arbeidsrecht - ADVOCATEN.NL | online rechtsbijstand

Vergoeding bij ontbinding arbeidsovereenkomst

De billijke vergoeding bij verwijtbare werkgever
Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In dat geval kan de kantonrechter aan de werknemer dan ook een billijke vergoeding toekennen. Daarnaast heeft de werknemer op grond van de wet recht op de transitievergoeding.

Hoogte billijke vergoeding
Het is aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. De hoogte daarvan staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Rechters hebben de mogelijkheid om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.

Dit betekent dat criteria als loon en lengte van het dienstverband die tot 1 juli 2015 onderdeel uitmaken van de kantonrechtersformule hierbij geen rol hoeven te spelen.

Gevolgencriterium speelt geen rol
Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen (ook wel aangeduid als ‘het gevolgencriterium’), omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.

Uitzonderlijke gevallen
Alleen in uitzonderlijke gevallen kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. Die vergoeding heeft een ander karakter dan de transitievergoeding (compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken).

De wetgever heeft – ter verduidelijking van deze ‘uitzonderlijke gevallen’ een aantal voorbeelden gegeven van situaties waaraan wordt gedacht voor het toekennen van de additionele billijke vergoeding:

als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;
als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;

De kantonrechter mag alleen een billijke vergoeding toekennen als het ontslag is toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever.

Bron: PenO Actueel

Arbeidsrelatie verstoord door werkgever: geen ontbinding

De kantonrechter ontbindt een verstoorde arbeidsovereenkomst tussen een bedrijf en een manager niet. De verstoring is grotendeels aan de werkgever te wijten. Maar eigenlijk wil de manager ook niet meer voor het bedrijf werken. Hij heeft zijn spullen al ingeleverd.

Een manager werkt sinds 2012 voor een internationaal bedrijf. In september 2014 is er een directiewisseling. In juli 2015 vindt er een gesprek tussen de manager en de nieuwe algemeen directeur plaats. De manager krijgt te horen dat het bedrijf de arbeidsovereenkomst met hem wil beëindigen. Het bedrijf meent dat de werknemer zich te weinig heeft ingespannen om een ingezet verbetertraject een succes te laten zijn, hij heeft werkinstructies genegeerd en advies en hulp naast zich neergelegd. Hij krijgt een vaststellingsovereenkomst aangeboden maar die wijst hij af. Na zijn vakantie in augustus wordt hij op non-actief gesteld.

Bij de rechter
De werkgever dient op 2 september een verzoek in bij de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ongeschiktheid voor de functie en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De manager vindt dat het verzoek moet worden afgewezen en vraagt om een billijke vergoeding van bijna 50.000 euro als de overeenkomst toch wordt ontbonden.

Het oordeel
De rechter oordeelt dat op basis van de aangevoerde feiten niet kan worden geoordeeld dat de manager niet geschikt is voor zijn functie. De werknemer heeft best dingen gedaan die niet geheel correct waren en zich niet altijd even positief opgesteld maar echt concreet bewijs is er niet. Sterker nog, de rechter vindt dat de werkgever zich niet altijd als goed werkgever heeft gedragen. Zo is een negatieve beoordeling niet met objectiveerbare feiten onderbouwd, evenmin als de schorsing.

Verbetertraject vol geboden
Het verbeterplan van april 2015 kan volgens de rechter de toets der kritiek niet doorstaan. Het plan is meer een lange lijst van geboden en verboden voor de manager, met zinsneden als “medewerker moet een positieve houding innemen en uitstralen naar de rest van het personeel (…)”, “medewerker moet respect tonen voor de directie (…)”, “medewerker moet in het algemeen beter en meer communiceren met de directie (…)”.

Eisen aan verbeterplan
Een verbeterplan moet betrekking hebben op voor de werknemer kenbare tekortkomingen en moet heldere afspraken bevatten over wat er precies van de werknemer ter verbetering van die tekortkomingen wordt verwacht. In de beoordeling zijn eigenlijk maar vier tekortkomingen geformuleerd en in het verbeterplan is een waslijst van geboden en verboden opgenomen. Daarvan is vooraf helemaal niet duidelijk gemaakt dat die als tekortkomingen werden gezien. Het verbeterplan is een soort allesomvattend voorschrift van de directeur over hoe de werknemer zijn werkzaamheden moet uitvoeren, zegt de rechter. De instructies zijn ook niet duidelijk en daarom kan de manager het niet nakomen daarvan ook worden verweten, oordeelt de rechter. En daarmee handelt de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap. Al met al kan de rechter niet vaststellen dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie.

