arbeidsrecht - ADVOCATEN.NL | online rechtsbijstand

Aanzegging tijdens vakantie werknemer gewoon op tijd

Een aanzegging die tijdens de vakantie van een werknemer op zijn thuisadres binnenkomt, is op tijd en volgens de regels uitgevoerd. De werknemer had ervoor moeten zorgen dat iemand anders zijn post verzorgde.

De situatie

Een medewerker gaat tegen het einde van zijn derde tijdelijke contract een maand op vakantie. Zijn contract eindigt op 10 september 2015 en hij gaat van 24 juli tot 24 augustus op vakantie. In een brief, gedateerd 30 juli, zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer schriftelijk aan. De werknemer krijgt die aanzegging pas na zijn vakantie onder ogen en vindt dat deze aanzegging niet op tijd is gedaan. Hij is van mening dat zijn arbeidsovereenkomst nu niet is geëindigd en dat er nu – op grond van de toepasselijke cao – een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Bij de rechter

De werknemer vraagt aan de rechter om voor recht te verklaren dat er met ingang van 11 september 2015 een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Het oordeel

De rechter gaat uit van het doel van de wettelijke bepaling over de aanzegging: de werknemer meer zekerheid bieden en hem tijdig in de gelegenheid stellen om ander werk te zoeken. De werknemer voert aan dat in dit geval aan die beschermingsgedachte voorbij is gegaan. De werkgever wist immers dat hij een maand op vakantie was. Maar de rechter gaat niet mee in die redenering.

Om geldig te zijn, moet de aanzegging de medewerker hebben bereikt. Als de aanzegging de medewerker niet heeft bereikt door omstandigheden die aan hemzelf te wijten zijn, is de aanzegging toch geldig. En dat is hier het geval, oordeelt de rechter. De brief met de aanzegging is op tijd op het adres van de werknemer bezorgd. Dat die zijn post niet heeft laten waarnemen door iemand anders, komt voor rekening van de werknemer.

De rechter wijst de vordering van de werknemer af.

Gegevens rechtszaak: ECLI:NL:RBROT:2015:9222. Datum uitspraak: 23 december 2015

▲

billijke vergoeding bij ontbinding arbeidsovereenkomst

Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In dat geval kan de kantonrechter aan de werknemer dan ook een billijke vergoeding toekennen. Daarnaast heeft de werknemer op grond van de wet recht op de transitievergoeding.

Hoogte billijke vergoeding

Het is aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. De hoogte daarvan staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Rechters hebben de mogelijkheid om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval best team collaboration software.

Dit betekent dat criteria als loon en lengte van het dienstverband die tot 1 juli 2015 onderdeel uitmaken van de kantonrechtersformule hierbij geen rol hoeven te spelen.

Gevolgencriterium speelt geen rol

Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen (ook wel aangeduid als ‘het gevolgencriterium’), omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.

Uitzonderlijke gevallen

Alleen in uitzonderlijke gevallen kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. Die vergoeding heeft een ander karakter dan de transitievergoeding (compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken).

De wetgever heeft – ter verduidelijking van deze ‘uitzonderlijke gevallen’ een aantal voorbeelden gegeven van situaties waaraan wordt gedacht voor het toekennen van de additionele billijke vergoeding:

als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;

De kantonrechter mag alleen een billijke vergoeding toekennen als het ontslag is toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever.

▲

Herstel arbeidsovereenkomst na ontslag via UVW

Het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen. Anders dan het UWV heeft geoordeeld, is de financiële noodzaak voor het verval van de functie onvoldoende onderbouwd. Geen veroordeling tot herstel met terugwerkende kracht.

Feiten
Werknemer is doofblind en heeft een Wajong-status. De stichting heeft het UWV toestemming verzocht om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te mogen zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV heeft daartoe toestemming verleend. De stichting heeft de arbeidsovereenkomst op 22 september 2015 opgezegd tegen 1 november 2015. De stichting heeft aan werknemer de transitievergoeding betaald.

