Welke kosten mag je aftrekken van de transitievergoeding?

Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft lagere regelgeving voor de Wet Werk en Zekerheid gepubliceerd. Hierin staat in detail beschreven waar je op moet letten als je straks inzetbaarheids- of transitiekosten in mindering wil brengen op de transitievergoeding.

Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers bij (niet-vrijwillig)ontslag een transitievergoeding aan werknemers verschuldigd. Een werknemer moet dan wel twee jaar of langer in dienst zijn bij het bedrijf.

Gemaakte scholingskosten mag je als werkgever aftrekken van de transitievergoeding. Maar om welke kosten gaat het dan precies? Op onze LinkedIn-pagina was hier de nodige discussie over. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid schept duidelijkheid met de publicatie van lagere regelgeving. Wij hebben de belangrijkste informatie voor jou op een rij gezet.

Welke kosten zijn aftrekbaar?

Transitiekosten

Dit zijn kosten die gemaakt worden voor maatregelen en inspanningen bij het beëindigen of niet verlengen van een arbeidsovereenkomst. De maatregelen moeten gericht zijn op het voorkomen of beperken van de periode van werkloosheid (van werk-naar-werk helpen). Het gaat dan bijvoorbeeld om outplacement, (om)scholing en kosten die gemaakt worden bij een langere opzegtermijn (waarbij een werknemer vrijgesteld is van arbeid en op zoek kan naar een nieuwe baan).

Inzetbaarheidskosten
Dit zijn scholingskosten of andere kosten die de inzetbaarheid van een werknemer buiten de organisatie van de werkgever moeten bevorderen. Je kan dan bijvoorbeeld denken aan een timmerman die in de avonduren een MBO-opleiding tot lasser om in de toekomst zijn positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het kan ook gaan om een duale opleidingen, waarbij er sprake is van een arbeidsovereenkomst naast een beroepspraktijkvormingsovereenkomst.

Zijn (inzetbaarheids)kosten aftrekbaar als de scholing in de huidige functie relevant is?

Nee. Scholing waarbij kennis en vaardigheden worden opgedaan die relevant zijn bij het beter vervullen van de huidige functie of een toekomstige functie binnen het bedrijf, zijn niet aftrekbaar. Incidenteel mag een werknemer wel gebruik maken van deze kennis en vaardigheden, bijvoorbeeld bij het vervangen van een zieke collega. Zolang de opleiding of scholing niet werd gevolgd om het huidige of toekomstige functioneren bij de werkgever te verbeteren, zijn de kosten aftrekbaar.

Aan welke andere voorwaarden moet je als werkgever voldoen?

De werkgever moet aan negen verschillende voorwaarden voldoen. De drie belangrijkste staan hieronder.

Schriftelijke toestemming
Inzetbaarheids- of transitiekosten zijn niet zomaar te verrekenen met de transitievergoeding. Werknemer en werkgever moeten hier duidelijke (schriftelijke) afspraken over maken en deze bij voorkeur vastleggen in het personeelsdossier. De kosten moeten gespecificeerd worden en voorgelegd worden aan de werknemer voordat ze worden gemaakt. Hiermee voorkom je lastige discussies bij ontslag.

Geen loonkosten
Zowel voor transitie- als inzetbaarheidskosten geldt dat de loonkosten die tijdens de opleiding of scholing zijn gemaakt niet in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. Dat geldt ook voor duale opleidingen. Dat betekent overigens niet dat de werkgever volledig moet opdraaien voor de loonkosten. Zo kan een werknemer gevraagd worden om een bijdrage te leveren door het opnemen van verlof.

Tijdsverloop
Transitiekosten kunnen gemaakt bij het einde van het arbeidsovereenkomst. Deze kosten zijn dus alleen aftrekbaar als ze kort voor het aflopen/beëindigen van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.

Bij inzetbaarheidskosten geldt dat ze alleen aftrekbaar zijn als ze in de laatste vijf jaar zijn gemaakt. Na vijf jaar kan de relevantie van scholing afnemen, bijvoorbeeld doordat de opgedane kennis alweer is verouderd. Het is voor werkgevers en werknemers wel mogelijk om onderling een kortere of een langere periode af te spreken.