Verstoorde arbeidsverhouding te wijten aan werkgever. Geen ontbinding
De arbeidsverhouding is verstoord, concludeert de rechter. Maar aan de wettelijke eis voor ontbinding dat de arbeidsrelatie zodanig moet zijn verstoord dat voortzetting van de werkgever echt niet meer verwacht kan worden, is hier niet voldaan. Sowieso wordt daar in beginsel niet aan voldaan, zo oordeelt de rechter, als de verstoorde arbeidsverhouding vooral aan de werkgever te wijten is.

De werkgever heeft vooral negatief ingezet door alleen maar te spreken over tekortkomingen in plaats van een volwassen en constructief gesprek te voeren en werkbare afspraken te maken voor de toekomst. Verder heeft de werkgever de arbeidsrelatie onnodig belast met zware, onzorgvuldig ingezette arbeidsrechtelijke sancties.

De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst niet omdat de verstoring hoofdzakelijk aan de werkgever is te wijten. Ook al wil de manager eigenlijk niet meer voor het bedrijf werken. Hij heeft zijn spullen onaangekondigd en vrijwillig ingeleverd.

Bron: P&O actueel

Advocaten hekelen arbeidswet

De nieuwe Wet werk en zekerheid die werkgevers moet bewegen om werknemers eerder in vaste dienst te nemen, werkt volgens onderzoek van Nieuwsuur onder arbeidsrechtadvocaten “averechts”.

Sinds 1 juli gelden nieuwe regels die het voor werkgevers aantrekkelijker moeten maken om mensen eerder in vaste dienst te nemen. Veel advocaten stellen echter dat de wet een tegengesteld effect heeft. Daarbij zouden werkgevers constructies verzinnen om de nieuwe regels te omzeilen.

Het actualiteitenprogramma hield een enquête onder meer dan vijfhonderd leden van de Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN). Een ruime meerderheid gaf aan dat werkgevers vanwege het nieuwe ontslagrecht terughoudend zijn om mensen in vaste dienst te nemen. En als er al mensen voor vast worden aangenomen, dan zijn het vooral de hoogopgeleiden, zei 42 procent van de respondenten tegen Nieuwsuur.

Transitievergoeding

Een van de pijnpunten is dat bedrijven nu ook een ontslagvergoeding moeten betalen aan tijdelijke krachten die na twee jaar geen vast contract krijgen. Die zogeheten transitievergoedingen kunnen volgens de advocaten worden omzeild door de aanstelling van de tijdelijke krachten zo vast te leggen dat die voor een periode van 23 maanden is, net geen twee jaar dus.

Volgens bestuurder Mariëtte Patijn van de FNV zit het probleem niet zo zeer in de wet, maar eerder bij de werkgevers. “Veel werkgevers maken wél goede afspraken over zekerheid; kijk naar Tata Steel, Ceva, KLM, de ziekenhuizen en Heineken. Het probleem is niet de wet, het probleem zit hem in de werkgevers die geen afspraken willen maken over vaste banen”, aldus Patijn.

Bron: De Telegraaf ▲

Ontslag om dringende reden, toch recht op transitievergoeding

De rechter oordeelt niet snel dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden om de arbeidsrelatie voort te zetten. In deze rechtszaak was dat wel het geval. Maar dat betekende nog niet dat de medewerker geen recht had op een transitievergoeding.

De situatie
Een medewerkster van een customer contact center handelt sinds 1999 klantcontacten af voor grote opdrachtgevers zoals de Staatsloterij. Ze heeft een zogenaamde integriteitsverklaring ondertekend. Daar staat in dat medewerkers klanten van opdrachtgevers nooit onheus zullen bejegenen of de algemene fatsoensnormen zullen overtreden. In de verklaring staat ook dat overtreding van de regels uit deze overeenkomst een dringende reden kan zijn voor ontslag op staande voet.
De beoordelingen van de medewerkster zijn vanaf 2009 wisselend, met scores van ‘-‘ , ‘-/+’ en ‘+’. Er wordt in alle beoordelingen, behalve die van 2011, gewag gemaakt van klantonvriendelijk gedrag, botheid, ongeduld en irritatie richting klanten. De medewerkster krijgt daar in 2012 ook een officiële waarschuwing voor. De druppel is uiteindelijk een klantgesprek dat nogal uit de hand loopt: er wordt over en weer flink gescholden. De medewerkster wordt geschorst en de werkgever stapt naar de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.