Verzoek
Werknemer verzoekt de kantonrechter om de stichting te veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen en verzoekt daarbij om te bepalen dat als ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst 1 november 2015 zal gelden. Volgens werknemer is de toestemming ten onrechte verleend. Primair is hij van mening dat er geen sprake van een slechte financiële situatie dan wel een slechter wordende financiële situatie binnen de stichting. Subsidiair stelt hij dat de stichting niet heeft onderbouwd waarom zijn functie zal moeten komen te vervallen, terwijl bij hem sprake is van een zwakke arbeidsmarktpositie.

Beoordeling
Het gaat om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en de stichting moet worden hersteld omdat er geen redelijke grond voor opzegging aanwezig is. De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is.

De stichting heeft zich op het standpunt gesteld dat ingrijpen noodzakelijk is, omdat de financiële situatie van de stichting zwak is en dat ingrijpen is aangewezen. Al meerdere jaren heeft de stichting te kampen met financieel onzekere omstandigheden. Zij heeft om die reden in eerdere jaren haar organisatie flink zien inkrimpen. In 2012 en 2014 is afscheid genomen van een aantal medewerkers. Ondanks die bezuinigingen is de financiële positie zwak gebleven.

Uit de in het geding gebrachte financiële stukken volgt dat de stichting inderdaad een negatief Eigen Vermogen heeft. Het positief resultaat over 2015 ten opzichte van 2014 is weliswaar afgenomen en er is sprake van een negatief Eigen Vermogen, maar dat enkele gegeven is naar het oordeel van de kantonrechter niet voldoende voor de conclusie dat de functie van werknemer moet komen te vervallen. Dit geldt temeer daar niet inzichtelijk is gemaakt wat de oorzaak is van het teruglopen van het afnemen van het positief resultaat.

De stichting heeft gesteld dat de PR-werkzaamheden die werknemer uitvoerde thans door vrijwilligers wordt gedaan en dat zo de personeelskosten voor werkgever worden bespaard. Dat mag zo zijn, maar dan moet daar nog wel een redelijke grond voor zijn. Die volgt naar het oordeel van de kantonrechter niet uit de in het geding gebrachte stukken. De stichting heeft voorts niet toegelicht wat de (positieve) gevolgen zijn voor de bedrijfsvoering doordat vrijwilligers nu PR werkzaamheden verrichten. De stichting heeft daarnaast niet onderbouwd dat de toekomstverwachtingen meebrengen dat ingrijpen noodzakelijk is. Zo is nergens uit gebleken dat de subsidie voor de stichting op de tocht staat of dat er sterke aanwijzingen zijn dat de subsidie wordt teruggedraaid.

De stichting heeft niet onderbouwd dat er een redelijke grond was om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De kantonrechter veroordeelt daarom de stichting tot herstel van de arbeidsovereenkomst en wel per 25 april 2016. Voor een herstel met terugwerkende kracht is naar het oordeel van de kantonrechter geen aanleiding, gelet op het feit dat de stichting een onderneming is die grotendeels met subsidies wordt bekostigd. Voorts wordt (vooralsnog) geen dwangsom opgelegd, nu ervan wordt uitgegaan dat de stichting deze veroordeling zal nakomen.

