Sociaal akkoord uitgelicht: de transitievergoeding

Per 1 januari 2016 de transitievergoeding

Op 11 april 2013 is er een akkoord bereikt tussen het kabinet en de sociale partners. Dit sociaal akkoord zou moeten leiden tot een vereenvoudiging en grotere transparantie van de ontslagprocedures. Bij nadere bestudering van het sociaal akkoord blijkt echter dat van vereenvoudiging en grotere transparantie van procedures absoluut geen sprake is.

Zo blijven er twee ontslaginstanties bestaan. De reden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal in de toekomst bepalend zijn voor de vraag welke procedure de werkgever moet volgen. Zo moeten de bedrijfseconomische ontslagen in de toekomst worden voorgelegd aan het UWV. Indien het zaken betreft die betrekking hebben op de persoon van de werknemer (verstoorde arbeidsrelatie, verschil van inzicht), blijft de kantonrechter bevoegd.

Vervolgens wordt in het sociaal akkoord voorgesteld dat werkgever en werknemer te allen tijde in hoger beroep kunnen gaan. Dit geldt zowel voor de procedure bij het UWV als de ontbindingsprocedure via de kantonrechter. Hoewel dit juridisch gezien een goede zaak is, omdat ons gehele rechtssysteem is gebaseerd op beroepsmogelijkheden, zal dit naar verwachting leiden tot een enorme toename van het aantal rechtszaken bij de gerechtshoven. Hierdoor kunnen werkgevers en werknemers in de toekomst nog jarenlang procederen over een individuele ontslagzaak, terwijl de huidige procedure bij de kantonrechter wordt gekenmerkt door de snelle doorlooptijd zonder mogelijkheid tot hoger beroep. Dit zal uiteindelijk ook leiden tot hogere kosten.

Lees verder “Sociaal akkoord uitgelicht: de transitievergoeding”

verduistering in diensttijd

Salomonsoordeel rechter in opmerkelijke ontslagzaak

De kantonrechter te Bergen op Zoom deed onlangs uitspraak in een opmerkelijke ontslagzaak waarbij de betrokken werkneemster duidelijk disfunctioneerde, maar de werkgever ook niet brandschoon was. De werkneemster verzorgde de administratie voor een inkoopcentrum. Een accountant stelde onregelmatigheden in de debiteurenadministratie vast.

De werkgever verdenkt de werkneemster van verduistering. Bovendien zou ze op kosten van het bedrijf een computer hebben gekocht en een tv- annex internetabonnement hebben afgesloten. De rechter kan deze beschuldigingen in kort geding echter niet nader uitdiepen. Wat op zichzelf voldoende reden tot ontslag is, is het feit dat ze zich toegang heeft verschaft tot de privé-mailboxen van de beide directeuren. Aan de andere kant getuigt wat ze in die mailboxen aantrof niet direct van goed werkgeverschap. De directeuren blijken onderling te hebben afgesproken elke gelegenheid die zich voordoet te zullen aangrijpen om haar kwijt te raken. Het is ook vreemd dat het onderzoek naar haar wijze van administreren pas begon ruim nadat de accountant aan de bel had getrokken. Ook is nooit overwogen haar een verbetertraject aan te bieden.

Per saldo besluit de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar wel onder toekenning van een kleine ontslagvergoeding.

. . . lees verder op Internet

Werkgever belanghebbende bij besluit deeltijd-WW

Werkgever belanghebbende bij besluit deeltijd-WW

De Centrale Raad van Beroep oordeelt in zijn uitspraak van 6 maart 2013 dat de werkgever ook belanghebbende is als er besluiten tot beëindiging van WW-uitkering van zijn werknemers voorliggen.

Met het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten (Besluit) is geen wijziging gebracht in de WW. Het is slechts de werknemer die de gerechtigde is op deeltijd-WW. Dat betekent echter nog niet dat de werkgever geen belanghebbende bij een besluit over deeltijd-WW is. Het Besluit legt een groot aantal verplichtingen op de werkgever. Hieruit volgt dat het Besluit een bijzondere regeling is, met eigen normen die zich richten tot de werkgever. Deze normen hebben voor de werkgever zowel een begunstigend als een belastend karakter. De werkgever kan door deze regeling bezuinigen op loonkosten met een bedrag gelijk aan de WW-uitkering.