Bij de rechter
De werkgever vindt dat het gedrag van de werkneemster verwijtbaar is en dat niet langer van hem gevergd kan worden om de arbeidsrelatie nog te laten voortduren; hij doet een beroep op de zogenaamde ‘e-grond’.

Het oordeel
De rechter vindt het, gezien de functie van de medewerker, terecht dat de werkgever zwaar tilt aan de klantvriendelijkheid en correcte bejegening van klanten.

Arbeidsrelatie voortzetten kan niet langer van werkgever gevergd worden
De omstandigheden zijn zodanig verwijtbaar dat van de werkgever inderdaad niet langer kan worden gevergd dat de arbeidsrelatie nog wordt voortgezet. Daarbij tellen een aantal zaken mee: de werkgever heeft geïnvesteerd in de medewerkster via training en begeleiding, de werkneemster is diverse malen op het tekortschieten aangesproken, ze heeft al een officiële waarschuwing gekregen en, niet onbelangrijk, ook de ondertekende integriteitsverklaring speelt een grote rol. Door die verklaring wist de werkneemster dat de uitlatingen in het laatste telefoongesprek als ontoelaatbaar zouden worden beschouwd.

Verwijtbaar maar wel recht op transitievergoeding
Bij ernstig verwijtbaar handelen van een werknemer kan een arbeidsovereenkomst zonder een transitievergoeding worden ontbonden. De werkgever doet een beroep op deze bepaling maar dat wijst de kantonrechter af. In de wetsgeschiedenis zijn voorbeelden gegeven van zulke handelingen: diefstal, bedrog en andere misdrijven, of situaties waarin de werknemer zich zonder goede reden niet houdt aan kenbare gedragsregels of voorschriften.
In dit geval is er geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen, oordeelt de rechter. De werknemer voelde zich in het gesprek kennelijk tot het uiterste gedreven en heeft teruggescholden in een reactie op een soortgelijke scheldpartij van de klant. De werkneemster had zeker haar geduld moeten bewaren maar haar handelen rechtvaardigt niet dat ze zonder een transitievergoeding meteen de laan uit wordt gestuurd. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 december 2015 onder toekenning van een transitievergoeding.

Bron: P&O Actueel ▲

‘Staatskas gespekt over ruggen werklozen’

De Staat ontvangt miljarden aan belasting over ontslagvergoedingen, klaagt vakbond De Unie. De bond wil dat daar een einde aan komt en dat werknemers hun bruto ontslaggeld voortaan netto op de bankrekening krijgen.
Reinier Castelein, voorzitter van vakbond De Unie Reinier Castelein, voorzitter van vakbond De Unie deed onderzoek naar ruim 100.000 mensen die in de afgelopen twee jaar hun baan kwijtraakten. Zij moesten bij elkaar 4,2 miljard euro aan belasting over hun ontslagvergoedingen betalen.

“De staatskas wordt gespekt over de ruggen van werklozen”, zegt Reinier Castelein, voorzitter van De Unie. Het zijn volgens hem vooral 45-plussers die werden ontslagen. “En die hebben nul kans op het vinden van een nieuwe baan.”
Castelein vindt het niet kunnen dat deze mensen belasting moeten betalen over hun ontslagvergoeding, terwijl het kabinet tegelijkertijd “voor Sinterklaas speelt” met 5 miljard belastingverlaging voor werkgevers en werknemers met een baan.

De vakbondsvoorzitter wijst erop dat de komende jaren ook nog veel mensen hun baan zullen verliezen. Zo loopt er bij Rabobank nog een grote reorganisatie.
Vakbond De Unie is als vakbond voor middelbaar en hoger personeel sterk vertegenwoordigd in de financiële sector. Daar bedroeg de ontslagvergoeding de afgelopen twee jaar volgens Castelein gemiddeld zo’n 175.000 euro. In veel andere branches was het bedrag lager. Van het geld dat de ontslagen werknemers meekregen moest door de bank genomen ruim de helft worden afgedragen aan de fiscus.