Werknemer heeft een WW-uitkering. Nu er geen herstel plaatsvindt met terugwerkende kracht, is deze niet onverschuldigd betaald. Daarom wordt rekening gehouden met de uitbetaalde WW-uitkering. De stichting zal het netto equivalent van het bruto bedrag, welk bruto bedrag gelijk dient te zijn aan het verschil tussen het bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld en de bruto WW-uitkering inclusief vakantiegeld, over de periode 1 november 2015 tot 25 april 2016, aan werknemer dienen te voldoen. Voor gemiste vakantiedagen behoeft geen voorziening te worden getroffen, omdat werknemer over die periode geen werkzaamheden heeft verricht. Voor het treffen van een voorziening van gemist pensioen ziet de kantonrechter onvoldoende aanleiding. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat werknemer wordt gecompenseerd tot diens laatstverdiende loon, zonder dat daar arbeid tegenover heeft gestaan. Bovendien heeft werknemer een transitievergoeding ontvangen, die blijkens de parlementaire geschiedenis van artikel 7:673 BW deels ziet op de gevolgen van een beëindiging van het dienstverband, waaronder ook begrepen gemist pensioen. Bij herstel van de arbeidsovereenkomst blijft de stichting deze verschuldigd en werknemer hoeft die dan ook niet terug te betalen. Weliswaar kan dit bedrag verrekend worden in de situatie als bedoeld in artikel 7:673 lid 4 onder b in combinatie met lid 5 BW, maar dat staat er niet aan in de weg dat werknemer thans een deel kan aanwenden om gemist pensioen te compenseren.

Rechtbank Amsterdam 22 april 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:2601

bron: SDU

▲

Vallen op werkvloer meest voorkomende arbeidsongeval

Van alle arbeidsongevallen die in 2014 leidden tot een verzuim van vier dagen of meer, was onderuitgaan op de werkvloer de meest voorkomende. Daarnaast leidt ook letsel dat anderen toebrengen (bedreigen, bijten, schoppen) vaak tot verzuim.

Dit blijkt uit een enquête van CBS. In deze enquête geeft 3,4 procent van de werknemers aan in 2014 één of meer arbeidsongevallen te hebben gehad. Dat komt neer op zo’n 240 duizend werknemers. Bij bijna 88 duizend van deze arbeidsongevallen volgde een verzuim van minimaal vier dagen.

Verzuim door lichamelijk letsel

Het letsel was in de meeste gevallen lichamelijk. In bijna 30 procent van de ongevallen met langer verzuim ontstond de blessure door uitglijden, struikelen of vallen op de werkplek. Bedreiging, bijten of schoppen werd ook vaak genoemd als oorzaak (22 procent), evenals beknelling of geraakt worden door een voorwerp (16 procent).

Verzuim door geestelijk letsel

Bij ruim een kwart van de 88 duizend arbeidsongevallen die in 2014 leidden tot langer verzuim gaven de ondervraagden aan dat sprake was van geestelijk letsel (26 procent). Het gaat dan bijvoorbeeld om psychische schade door bedreiging of een shock door een traumatische ervaring. Bij 16 procent ging het om een combinatie van fysiek en psychisch letsel.

Ongeveer een kwart van de ongevallen (26 procent) deed zich volgens de werknemers voor op locaties als fabrieken en reparatie-werkplaatsen. Bij zorginstellingen en op locaties in de dienstverlenende sector (bijvoorbeeld een kantoor, school of museum) ging het om 15 procent van de arbeidsongevallen. Op bouwterreinen, in woningen en in openbare ruimten vonden volgens de enquêteresultaten minder arbeidsongevallen plaats.

De resultaten in deze bijdrage zijn ontleend aan de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), die wordt uitgevoerd door CBS en TNO. De uitkomsten met betrekking tot arbeidsongevallen zijn niet vergelijkbaar met eerdere jaren van de NEA, vanwege methodologische wijzigingen.

▲

Werknemer moet meer inspraak krijgen bij faillissement

De SER wil meer aandacht voor de werknemer bij een faillissement. Er gelden immers medezeggenschapregels. Maar dit lijkt iedereen te vergeten, stelt Evert Verhulp, van de Sociaal-Economische Raad. Werknemers gaan er nu vanuit geen enkele inspraak te hebben zodra een bedrijf in zwaar weer verkeert. Ondernemers worden zo verblind door het redden van hun bedrijf, dat ze vergeten het personeel te betrekken. Sommige directeuren en aandeelhouders sluiten werknemers bewust buiten.

