haar verlofsaldo. De vraag was of dit terecht was. De werkneemster vorderde dat de werkgever de verlofuren weer aan haar verlofsaldo zou toevoegen.
De vraag was daarbij of de operaties medisch gezien noodzakelijk waren of enkel waren ingegeven door cosmetische motieven.

Volgens de kantonrechter het oordeel “of een ingreep medisch noodzakelijk/geïndiceerd is primair ter beoordeling aan de behandelend arts.”
De werkneemster had een brief van haar behandelend plastisch chirurg in het geding gebracht waaruit, kort gezegd, onder andere bleek dat er bij de werkneemster sprake was van een teveel aan huid bij de oogleden met klachten van vermoeidheid en gezichtsveldbeperking. Dat de werkneemster voor de ingreep door de plastisch chirurg niet was doorverwezen door haar huisarts, deed aan de verklaring van de plastisch chirurg voor de kantonrechter niet af.

De bedrijfsarts heeft in eerste instantie het medisch oordeel van de plastisch chirurg bevestigd: “Advies: Op basis van de verkregen informatie van de plastisch chirurg is er zeker sprake van een medische indicatie voor de operatie hoewel die esthetisch van aard is geweest maar veel lijdensdruk heeft verminderd. De plastisch chirurg is daar duidelijk in hoewel de criteria van de zorgverzekering tegenwoordig anders liggen (…)”. Later is de bedrijfsarts hierop weer teruggekomen, maar hieraan hechtte de kantonrechter geen waarde. De kantonrechter overwoog wederom dat de door zorgverzekeraars gehanteerde maatstaven niet van doorslaggevende betekenis zijn.

Het oordeel van de behandelend arts van de werkneemster, en de aanvankelijke bevestiging van de bedrijfsarts, neemt de kantonrechter als doorslaggevend aan voor de vraag of er sprake is van een operatie die mede uit medisch oogpunt noodzakelijk was. De vordering van de werkneemster werd toegewezen.

Conclusie

Samengevat heeft de kantonrechter de vraag over de cosmetische ingreep en recht op doorbetaling van loon als volgt beantwoord:

1) Is er bij een cosmetische ingreep sprake van een ziekte als bedoeld in artikel 7:629 BW?
Nee, een cosmetische ingreep zonder medische noodzaak is geen ziekte.

2) moet er voor de beantwoording van vraag 1 onderscheid gemaakt worden tussen de dag van opname en de hersteldagen?
Ja, de herstelperiode na een cosmetische ingreep moet worden gelijk gesteld aan ziekte.

3)Is er sprake van een situatie als bedoeld in lid 3 sub a van artikel 7:629 BW (de ziekte is door zijn opzet veroorzaakt)?
ja, indien de werknemer zeker weet dat hij na de ingreep een bepaalde periode niet in staat zal zijn de bedongen arbeid te verrichten. Er is geen sprake van opzet indien er complicaties optreden die niet behoren bij een normaal te verwachten herstel, of er een medische noodzaak bestaat voor de ingreep.