. . . lees verder op Internet

de ontslagvergoeding voor ambtenaren

eigen-formule-ambtenaren-voor-berekening-extra-ontslagvergoeding

Ambtenaren die worden ontslagen wegens verstoorde verhoudingen die vooral aan de werkgever te wijten zijn, kunnen zich voortaan beroepen op een formule voor de berekening van extra ontslagvergoeding. Dat vloeit voort uit twee uitspraken van de Centrale Raad van Beroep (CRvB), de hoogste rechter op het gebied van het sociale bestuursrecht, ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht. Zoals in het bedrijfsleven de kantonrechtersformule kan worden toegepast, hebben ambtenaren nu hun eigen CRvB-formule.

Ambtenaren krijgen vaak al een ruimere uitkering bij ontslag dan andere werknemers. Daarom kan bij hen de kantonrechtersformule niet gebruikt worden voor de berekening van een extra vergoeding, heeft de Centrale Raad van Beroep eerder vastgesteld. In twee uitspraken van 28 februari 2013 geeft het rechtscollege nu een berekening waarmee ambtenaren wel iets extras kan worden toegekend als hun verhouding met de werkgever, vooral door het toedoen van die werkgever, onherstelbaar is verstoord of in een impasse geraakt. In die situatie is de normale ontslaguitkering voor ambtenaren niet voldoende, stelt de Centrale Raad van Beroep.

Voor de berekening van de vergoeding zijn van belang:

het bruto maandsalaris op het moment van ontslag (inclusief vakantiegeld);
het aantal dienstjaren gedeeld door twee, omdat de ambtenaar al recht heeft op een ruimere vergoeding bij ontslag;
het aandeel dat de werkgever had in het ontstaan van de onhoudbare situatie.

Daaraan wordt een factor 1 toegekend als het aandeel van de werkgever 80 tot 100%, 0,75 voor 65 tot 80% en 0,5 als de situatie voor 51 tot 65% te wijten is aan de werkgever. De CRvB-formule luidt: bruto maandsalaris (inclusief vakantiegeld) x (aantal dienstjaren:2) x 0,5, 0,75 of 1.

. . . lees verder op Internet

wet bestuur en toezicht – nieuwe regeling tegenstrijdig belang

Onrustige tijden voor BVs; nieuwe regeling tegenstrijdig belang

De onrustige tijden uit het eerste deel van de titel wijst niet op de economische realiteit. Die is vandaag de dag veelal uitdagend, om het voorzichtig uit te drukken. De onrustigheid zit momenteel ook in de regelgeving. Op 1 oktober 2012 is nieuwe wetgeving met betrekking tot de Flex BV in werking getreden en nu is er alweer nieuwe wetgeving met betrekking tot de BV. Op 1 januari 2013 is namelijk de Wet bestuur en toezicht in werking getreden.

Gelukkig brengt de wet voor de gemiddelde MKB ondernemer niet veel belangrijke veranderingen met zich mee. De meeste wijzigingen zien op grote BV’s en (beursgenoteerde) NV’s met regelgeving over bestuursmodellen, het stimuleren van diversiteit onder bestuurders en toezichthouders en een maximering van het aantal toezichthoudende functies dat een persoon mag hebben.

Op één punt is de wetswijziging wel van belang en dat is de nieuwe regeling tegenstrijdig belang. Onder de oude regels gold dat de bestuurder van een BV met een persoonlijk tegenstrijdig belang in beginsel onbevoegd is de vennootschap te vertegenwoordigen (tenzij het tegenstrijdig belang in de statuten is ‘weggeschreven’). In de Wet bestuur en toezicht wordt deze aanpak verlaten en heeft een dergelijk tegenstrijdig belang in beginsel slechts gevolgen voor de interne besluitvorming van de vennootschap. De nieuwe regeling verbiedt een bestuurder en een commissaris deel te nemen aan de beraadslaging en besluitvorming indien hij daarbij een persoonlijk belang heeft dat tegenstrijdig is met het belang van de vennootschap en de met haar verbonden onderneming. Wanneer hierdoor geen bestuursbesluit kan worden genomen, wordt het besluit genomen door de raad van commissarissen en als die er niet is door de aandeelhoudersvergadering.