Zo maakte kinderdagverblijfketen Estro twee jaar terug een doorstart met vrijwel dezelfde investeerders, en gebruikte het faillissement puur als excuus om personeel te dumpen. Curatoren zijn bang dat inmenging van werknemers tot vertraging leidt. De SER wil dat bedrijven een kopie van de faillissementsaanvraag doorsturen naar de ondernemingsraad, zodat werknemers op de hoogte zijn van het aanstaande faillissement.

Het is moeilijk de curator sancties op te leggen als de ondernemingsraad wordt genegeerd. Kortere adviestermijnen kunnen curatoren aansporen meer advies in te winnen. Bij een doorstart controleert niemand of curatoren goede arbeidsvoorwaarden regelen voor werknemers. Opleidingsinstituten voor curatoren moeten hen hiervan bewust maken.

▲

Diefstal borrelnootjes is een geldige reden voor ontslag

Dat heeft de kantonrechter in Dordrecht bepaald in de zaak die de vrouw tegen haar voormalige werkgever had aangespannen. De rechter veroordeelde haar ook tot het betalen van een schadevergoeding van ruim zeventienhonderd euro aan de Gorkumse zorgverlener.

Rivas Zorggroep had al enkele jaren te kampen met diefstallen op een afdeling in een van de verpleeghuizen. Dit zorgde voor grote onrust onder de bewoners omdat ook zij slachtoffer waren van de diefstallen. Ondanks extra veiligheidsrondes, gesprekken met het personeel en de inzet van de wijkagent, slaagde Rivas er niet in om de diefstallen een halt toe te roepen.

Daarop werd besloten om Hoffmann Bedrijfsrecherche in te schakelen, die in januari van dit jaar drie verborgen camera’s in het verpleeghuis ophing. Drie dagen later was op de beelden te zien dat de ziekenverzorgende een pak koffie uit de voorraadruimte pakte en in haar locker stopte. Na afloop van haar dienst pakte zij de koffie uit haar locker en vertrok.

In een gesprek met de rechercheurs zou de vrouw hebben toegegeven niet alleen spullen van Rivas Zorggroep te hebben gestolen, maar ook van collega’s en cliënten. Dat was voor Rivas aanleiding voor ontslag op staande voet. Tijdens de zitting heeft de vrouw de diefstallen ontkend en bestreed zij eerder een bekentenis te hebben afgelegd.

Tijdens de zitting heeft de vrouw wel toegegeven dat zij te zien was op de beelden van de bewakingscamera’s. Ze gaf toe wel vaker koffie en borrelnootjes mee naar huis te hebben genomen. Van diefstal was volgens haar geen sprake, omdat ze eerder koffie en nootjes van huis naar haar werk had meegenomen om tekorten in de voorraad bij Rivas aan te vullen.

De kantonrechter heeft echter korte metten gemaakt met deze verklaring. Volgens rechter mr. S. Poiesz was er wel degelijk sprake van diefstal. Ook is niet vast komen te staan dat de vrouw voorraadtekorten heeft aangevuld en dat dit een geaccepteerde werkwijze bij Rivas is. Ook het verweer van de vrouw dat het bewijs onrechtmatig was verkregen, is door de rechter verworpen. ,,Voldoende is vast komen te staan dat de waarheid op geen enkele andere wijze boven tafel kon worden gekregen.”

Rivas heeft bij de politie ook aangifte van diefstal tegen de ontslagen medewerkster gedaan. Het Openbaar Ministerie heeft nog geen beslissing genomen of de vrouw strafrechtelijk zal worden vervolgd. ▲

telegraaf.nl

vaker afwijzing ontslagverzoek kantonrechter

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid wijzen kantonrechters meer ontslagverzoeken van werkgevers af. Die voorlopige conclusie legt kantonrechter Wim Wetzels, voorzitter van de Expertgroep Arbeidsrecht binnen de Rechtspraak, morgen op tafel tijdens een rondetafelgesprek in de Tweede Kamer. Daar wordt gesproken over evaluatie van de Wet werk en zekerheid (Wwz), die vorig jaar is ingevoerd.
Wetswijziging