Bron: P&O Actueel

Wettelijke regeling voor aanwijzing toekomstig curator naar Tweede Kamer

Het wordt straks wettelijk mogelijk dat rechters al vóór een faillietverklaring, als een onderneming daar om vraagt, meedelen wie ze in het aanstaande faillissement zullen aanwijzen als curator. Dit blijkt uit een wetsvoorstel van minister Van der Steur van Veiligheid en Justitie. De ministerraad heeft ingestemd met indiening van het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer. De maatregel is onderdeel van het wetgevingsprogramma Herijking Faillissementsrecht.
Doel is in relatieve rust en onder toeziend oog van de toekomstige curator het faillissement voor te bereiden. Dit om de schade zoveel mogelijk te beperken en de kans op een verkoop van rendabele bedrijfsonderdelen – ten lees meer …

Overgangsrecht transitievergoeding

Met de publicatie van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding geeft minister Asscher (SZW) duidelijkheid over de uitzonderingen op de nieuwe ontslagvergoeding.
Als werkgever kan je in een cao, sociaal plan of individueel afspraken maken over een ontslagvergoeding. Door het ingevoerde overgangsrecht wordt voorkomen dat werknemers straks met een dubbele ontslagvergoeding de deur uitlopen. Maar welke vergoeding moet je als werkgever nou precies betalen?
Geen transitievergoeding bij collectieve afspraken
Één van de uitgangspunten van het overgangsrecht is het feit dat collectieve afspraken, in een cao of sociaal plan, voorgaan op de transitievergoeding. Dat geldt ook voor cao’s die doorlopen tot na 1 juli 2015 lees meer …

Flexibele arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli 2015: 7+7+8-regel

De nieuwe flexregels vanaf 1 juli 2015

Op 1 juli 2015 treedt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Doel van deze wet is een nieuw evenwicht te bereiken tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. De regering streeft ernaar om de toenemende tweedeling tussen enerzijds werknemers met een vast contract en anderzijds flexibele arbeidskrachten en zzp’ers in te dammen. Flexibiliteit blijft, maar wordt ingedamd. Het antwoord hierop? De 7+7+8- regel.

Op dit moment kunnen werkgevers hun personeel in 3 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, de zgn. 3-in-3- regel. Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat gaat per 1 juli 2015 veranderen. Voortaan mag een werkgever in 2 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aangaan (3-in 2-regel). Uitzonderingen hierop (bijvoorbeeld een projectovereenkomst) zijn beperkt toepasbaar.

En op dit moment bestaat de mogelijkheid om een proeftijd van 1 maand op te nemen in arbeidsovereenkomsten die niet langer duren dan 2 jaar. Die regel wordt ingeperkt . Voortaan geldt geen proeftijd bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter.

Tenslotte wordt een ‘transitievergoeding’ ingevoerd. Werkgevers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd willen beëindigen dienen een ontslagvergoeding te betalen waarvan de hoogte onder andere afhankelijk is van de duur van het dienstverband.

Het antwoord op deze beperkende maatregelen is de 7+7+8-regel. Een werkgever die onder de WWZ toch maximale flexibiliteit wil houden biedt eerst een arbeidscontract van 7 maanden aan. In dat geval kan een proeftijd worden bedongen van maximaal 1 maand. Bij gebleken geschiktheid kan de arbeidsovereenkomst nogmaals voor 7 en vervolgens 8 maanden worden verlengd. De totale duur van deze keten komt op 23 maanden, zodat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat en dus ook geen transitievergoeding verschuldigd is. Andere combinaties zijn ook mogelijk, mits de eerste overeenkomst niet korter duurt dan 6 maanden, niet meer dan 3 arbeidsovereenkomst worden aangegaan en de totale keten niet langer duurt dan 24 maanden.

Let op, dat vanaf 1 juli 2015 bij de beëindiging van arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of meer een ‘aanzegging’ verplicht wordt: de werkgever dient de werknemer tenminste een maand van te voren mee te delen, dat de arbeidsovereenkomst aan het einde van de bepaalde tijd niet zal worden verlengd. De werknemer weet dan waar hij/zij aan toe is en kan tijdig anticiperen op het ontslag. Vergeet de werkgever de aanzegging te doen, dan wordt hij schadeplichtig. Nu al zijn er werkgevers die hebben bedacht, dat zij de aanzegging direct aan het begin van de termijn doen, zodat zij sowieso op tijd zijn. Dat kan, maar het is de vraag of dat de loyaliteit van een werknemer zal bevorderen.

Indien u vragen hebt naar de mogelijkheden onder de Wet Werk en Zekerheid, neem dan contact op met uw advocaten.nl ▲

Lagere vergoeding voor werknemer die zelf om ontslag vraagt

Een werknemer die bij de kantonrechter zelf om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst vraagt, krijgt een lagere vergoeding omdat hij zelf de handdoek in de ring gooide. De rechter zag nog wel mogelijkheden.
Een werknemer werkt al 22 jaar bij een vleesbedrijf. Hij is breed inzetbaar, hij werkt met het vlees, doet inpakwerk, etikettering, kwaliteitsbewaking, chauffeurswerk en hij is bedrijfshulpverlener. In 2009 ontstaat er even een conflict als de werknemer zijn groot rijbewijs – dat hij op kosten van de zaak heeft gehaald – niet wil verlengen. Maar dat conflict is uit de wereld als de werknemer het rijbewijs toch verlengt.

