arbeidsrecht - ADVOCATEN.NL | online rechtsbijstand

Nieuwe regels WW geven nog geen problemen

Door de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) worden WW’ers voortaan gestimuleerd om naast hun uitkering ook te gaan werken. Van elke verdiende euro mogen ze 30 cent houden.

Het UWV heeft afgelopen weekend al van een derde van de 36.000 mensen waarvoor de wijziging geldt, een ingevuld formulier ontvangen over de afgelopen maand. Die worden nu verwerkt.

De instantie was bang dat veel mensen zouden vergeten door te geven of ze wel of geen inkomsten hebben gehad. Ook rekende het UWV op veel fouten bij het invullen daarvan. Er werd 5 miljoen euro uitgetrokken om alles in goede banen te leiden. Met succes, zo lijkt het nu. Het instructiefilmpje dat het UWV op het internet zette, is wel 17.000 keer bekeken. De klantenservice van het UWV bleef afgelopen weekend open en kon 2300 telefoontjes met vragen beantwoorden.

De nieuwe wet heeft ook het hele systeem van ontslagvergoedingen wat op de schop gegooid. Voor sommige ontslagen zijn werkgevers nu meer geld kwijt, voor andere minder. Of dit nog van invloed was op het aantal ontslagaanvragen afgelopen maand, is vooralsnog lastig te zeggen. In de cijfers van het UWV zijn volgens de woordvoerder nog geen grote veranderingen zichtbaar.

Het aantal mensen met een WW-uitkering is de laatste maanden aan het teruglopen. De arbeidsmarkt herstelt zich beetje bij beetje, nu de economie ook weer aantrekt.

Bron: De Telegraaf

Nog geen problemen door nieuwe regels WW

De nieuwe regels bij de uitbetaling van WW-uitkeringen zorgen vooralsnog voor weinig problemen bij uitkeringsinstantie UWV. Mensen die na 1 juli werkloos zijn geworden, moeten maandelijks doorgeven of ze toch niet nog wat bijverdiensten hebben gehad. Pas als ze dat hebben gedaan krijgen ze hun uitkering.
Het UWV heeft afgelopen weekend al van een derde van de 36.000 mensen waarvoor de wijziging geldt, een ingevuld formulier ontvangen over de afgelopen maand. Die worden nu verwerkt.
De instantie was bang dat veel mensen zouden vergeten door te geven of ze wel of geen inkomsten hebben gehad. Ook rekende het UWV op veel fouten lees meer …

WW vanaf 2016 teruggeschroefd

Na de recente veranderingen in het ontslagrecht gaan vanaf 2016 ook de werkloosheidsuitkeringen op de schop. De WW-duur gaat stap voor stap terug naar maximaal 24 maanden.

De WW-duur wordt vanaf volgend jaar elk kwartaal een maand korter. Werknemers die in 2019 hun baan verliezen, kunnen dan nog maximaal 24 maanden een uitkering krijgen. Momenteel is de maximale WW-duur 38 maanden.

Werkenden bouwen straks ook minder WW-rechten op. De eerste tien arbeidsjaren blijven recht geven op een maand WW per gewerkt jaar. Maar daarna wordt elk dienstjaar goed voor slechts een halve maand. Aan WW-rechten die vóór 2016 zijn opgebouwd, wordt niet getornd.

Bron: De Telegraaf

Geen discriminatoir proeftijdontslag zwangere werkneemster

Recent heeft de voorzieningenrechter ’s-Hertogenbosch een uitspraak gedaan waarin een ontslag tijdens proeftijd centraal stond, ECLI:NL:RBOBR:2015:420. Een bijzonder aspect in deze uitspraak is dat de werkneemster zwanger was. De werkneemster was voor onbepaalde tijd in de functie van Medior Risk Manager Operational Risk in dienst getreden bij een bank. In de arbeidsovereenkomst was een proeftijd opgenomen. Nadat de werkneemster het aanbod om in dienst te treden had aanvaard, heeft zij medegedeeld zwanger te zijn.

De werkneemster heeft aan het einde van de proeftijd vakantiedagen opgenomen. Voordat zij met vakantie ging heeft zij met haar leidinggevende een gesprek gevoerd. In dat gesprek heeft de leidinggevende niet medegedeeld dat zij ontevreden was over het functioneren van de werkneemster. Tijdens de vakantie heeft de bank de werkneemster per sms en per e-mail uitgenodigd voor een telefoongesprek. Onderwerp van het gesprek was de proeftijd. Tijdens dit gesprek heeft de bank de werkneemster medegedeeld dat zij ontevreden was over haar functioneren. In de brief die de werkneemster vervolgens heeft ontvangen heeft de bank haar medegedeeld de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd te beëindigen. Reden voor het ontslag was dat de bank meende dat de kwaliteiten van de werkneemster onvoldoende aansloten bij het functieprofiel van Medior Risk Manager Operational Risk.