De wet had tot doel het ontslagrecht te vereenvoudigen, onder meer door een duidelijke scheiding aan te brengen tussen UWV-ontbindingen en ontslagzaken die voor de rechter komen. Waar voorheen een keuze bestond tussen verschillende routes (wat tot rechtsongelijkheid kon leiden) gaan onder de Wwz alleen nog ontslagen vanwege langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen naar UWV. De kantonrechter oordeelt over de rest. Bovendien is de ontslagvergoeding vervangen door een transitievergoeding, waar werknemers na 2 jaar recht op hebben. Een derde wijziging is de mogelijkheid tot hoger beroep.
Positief advies

De Raad voor de rechtspraak adviseerde destijds positief over de wetswijziging, maar plaatste ook kritische kanttekeningen. Het vergoedingensysteem dat werd ingevoerd was zo verfijnd, dat de ontslagprocedure daardoor juist ingewikkelder dreigde te worden werd. Daarnaast werd de rechter gebonden aan een ‘waslijst van criteria’ waar het ging om de gronden waarop ontslag kan worden verleend. Die zijn veel gedetailleerder dan onder de oude wet.

Meer afwijzingen

Kantonrechter Wetzels benadrukt dat de wet nog te kort van kracht is om een duidelijk beeld te geven van de zaken die sindsdien door de rechter zijn behandeld. De eerste cijfers worden over een half jaar verwacht. Zijn persoonlijke indruk is echter dat onder meer het nieuwe, gesloten stelsel van ontslaggronden ertoe leidt dat ontbindingsverzoeken vaker worden afgewezen. Daar zijn werkgever en werknemer niet bij gebaat, stelt Wetzels.

Rechttrekken

Onder de oude wet kon de rechter een hogere vergoeding toekennen als de werkgever op een bepaald front tekort was geschoten. Daarmee kon hij onderlinge geschillen rechttrekken, om een billijke oplossing te bereiken. De Wwz biedt wat dat betreft veel minder vrijheid om maatwerk te leveren. Een hogere vergoeding mag alleen bij ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werkgever.

▲

Advocaten hekelen arbeidswet kabinet

De nieuwe Wet werk en zekerheid die werkgevers moet bewegen om werknemers eerder in vaste dienst te nemen, werkt volgens onderzoek van Nieuwsuur onder arbeidsrechtadvocaten “averechts”.

Sinds 1 juli 2015 gelden nieuwe regels die het voor werkgevers aantrekkelijker moeten maken om mensen eerder in vaste dienst te nemen. Veel advocaten stellen echter dat de wet een tegengesteld effect heeft. Daarbij zouden werkgevers constructies verzinnen om de nieuwe regels te omzeilen.

Het actualiteitenprogramma hield een enquête onder meer dan vijfhonderd leden van de Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN). Een ruime meerderheid gaf aan dat werkgevers vanwege het nieuwe ontslagrecht terughoudend zijn om mensen in vaste dienst te nemen. En als er al mensen voor vast worden aangenomen, dan zijn het vooral de hoogopgeleiden, zei 42 procent van de respondenten tegen Nieuwsuur.

Transitievergoeding

Een van de pijnpunten is dat bedrijven nu ook een ontslagvergoeding moeten betalen aan tijdelijke krachten die na twee jaar geen vast contract krijgen. Die zogeheten transitievergoedingen kunnen volgens de advocaten worden omzeild door de aanstelling van de tijdelijke krachten zo vast te leggen dat die voor een periode van 23 maanden is, net geen twee jaar dus.

Volgens bestuurder Mariëtte Patijn van de FNV zit het probleem niet zo zeer in de wet, maar eerder bij de werkgevers. “Veel werkgevers maken wél goede afspraken over zekerheid; kijk naar Tata Steel, Ceva, KLM, de ziekenhuizen en Heineken. Het probleem is niet de wet, het probleem zit hem in de werkgevers die geen afspraken willen maken over vaste banen”, aldus Patijn.