In september 2014 vraagt de werknemer verlof om zijn vrouw op de 10e van die maand naar het ziekenhuis te brengen. Dat verlof wordt geweigerd omdat er op dat moment niet genoeg medewerkers beschikbaar zijn. Op de dag zelf gaat de werknemer zonder toestemming toch eerder naar huis. De dag erna, op 11 september, krijgt de werknemer chauffeurswerk opgedragen maar hij weigert dat te doen. Er volgt een woordenwisseling en de werknemer gaat ziek naar huis.

De arboarts adviseert dat de partijen afspraken gaan maken om ervoor te zorgen dat het werk weer ‘aangenaam en haalbaar’ wordt. Dan kan de werknemer weer aan het werk, eerst voor 50% en daarna volledig.

Maar de werkgever gebruikt het gesprek om aan te geven dat er wat hem betreft een einde komt aan de arbeidsrelatie: met wederzijds goedvinden, via het UWV of via de rechter.

Er volgt nog een loonstopzetting omdat de werkgever vindt dat de werknemer weer aan het werk moet, een poging tot mediation, een aanbod voor een andere functie waarin geen chauffeurswerk zit en er wordt onderhandeld over een beëindiging. En dan is de maat vol voor de werknemer.

Bij de rechter
De werknemer stapt naar de rechter en vraagt om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst, tegen een vergoeding van ruim 73.000 euro.

Het oordeel
De rechter wijst de ontbinding toe maar als vergoeding stelt hij een bedrag vast dat aanzienlijk lager ligt; een bedrag dat neerkomt op C=0,33.

Allereerst overweegt de rechter dat een werknemersverzoek in beginsel altijd toewijsbaar is omdat het dan gaat om de vrijheid van arbeidskeuze. Maar dat wil niet zeggen dat de werknemer dan ook altijd een vergoeding meekrijgt. In dit geval vindt de rechter dat beide partijen evenveel hebben bijgedragen aan de escalatie.

De werkgever heeft zich niet als goed werkgever gedragen door een medewerker die al 22 jaar goed functioneert in een gesprek te overvallen met ontslag en later nog een forse demotie als alternatief aan te bieden. Aan de andere kant heeft de werknemer niet gekozen voor uitpraten maar voor escaleren. De rechter oordeelt dat als beide partijen zich wat hadden gematigd er best ruimte was geweest voor een oplossing.

verwijtbaarheid

De verwijtbaarheid aan beide kanten, gecombineerd met het feit dat de werknemer de handdoek in de ring heeft gegooid, staat tegenover het lange en toegewijde dienstverband en de ‘overval’ met ontslag. Op basis daarvan komt de rechter tot een billijke ontslagvergoeding met een correctiefactor van C=0,33. De werknemer kan zijn ontbindingsverzoek nog intrekken nu hij niet krijgt wat hij heeft gevraagd.

bron

Uitstel eigenrisicodrager WGA-flex naar 2017

De invoering van de keuzemogelijkheid om eigenrisicodrager te worden voor de arbeidsongeschiktheid van flexwerkers, wordt uitgesteld naar 1 januari 2017.
Dat blijkt uit een brief van minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) aan de Tweede Kamer.De Wet BEZAVA (Modernisering Ziektewet) is bedoeld om de werkgeversprikkels voor flexwerkers meer in lijn te brengen met die voor vaste krachten. Onderdeel hiervan is de keuze voor een publieke verzekering bij het UWV of eigenrisicodragerschap, in combinatie met een private verzekering, voor het WGA-risico voor vaste krachten en flexkrachten.WGA-vast/WGA-flexVanaf 1 januari 2014 geldt het eigenrisicodragerschap voor de WGA alleen nog voor werknemers met een vast dienstverband. lees meer …

Quotumwet aangenomen door Eerste Kamer

Quotumwet: meer meer arbeidsbeperkten in dienst

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (kortweg de Quotumwet) op 31 maart aangenomen. Deze wet moet ondernemers stimuleren om meer arbeidsbeperkten in dienst te nemen.