Rechtshandelingen van vóór de inwerkingtreding van de Wet, worden ook daarna nog beoordeeld aan de hand van de oude regeling. Indien dergelijke rechtshandelingen zijn verricht door een bestuurder met een tegenstrijdig belang, kunnen zij ook na inwerkingtreding van de Wet worden bekrachtigd door een aanwijzingsbesluit van de aandeelhoudersvergadering. Op statutaire bepalingen die inhouden dat de vennootschap in gevallen van tegenstrijdig belang wordt vertegenwoordigd door anderen dan bestuurders, kan na inwerkingtreding van de Wet geen beroep meer worden gedaan. Toch kan er enige onduidelijkheid ontstaan met betrekking tot de regeling van de bevoegdheden, bijvoorbeeld ook indien er in een aandeelhoudersovereenkomst van de oude en nieuwe wetgeving afwijkende afspraken zijn gemaakt. Het is dus zaak bij een periodieke update van de statuten en de aandeelhoudersovereenkomst hier naar te kijken en voor zover nodig aan te passen aan de nieuwe regels. Op dus naar de APK-keuring voor BV’s! ▲

Inspectie SZW kondigt hardere aanpak overtredingen aan

Hardere aanpak overtredingen sociale wetgeving

Bedrijven en burgers die de regels op het gebied van arbeid en sociale wetgeving overtreden, worden met ingang van 2013 door de Inspectie SZW harder aangepakt.

Door de Wet Aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW krijgt de Inspectie meer mogelijkheden voor haar vernieuwde aanpak. Zo zijn de boetes vanaf 1 januari flink omhoog gegaan en kunnen de bedrijven van hardnekkige overtreders eerder worden stilgelegd voor een periode van maximaal drie maanden.

Bij illegale arbeid zijn vanaf 1 januari de boetes voor de werkgever omhoog gegaan van 8.000 euro naar 12.000 euro per werknemer. Zeven jaar geleden lag de boete voor dit vergrijp nog op 900 euro. Verder spoort de Inspectie georganiseerde uitkeringsfraude op en bekijkt ze of gemeenten niet te gemakkelijk bijstandsgerechtigden ontheffen van de plicht tot solliciteren. Daarnaast zal de inspectie ook meer inzetten op het afpakken van crimineel vermogen.

. . . lees verder op Internet

Ontslagzaak, mondeling proeftijdbeding afspreken prima, maar wel voor of kort na aanvang werk

mondeling proeftijdsbeding kan, maar wel voor of kort na aanvang werk

De werknemer was bijna twee maanden werkzaam voor werkgever toen hij de arbeidsovereenkomst met daarin een proeftijd van twee maanden ondertekende. Kort daarna wordt de arbeidsovereenkomst door de werkgever op grond van de proeftijd beëindigd. De kantonrechter is van oordeel dat het schriftelijk vastleggen van het proeftijdbeding ook kan geschieden na het mondeling overeenkomen daarvan.

Het mondeling overeenkomen dient echter wel vóór of kort na de aanvang van de feitelijk werkzaamheden te gebeuren uit oogpunt van rechtsbescherming en rechtszekerheid. Betwist is dat destijds mondelinge overeenstemming bestond over de proeftijd, zodat wordt geoordeeld dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag.

. . . lees verder op Internet

Heeft de zieke werknemer die weigert te re-integreren een loonaanspraak?

Loonaanspraak voor weigerende zieke werknemer?

Een zieke werknemer heeft aanspraak op in ieder geval een gedeelte van zijn loon. Een (gedeeltelijk) zieke werknemer moet meewerken aan zijn reïntegratie. Vaak komt het voor dat de arboarts zegt dat de zieke werknemer voor een deel van zijn uren kan re-integreren.

De wet bepaalt dat de zieke werknemer zijn aanspraak op loon verliest – kortgezegd – voor de tijd dat hij weigert passend werk te doen (artikel 7:629 lid 3 onder c BW). De vraag is wat er moet worden betaald wanneer hij die uren weigert op te komen dagen.