Werkneemster meende dat het ontslag niet rechtsgeldig was gegeven. Zij voerde onder meer aan dat haar zwangerschap de werkelijke reden van de opzegging tijdens de proeftijd was. De bank betwistte dat er een verband was tussen de zwangerschap en het ontslag. De bank onderkende dat het niet de schoonheidsprijs verdiende dat de leidinggevende in het gesprek dat zij voerde met werkneemster voordat zij met vakantie ging, niet aan haar had medegedeeld ontevreden te zijn over haar functioneren. De kantonrechter meende evenwel dat deze gang van zaken toch niet kon leiden tot het oordeel dat het ontslag niet rechtsgeldig was gegeven. Immers, bij twijfel over het functioneren mocht de bank, gelet op de proeftijd, tot ontslag overgaan. Die twijfel heeft de bank naar het oordeel van de kantonrechter voldoende onderbouwd. Die onderbouwing was op zichzelf geen aanwijzing dat het ontslag verband hield met de zwangerschap van werkneemster. Dat zou volgens de kantonrechter anders zijn als de stelling van werkneemster dat er geen reden was voor twijfel over haar functioneren komt vast te staan. In deze procedure had de werkneemster daarvoor onvoldoende feiten gesteld. Mogelijk dat die feiten in een bodemprocedure wel voldoende zouden komen vast te staan. De kantonrechter wees de vorderingen van de werkneemster in deze procedure af, ondanks dat het ontslag voor de werkneemster verstrekkende gevolgen had.

Bron: Actuele artikelen

stelselmatig klanten ex-werkgever bezoeken is onrechtmatig, ook zonder concurrentiebeding

Een ex-werknemer benadert de relaties van zijn ex-werkgever. Met succes, want acht grote klanten stappen over. De ex-werkgever stapt naar de rechter omdat hij meer dan 100.000 euro omzet misgelopen is. De ex-werknemer had geen concurrentiebeding maar draait wel voor de schade van zijn ex-werkgever op.

De situatie
Een buitendienstmedewerker neemt eind 2012 na drie jaar dienstverband ontslag bij een verzekeringskantoor.

Hij begint voor zichzelf, in dezelfde specialistische branche, met hetzelfde product: een verzekeringspakket voor zendingswerkers in het buitenland. Hij kan een lagere prijs bieden omdat hij een andere provisiestructuur heeft dan zijn voormalige baas.

In augustus 2013 stuurt hij aan 142 zendingsorganisaties een e-mail met een aanbod. In totaal 38 organisaties van die lijst zijn klanten van zijn ex-werkgever. Van die 38 stappen er acht grote organisaties over naar het nieuwe bedrijf.

Bij de rechter
De ex-werkgever stapt naar de rechter. Hij vraagt een verklaring voor recht dat de ex-werknemer hem onrechtmatig beconcurreert. Hij vraagt onder meer een verbod op het benaderen van de – met naam genoemde – klanten van de ex-werkgever. Daarnaast wil hij ook een vergoeding voor de schade die hij door de onrechtmatige concurrentie heeft geleden en nog zal lijden. Het bedrijf geeft aan ieder geval al een schade van – afgerond – 115.000 euro te hebben geleden.

Het oordeel van de rechter: concurrentie was onrechtmatig
De vraag die de rechter moet beantwoorden is of de ex-werknemer onrechtmatig heeft geconcurreerd met zijn ex-werkgever.

Wanneer is concurrentie onrechtmatig?
Als er geen relatie- of concurrentiebeding is, mag een werknemer na zijn dienstverband op een ‘normale’ manier concurreren. Die concurrentie wordt onrechtmatig als er gebruik wordt gemaakt van de bij de voormalige werkgever opgedane kennis en gegevens over en van klanten, op zo’n manier dat “stelselmatig en substantieel bedrijfsdebiet wordt afgebroken” (HR 9 december 1955, NJ 1956/157 Boogaard/Vesta).

In dit geval oordeelt de rechter dat de ex-werknemer inderdaad stelselmatig het bedrijfsdebiet van zijn ex-werkgever heeft afgebroken. Die had 242 klanten, waaronder tien grote klanten die voor een belangrijk deel van de omzet zorgden. Daarvan zijn er acht overgestapt naar het bedrijf van de ex-werknemer. Die heeft de bedrijven doelgericht en bewust benaderd met ‘an offer they couldn’t refuse’. Hij kon dat aanbod doen door de kennis en ervaring van de branche, de klanten, de prijsstelling en de verzekeringsvoorwaarden, die hij heeft opgedaan bij zijn ex-baas.

Nog niet afgerond
De ex-werkgever mag op een volgende zitting in december 2014 met een schadeberekening komen en een onderbouwing daarvan. De ex-werknemer mag daar dan op reageren en dan neemt de rechter een beslissing over de zaak in zijn geheel.