Bron : Telegraaf.nl ▲

Nederlandse werknemer wil flexibele werktijden

Flexibele werktijden zijn de voornaamste arbeidsvoorwaarde voor Nederlandse werknemers, die een reiskostenvergoeding en een pensioenregeling minder belangrijk zijn gaan vinden. Dat blijkt uit een zondag gepresenteerd rapport van onderzoeksbureau Intelligence Group, dat 21 criteria voorlegde aan bijna 6800 mensen.

De respondenten werden verdeeld over vijf categorieën: man, vrouw, loondienst, student/scholier en werkloos. Bij vrouwen en studenten/scholieren kwamen flexibele werktijden als belangrijkste voorwaarde uit de bus, terwijl mannen meer oog hebben voor een pensioenregeling en werklozen voor een reiskostenvergoeding.

,,Mannen gaan voor geld, vrouwen voor flexibel werken en combinatie werk-privé”, aldus de onderzoekers. Op het totaal genomen, zakten de reiskostenvergoeding en pensioenregeling beide met 1 plek naar respectievelijk 2 en 3.

Leeftijdsafhankelijk
Het belang dat wordt gehecht aan een goede pensioenopbouw is grotendeels leeftijdsafhankelijk, blijkt uit het rapport. Voor werknemers van 50 jaar en ouder is het veruit de belangrijkste voorwaarde (49 procent), terwijl slechts een kwart van de starters er belang aan hecht.

De top 9 van belangrijkste voorwaarden bestaat verder uit ‘veel vrije tijd/vakantiedagen’, ’13e maand’, ‘mogelijkheid om thuis te werken’, ‘studie- en opleidingsbudget’, onregelmatigheidstoeslag’ en ‘aandacht voor goede werkplekken en werkomstandigheden’.

Bron: BN de Stem ▲

Rechter verbiedt concurrentiebeding bij tijdelijk contract

Rechter zet streep door concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Werkgevers komen naar verwachting niet meer weg met het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract. Dat blijkt uit een vonnis van de rechtbank in Amsterdam.

Werknemers kunnen na een tijdelijk contract gewoon bij de concurrent aan de slag, ook al staat in het contract dat dit niet mag. Uit deze zaak blijkt dat een werkgever zeer specifieke belangen moet hebben, wil men een concurrentiebeding mogen opnemen in een tijdelijk contract.
Zelfs een werkgever die zich beriep op een zwaarwegend belang en dat uitvoerig motiveerde, werd daarbij in het ongelijk gesteld.

De toets van de rechter daarbij was zo streng dat het concurrentiebeding waarschijnlijk helemaal verdwijnt uit tijdelijke contracten, concludeert juridisch dienstverlener DAS. Dat is ook de intentie van de wetgever. De zaak was aangespannen door detacheringsbedrijf DPA, dat veel geld had betaald voor cursussen van een tijdelijke werknemer die uiteindelijk overstapte. Het concurrentiebeding in diens contract bleek tevergeefs.

Strikte interpretatie

Het verbod toont aan dat de rechter een vrij strikte interpretatie gebruikt van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, zegt woordvoerder Olav Wagenaar van DAS. In die wet is uitgangspunt dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig is in combinatie met een vaste aanstelling. De bedoeling van de verantwoordelijke minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) is om werkgevers eerder vaste contracten uit te laten delen. Wagenaar: ‘Dit toont aan dat je als werkgever grote risico’s loopt door veel geld te investeren in tijdelijke werknemers.’

In de betreffende zaak stapte de tijdelijke werknemer van DPA over naar concurrent Apai, die een hoger salaris bood en een vast contract in het vooruitzicht stelde. DPA claimde de werknemer een ‘carrièreboost’ te hebben gegeven waar de rivaal nu de vruchten van gaan plukken. De rechter ging daar niet in mee.

Bron: ‘Het Financieele Dagblad

Rechters veel strenger onder nieuw ontslagrecht

Rechters zijn strenger geworden sinds het nieuwe ontslagrecht op 1 juli is ingegaan.