Bron: De Telegraaf

▲

Wet Flexibel Werken – werktijden wijzigen

1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken in werking getreden. Voorheen was in de Wet Aanpassing Arbeidsduur voor een werknemer de mogelijkheid geregeld om een verzoek te doen om meer of minder uren te mogen werken. Met de inwerkingtreding van de Wet Flexibel Werken blijft die mogelijkheid bestaan, maar biedt deze wet voor een werknemer daarnaast ook de mogelijkheid dat deze een verzoek indient om werktijden te wijzigen of op een andere plek, dus een andere arbeidsplaats, te werken. Oftewel, werknemers hebben met deze wet dus de mogelijkheid gekregen om hun werkgever te vragen de arbeidsduur, de werktijden en arbeidsplaats te wijzigen. Let wel, een werkgever hoeft dit verzoek niet spoorslags te honoreren. Afhankelijk van het verzoek gelden er andere eisen om het verzoek wel/niet toe te wijzen.

Indien een werknemer een verzoek doet tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd, dan zal de werkgever een dergelijk verzoek moeten honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Voorbeelden van dergelijke belangen kunnen aanwezig zijn indien een dergelijk verzoek voor de werkgever ernstige problemen van financiële aard, veiligheid of roostertechnische aard tot gevolg heeft.

Indien een werknemer een verzoek doet tot aanpassing van de arbeidsplaats, dan gelden de criteria van zwaarwegende bedrijfsbelangen niet. Een werkgever zal een dergelijk verzoek met de werknemer dienen te overleggen en serieus in overweging moeten nemen. Een werkgever is dus niet verplicht om dit verzoek te honoreren. Een recht op thuiswerken kan bijvoorbeeld dus niet worden afgedwongen.

Met betrekking tot alle verzoeken geldt dat de werknemer, indien deze zo’n verzoek doet, minstens 26 weken in dienst moet zijn. Voorheen bedroeg deze termijn één jaar. Tevens dient werknemer een dergelijk verzoek qua ingangsdatum te motiveren. Dit dient schriftelijk te gebeuren en minstens 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum te worden gedaan. Uiterlijk één maand voor de verzochte ingangsdatum moet een werkgever op het verzoek hebben beslist. Dit is in beginsel een fatale beslistermijn, want indien een werkgever nalaat om tijdig een besluit op dit verzoek te nemen, dan heeft dit de gevraagde wijziging tot gevolg. De beslissing van de werkgever moet schriftelijk zijn. Indien de werkgever het verzoek afwijst, dient de beslissing gemotiveerd te zijn.

In beginsel moet een werknemer, zowel in geval van afwijzing of goedkeuring van het verzoek, één jaar wachten alvorens een nieuw verzoek te kunnen doen.

De wetgever heeft voor wat betreft kleine werkgevers, in dit geval zijn dat werkgevers met minder dan 10 werknemers, een uitzondering gemaakt. Voornoemde wettelijke regelingen gelden niet. In geval van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur dient de werkgever met de werknemer wel een regeling te treffen.

Oftewel, de Wet Flexibel Werken biedt voor de werknemer in beginsel meer mogelijkheden dan de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Dit is ingegeven door de wens van de Wetgever om werknemers meer vrijheid te geven hun werk flexibel in te delen.

▲

Steeds meer echtparen scheiden online

De digitale echtscheiding rukt op. Naast commerciële aanbieders heeft nu ook de overheid een website ontwikkeld die echtparen helpt hun huwelijk te beëindigen tegen lage kosten en met zo min mogelijk conflicten. Echtparen regelen al chattend hun scheiding.

Sinds de officiële lancering van de overheidswebsite rechtwijzer.nl/uitelkaar, in november vorig jaar, melden zich wekelijks vijftien à twintig nieuwe stellen die online willen scheiden. Meer……

Voor online scheiden; Advocaten.nl werkt snel, professioneel en doorzichtig.