Bron: PenO actueel

Kantonrechter: vierde contract is arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Nadat tussen de werkgever en de werknemer drie tijdelijke contracten zijn uitgediend, regelt de werkgever dat de werknemer in dienst treedt bij een payroll-/uitzendwerkgever. De kantonrechter vindt dat door de constructie met de payroll-/uitzendwerkgever heen moet worden gekeken en dat de vierde arbeidsovereenkomst in de keten moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen de werkgever en de werknemer. De loonvordering en de wedertewerkstelling worden toegewezen.
De zaak Werknemer is op 5 september 2011 bij de werkgever in dienst getreden bij Taxi Dorenbos als oproep taxichauffeur voor de duur van zes maanden. De overeenkomst eindigde op 5 maart 2012.Op lees meer …

Debat over maatregelen tegen voetbalvandalisme

De Eerste Kamer heeft dinsdag 23 juni gedebatteerd met minister Van der Steur (Veiligheid en Justitie) over een wetsvoorstel voor de aanscherping van maatregelen ter bestrijding van voetbalvandalisme en ernstige overlast. Met dit wetsvoorstel krijgt de burgemeester de bevoegdheid om een gebiedsverbod, groepsverbod of meldplicht op te leggen; ook als iemand slechts één keer (first offender) betrokken is geweest bij groepsgewijze ordeverstoring of als hem een stadionverbod is opgelegd. Verder krijgt de strafrechter de bevoegdheid om een gebiedsverbod (bijvoorbeeld huisarrest) op te leggen. Bovendien wordt de maximale duur van de vrijheidsbeperkende maatregelen die de strafrechter kan opleggen verhoogd van 2 lees meer …

Flinke stijging ontslagzaken in juni

Vlak voor de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht, is het aantal ontslagverzoeken bij rechtbanken flink toegenomen. De instroom van nieuwe ontslagverzoeken was in juni 2015 ongeveer twee keer zo groot als de gebruikelijk maandinstroom, zo blijkt uit een inventarisatie van voorlopige cijfers door de Raad voor de rechtspraak.

Sinds 1 juli gelden nieuwe ontslagregels, waarbij de werkgever niet langer zelf de ontslagroute kan bepalen. Alleen wanneer er sprake is van ontslag vanwege persoonlijke redenen, zoals slecht functioneren, verloopt de ontslagprocedure via de kantonrechter. Daarbij moet de werkgever zorgen voor een goed dossier.

In de periode van januari tot en met juni 2015 stroomden ruim vijfduizend ontslagzaken binnen bij de rechtbanken. Dat is een toename van ongeveer 10 procent ten opzichte van dezelfde periode in 2014. De Raad voor de rechtspraak heeft niet gezocht naar een verklaring voor de stijging. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat werkgevers nog voor de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht van hun werknemers af wilden, maar dit is niet onderzocht.

Bron: P&O Actueel

Demotie steeds meer toegepast in personeelsbeleid

Steeds meer Nederlandse organisaties vragen hun personeel om akkoord te gaan met een verlaging van de beloning voor hun werk. Hoewel demotie minder voorkomt dan vorig jaar, vormt het tegenwoordig bij veel bedrijven een standaard onderdeel van het HR-beleid. Dit blijkt uit het rapport HR Trends 2016-2016 van ADP.

Tien procent van de organisaties kiest voor het beperken van de reguliere salarisverhoging van werknemers. Andere methoden die werkgevers toepassen, zijn salarisverlaging of vermindering van het aantal verlofdagen. Volgens het onderzoek versobert 15 procent van de werkgevers dit jaar het arbeidsvoorwaardenbeleid.

Vergrijzing

43 procent van de werkgevers heeft demotie op de HR-agenda staan. 25 procent van de werkgevers vraagt werknemers ook daadwerkelijk om een stapje terug te doen. Als belangrijkste aanleiding noemen de werkgevers de vergrijzing. Hierbij geven zij aan samen met de werknemer om te tafel te gaan om te bekijken hoe ze de medewerker tot het eind van zijn carrière gemotiveerd en gezond kunnen laten doorwerken.

Maatwerk

In de financiële sector worden de arbeidsvoorwaarden het meest versoberd. De organisaties zijn de gevolgen van de crisis nog aan het verwerken en nemen maatregelen om, ook met het oog op de toekomst, kosten en opbrengsten in balans te houden.

Hans van der Spek, manager kenniscentrum HRM Berenschot heeft enkele tips voor HR-professionals. ‘Als het gaat om demotie, is het van belang een beleid te ontwikkelen en bij de toepassing ervan heel gericht te werk te gaan. Demotie is wat mij betreft maatwerk. Bij versobering van arbeidsvoorwaarden is het belangrijk om draagvlak te creëren door vroegtijdig te beginnen met communiceren.’

Bron: P&O Actueel

Wetsvoorstel affectieschade bij Tweede Kamer ingediend

Het wetsvoorstel van minister Van der Steur (Veiligheid en Justitie) dat een vergoeding voor affectieschade regelt, is naar de Tweede Kamer gestuurd. Het voorstel geldt voor nabestaanden van slachtoffers die zijn overleden en voor naasten van slachtoffers met ernstig en blijvend letsel ten gevolge van een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is. Bijvoorbeeld een verkeersongeluk, medische fout, bedrijfsongeval of geweldsmisdrijf.
Uit onderzoek van de Vrije Universiteit (2009) blijkt dat nabestaanden en naasten behoefte hebben aan aandacht voor de emotionele gevolgen van een ongeval. Zij hebben verdriet omdat een gezins- of familielid door een fout van een ander is overleden of ernstig lees meer …