Participatiewet

De Quotumwet is een initiatief van staatssecretaris Jetta Klijnsma (Sociale Zaken) en moet een stok achter de deur zijn voor ondernemers om de Participatiewet na te leven. Volgens de Participatiewet moet het Nederlandse bedrijfsleven 100.000 arbeidsplaatsen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. De overheid zal ook nog voor 25.000 werkplekken zorgen.
Boeteregeling

De 125.000 arbeidsplekken hoeven niet direct te worden ingevuld, dit zal geleidelijk gebeuren. In 2016 controleert het kabinet of de afgesproken aantallen over 2015 zijn gehaald. Lukt dit niet, dan zal de Quotumwet in werking treden en kunnen ondernemers vanaf 2017 een boete krijgen van 5.000 euro voor elke niet-ingevulde werkplek.

Het uiteindelijke doel van de Participatiewet is dat 5 procent van het totale personeelsbestand binnen bedrijven met meer dan 25 medewerkers bestaat uit mensen met een arbeidsbeperking.

Bron: P&O Actueel ▲

Ontslagen werknemer krijgt vergoeding voor psychische schade

werkgever moet psychische schade vergoeden

Een werknemer krijgt een immateriële schadevergoeding van 5.000 euro omdat hij psychische schade heeft geleden door een onzorgvuldige degradatie, een onterecht ontslag en falende verzuimbegeleiding. De werkgever moet ook de inkomensschade van de werknemer vergoeden.

De situatie
Een chef bij een horecabedrijf werkt daar al 10 jaar als zich daar een grootschalige diefstal voordoet. De werkgever verwijt de chef dat hij dat onder zijn ogen heeft laten gebeuren. De chef wordt daarom in april 2008 overgeplaatst naar een lagere functie waarin hij schoonmaakwerkzaamheden moet doen. De werknemer meldt zich meteen ziek met psychische klachten. In mei wordt hij op staande voet ontslagen omdat hij de werkgever via de telefoon bedreigd zou hebben. De rechter en later het hof in hoger beroep oordelen dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven.
De chef komt niet meer aan het werk en krijgt een WIA-uitkering. In 2014 is hij nog steeds arbeidsongeschikt. De verplichte loondoorbetalingsperiode is inmiddels voorbij maar er bestaat nog steeds een formele arbeidsrelatie. De werknemer vraagt nu bij de rechter om een schadevergoeding voor zijn inkomensschade en voor de psychische schade.

Bij de rechter: werknemer wil schadevergoeding
De werknemer vraagt de rechter om zijn werkgever te veroordelen tot het vergoeden van de schade die hij heeft geleden: ruim 45.000 euro aan gederfde inkomsten, 138.000 euro toekomstige inkomstenderving en 8.000 euro immateriële schadevergoeding. Bij elkaar een bedrag van bijna 200.000 euro.
Door de degradatie, het onterecht gegeven ontslag en het gebrek aan re-integratie-inspanningen heeft hij psychische klachten gekregen en die zijn gebleven.
De immateriële schadevergoeding vraagt hij vanwege de gederfde levensvreugde en de aantasting van zijn eer en goede naam.

Het oordeel: werkgever heeft fatsoensnorm overtreden
De vordering van de werknemer is gestoeld op het goed werkgeverschap. In het geval van personeelsbeslissingen is het uitgangspunt dat de werkgever de beslissingen zorgvuldig moet nemen om psychisch letsel bij zijn werknemers te voorkomen. De degradatie en het ontslag op staande voet zijn onzorgvuldig genomen personeelsbeslissingen volgens de rechter. Samen met het tekortschieten in de re-integratieverplichtingen geeft dat de werknemer recht op een schadevergoeding.

Fatsoensnorm overtreden
De rechter concludeert dat de werkgever door zonder goede reden over te gaan tot degradatie, een fatsoensnorm heeft overtreden. Omdat het ‘alleen maar’ een overtreding van een fatsoensnorm is, krijgt de werkgever niet de hele schade op zijn bordje. Had de werkgever hier een veiligheidsnorm geschonden, bedoeld om het personeel op het gebied van veiligheid en gezondheid te beschermen, dan was de toerekening van de schade aan de werkgever veel ruimer geweest.

Inkomensschade over vier jaar vergoed
De werknemer krijgt niet de toekomstige inkomensderving vergoed die hij vraagt. De degradatie was aanvankelijk de reden voor het ontstaan van de psychische klachten maar er waren ook nog andere factoren in de privésfeer. En omdat er ook een ‘meer dan geringe kans op herstel’ bestaat, besluit de rechter de schadevergoeding voor inkomensderving toe te kennen over een periode van vier jaar. In een volgende zitting wordt vastgesteld hoe hoog die inkomstenderving precies is. De hoogte van de immateriële schadevergoeding wordt vastgesteld op 5.000 euro, ingegeven door het feit dat de opeenvolgende diffamerende personele maatregelen ernstige psychische klachten hebben veroorzaakt.