Lange tijd is de lijn in de jurisprudentie geweest dat de weigerende werknemer enkel de uren misliep die hij moest re-integreren. De aanspraak op loon over de uren dat hij ziek was en dus hoe dan ook niet hoefde te re-integreren, werden door zijn weigerachtige houding niet aangetast. Op 3 oktober 2012 heeft de kantonrechter in Amsterdam daar in een zeer uitgebreid gemotiveerd vonnis een andere uitspraak over gedaan.

De kantonrechter in Amsterdam gaat terug naar de wetsgeschiedenis en kijkt naar de samenhang met artikel 7:627 BW. Wordt er niet gewerkt, dan heeft de werknemer geen recht op loon. Dat de zieke werknemer over de uren dat hij weigert te re-integreren geen recht heeft op loon, volgt dus al uit dat wetsartikel.

Dat brengt de kantonrechter er toe aan te nemen dat artikel 7:629 lid 3 onder c BW dus ruimer is en gaat over de uren dat de werknemer ziek is en er op hem geen re-integratieverplichting rust. De bedoeling van dat artikel is om de werknemer een duidelijke prikkel te geven om aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. Die prikkel wordt niet gegeven wanneer slechts over bijvoorbeeld twee uur per week de aanspraak op salaris vervalt.

Afgaand op deze uitspraak mag een werkgever dus het gehele salaris stopzetten als een zieke werknemer weigert passend werk te doen, al hoeft hij maar een paar uurtjes te komen. Wel mag dat slechts wanneer hij direct nadat hij merkt dat de werknemer zich niet aan zijn verplichtingen houdt, hem daarop aanspreekt èn hij hem dan ook direct ervan in kennis stelt dàt hij het gehele salaris zal stopzetten.

Hierbij geldt uiteraard dat wanneer de werknemer desgevraagd in een second opinion gelijk krijgt van het UWV en hij niet had hoeven te re-integreren, de werkgever met terugwerkende kracht het loon zal dienen te voldoen. ▲

handelen als slecht werkgever leidt tot ruime ontslagvergoeding

Een werknemer kreeg onlangs een ontslagvergoeding van een half jaarsalaris van de kantonrechter te Leeuwarden. De werkgever en de werknemer hadden heel verschillende interpretaties van wat er was voorgevallen. Volgens de werkgever had de werknemer een offerte doorgespeeld aan een concurrerend bedrijf, had hij zich ziek gemeld zonder dat te zijn en weigerde hij sindsdien overleg met de leiding.

De werknemer voerde aan dat hij als commercieel manager heel succesvol was geweest in het binnenhalen van opdrachten. Zijn werkgever kon de gewekte verwachtingen echter niet waarmaken wegens gebrek aan vakbekwame medewerkers. Toen hij de leiding daarop wees, ontstonden wrijvingen. Nadat hij zich ziek had gemeld, stelde de bedrijfsarts een afkoelingsperiode voor en de inschakeling van een mediator.

. . . lees verder op Internet

nieuwe regels ontslag per 1 juli 2014

ontslagregels gewijzigd op 1 juli 2014

Naar aanleiding van het regeerakkoord Rutte-Asscher is een aantal maatregelen aangekondigd voor ontslag. Het wetsvoorstel is in voorbereiding. De wijzigingen gaan na goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer naar verwachting in per 1 juli 2014.

De ontslagprocedure via de kantonrechter vervalt. Wanneer een werkgever personeel wil ontslaan, dan moet hij (net zoals nu) over het voorgenomen ontslag advies vragen bij het UWV. Het UWV moet straks het grootste deel van de adviesaanvragen binnen 4 weken afhandelen. Nu gebeurt dit nog binnen 6 weken.

Ook bij een negatief advies van het UWV kan de werkgever zijn werknemer ontslaan. Als de rechter een ontslag onterecht vindt, kan hij de werknemer een ontslagvergoeding toekennen of het ontslag ongedaan maken. De rechter kan een vergoeding toekennen van maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van 75.000 euro.

Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat in strijd met een opzegverbod of hij wil een tijdelijk contract ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt, dan kan hij aan de rechter ontslag van zijn werknemer vragen.

. . . lees verder op Internet