Dat blijkt uit een eerste analyse van rechterlijke uitspraken in ontslagzaken door BNR.Het moest allemaal eenvoudiger en eerlijker worden met de nieuwe wet Werk en Zekerheid. Maar uit recente uitspraken blijkt dat rechters juist minder snel instemmen met ontslag van een werknemer. Arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen zocht vijftig zaken (het leeuwendeel van de uitspraken sinds 1 juli) uit. Slechts in 60 procent van de zaken ging de rechter akkoord met ontslag, waar dat in het verleden nog opliep tot 90 procent.

“De wetgever heeft ervoor gekozen om meer ontslagcriteria in de wet op te nemen en voor 1 juli mocht de rechter zelf een beetje wikken en wegen.”

Een belangrijke verandering is dat je slechts op basis van toetsing van één van acht ontslagcriteria mag ontslaan, bijvoorbeeld bij een verstoorde werkrelatie of bij disfunctioneren van de werknemer. Criteria optellen is dus niet meer aan de orde, stelt Van Gelderen vast. Als niet aan dat ene criterium wordt voldaan, stemt de rechter niet in met het ontslag. Dat gebeurt in 50 procent van de gevallen waarin disfunctioneren wordt getoetst.

Source: BNR Nieuwsradio

Ongeschiktheid voor verrichten bedongen arbeid kritisch getoetst

De werknemer is sinds 9 januari 2012 in dienst van de werkgever in de functie van finance manager Nederland tegen een salaris van € 4.840,= bruto exclusief vakantietoeslag. Wegens interne problemen is één directielid afgetreden en moest de werknemer vanaf 1 september 2014 aan de overgebleven directeur rapporteren. Op 15 juli 2015 heeft deze directeur aangegeven de arbeidsovereenkomst met de werknemer te willen beëindigen. De werkgever vraagt ontbinding primair op basis van art. 7:669 lid 3 onder d BW, de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) alsmede verwijtbaar handelen (de e-grond).

De kantonrechter stelt vast dat de door de werkgever aan het ontslag ten grondslag gelegde feiten niet de conclusie rechtvaardigen dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. Voor de beoordeling daarvan is in de eerste plaats van belang of de werknemer bij de uitvoering van zijn werkzaamheden voldoet aan hetgeen volgens de functieomschrijving van hem wordt verwacht. Daarvan is hier geen sprake. Het door de werkgever op 22 april 2015 opgestelde verbeterplan kan de toets der kritiek niet doorstaan. Een verbeterplan dient betrekking te hebben op voor de werknemer kenbare tekortkomingen in de uitoefening van zijn functie. Het dient heldere afspraken te bevatten over wat precies van de werknemer ter verbetering wordt verwacht. Het noemen van aspecten van functioneren die niet met de werknemer zijn besproken, is in strijd met het goed werkgeverschap. De slotsom is dat de werkgever zijn wens om tot een andere wijze van samenwerking te komen ten onrechte heeft gegoten in een verbeterplan met een eenzijdige lijst van op tal van punten onduidelijke geboden. Evenmin is gebleken van een zodanig verwijtbaar handelen en nalaten dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Duidelijk is dat de verhouding tussen de directeur en de werknemer is verstoord. Dit is echter niet zonder meer voldoende om van een verstoorde arbeidsverhouding ex art. 7:669 lid 3 onder g BW te spreken. Daarvoor is vereist dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. De werkgever heeft echter slechts in termen van tekortschieten en verwijtbaar handelen gecommuniceerd in plaats van een redelijk en constructief gesprek te voeren over de wederzijdse verwachtingen. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Lees hier de uitspraak

Deze uitspraak is een indicatie dat onder de Wwz kritisch wordt getoetst of ontbinding daadwerkelijk noodzakelijk is en dat niet snel wordt overgegaan tot ontbinding vanwege een verstoorde relatie.

Incassobureaus vaak in de fout

Er is veel mis in de incassobranche. Incassobureaus zetten geregeld consumenten op ontoelaatbare wijze onder druk om te betalen. Ook confronteren ze mensen met onterechte rekeningen en berekenen ze onterechte kosten. Dat concludeert de Autoriteit Consument & Markt (ACM) na een onderzoek naar de incassosector.

De ACM zegt dat de problemen voorkomen bij een brede groep incassobureaus. De bureaus worden niet bij naam genoemd. Vaak worden extra kwetsbare consumenten uit lagere inkomensgroepen met schulden gedupeerd.

Lees verder “Incassobureaus vaak in de fout”