Bron: P&O Actueel ▲

Nieuw ontslagrecht na 1 juli 2015 kost 150 miljoen extra

Nieuw ontslagrecht kost 150 miljoen extra

Het nieuwe ontslagrecht, dat op 1 juli ingaat, zorgt voor een extra kostenpost van 150 miljoen euro per jaar voor werkgevers. Werknemers die na twee jaar ziekte arbeidsongeschikt worden, blijken ook recht te hebben op een transitievergoeding, boven op de sociale uitkering die ze nu al ontvangen. Dit is wederom een weeffout in de Wet Werk en Zekerheid.

De Nederlandse werkgeversplicht van twee jaar loondoorbetaling bij ziekte gold al als extreem binnen Europa. De extra kosten moeten bovendien in één keer betaald worden bij ontslag. Veel langdurig zieke werknemers worden volledig afgekeurd en kunnen de bijdrage dus überhaupt niet gebruiken om te reïntegreren. Zo`n 75% van de 33.000 werknemers die een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen is volledig afgekeurd, stelt adviseur Ramon van Bruchem van consultant Mercer. Als de helft een transitievergoeding van gemiddeld 12.500 euro ontvangt, dan kost dat bv Nederland 150 miljoen euro. Dit terwijl er al een stevig sociaal vangnet is tot aan het pensioen.

Dat vangnet wordt voornamelijk betaald door de werkgever in de vorm van premies. Werkgeverskoepel VNO-NCW wil dat de vergoeding voor afgekeurde werknemers hersteld wordt.

Bron: Profnews ▲

voorstel: Geen transitievergoeding bij baangarantie

Overgangsregeling transitievergoeding flexwerkers

In een brief aan de Tweede kamer heeft minister Asscher van Sociale zaken en Werkgelegenheid vandaag een aantal overgangsmaatregelen voorgesteld ten aanzien van de transitievergoeding.

De huidige regeling van de transitievergoeding in de WWZ bepaalt dat werkgevers vanaf 1 juli a.s. een transitievergoeding moeten betalen als een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen vaste en flexibele werknemers. Voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding tellen tijdelijke arbeidsovereenkomsten mee die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd.

Ten aanzien van de transitievergoeding is geen overgangsrecht opgenomen. Vanuit verschillende hoeken zijn hier bezwaren tegen geuit. Werkgevers zouden tijdelijke werknemers (onder andere bij seizoensgebonden arbeid) mogelijk niet opnieuw willen inhuren als de vergoeding per juli 2015 direct in werking zou treden en het arbeidsverleden voor 1 juli volledig mee zou tellen bij berekening van de vergoeding.

Minister Asscher erkent nu dat dit een ongewenst effect van de regeling zou zijn. In een brief aan de Tweede Kamer heeft hij daarom enkele maatregelen voorgesteld om dit tegen te gaan. Deze maatregelen zijn opgenomen in de tweede nota van wijziging bij het Wetsvoorstel aanpak schijnconstructies.

De voorgestelde maatregelen luiden als volgt:

Uitstel transitievergoeding bij garantie werk;
Allereerst hoeft geen transitievergoeding te worden betaald als een werkgever bij afloop van een arbeidscontract de garantie biedt dat de werknemer binnen zes maanden weer bij hem aan de slag kan. Die garantie moet bestaan uit een nieuwe (tijdelijke of vaste) arbeidsovereenkomst die ingaat binnen 6 maanden, te rekenen vanaf het moment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt. De betreffende periode van het dienstverband kan op een later moment overigens wel weer meetellen voor het recht op en de hoogte van de transitievergoeding.

Overgangsrecht onderbrekingsperiode
Asscher stelt nu voordat bij berekening van de transitievergoeding arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn afgelopen én elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere termijn, als die op grond van de cao gold) niet worden meegeteld. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar na 1 juli 2012 met een periode van ten hoogste zes maanden opvolgen, tellen wel mee.

Overgangsrecht contracten voor onbepaalde tijd
Om het aangaan van contracten voor onbepaalde tijd te bevorderen, wordt voorgesteld dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op of na 1 juli 2015 wordt aangegaan, voorafgaande arbeidsovereenkomsten niet worden meegeteld als zij voor 1 juli zijn geëindigd én onderbroken zijn geweest met een periode langer dan drie maanden (of de termijn die op grond van de cao, gold). Hier staat tegenover dat de betreffende werknemer beschikt over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met bijbehorende zekerheid.

Bron: P&O Actueel ▲