Tijdens een vakantie heeft een werknemer recht op doorbetaling van het loon. Dit wordt ook wel het ‘vakantieloon’ genoemd. Veelal wordt gedacht dat het vakantieloon alleen maar bestaat uit het basissalaris en 8% vakantiegeld. Dit is echter niet altijd juist. De waarde van een vakantiedag is op twee momenten van belang: 1) tijdens de vakantie zelf en 2) op het moment dat de openstaande vakantiedagen worden uitbetaald (bijvoorbeeld bij het einde van het dienstverband).
Ook extra beloningen kunnen meetellen
Uitgangspunt van de wet is dat een werknemer tijdens zijn vakantie niet in een nadeligere (financiële) positie mag komen te verkeren in vergelijking met gewerkte dagen. Het loon tijdens de vakantie moet dus vergelijkbaar zijn met het loon dat hij ontvangt terwijl hij werkt. De hoogste Europese rechter (het Hof van Justitie van de Europese Unie) heeft bepaald dat bij de vaststelling van het vakantieloon moeten worden betrokken alle loonbestanddelen die intrinsiek samenhangen met de werkzaamheden van de werknemer en waarvoor hij een financiële compensatie ontvangt.
Bonus of 13e maand als voorbeeld
Stel, een werknemer komt in aanmerking voor provisies of bonussen. Tijdens de vakantie kan de werknemer geen recht op provisie of bonus opbouwen, gewoonweg omdat hij niet werkt. In verband met de wettelijke regeling moet dus ook de gemiddelde bonus of provisie worden uitbetaald tijdens de vakantie. De bonus en provisie zijn immers een loonbestanddeel dat intrinsiek samenhangt met het werk van de werknemer. Het zelfde geldt voor bijvoorbeeld de vaste dertiende maand, het vakantiegeld en een vaste eindejaarsuitkering. In de rechtspraak is verder geoordeeld dat ook onregelmatigheids-, avond-, nacht, weekend- en ploegentoeslagen deel uitmaken van het vakantieloon.
Termijn niet duidelijk vastgesteld
In de rechtspraak is geen duidelijke lijn te ontdekken voor wat betreft de periode waarover het gemiddelde van betreffende loonbestanddelen moet worden berekend. In de rechtspraak komen referteperioden voor van 3 jaar, maar ook wel van 6 jaar. In elk geval moet een representatieve periode worden gehanteerd. Hieronder volgt een eenvoudig voorbeeld van de berekening van vakantieloon. Stel een werknemer heeft als basissalaris € 2.500,– bruto exclusief vakantiegeld. Verder komt de werknemer in zijn functie in aanmerking voor provisies. Stel dat de gemiddelde provisie (berekend over een langere periode) € 300,– bruto per (hele) maand bedraagt. Stel verder dat deze werknemer gedurende 2 weken (een halve maand) met vakantie gaat. Zoals hiervoor al uiteengezet moet de provisie deel uitmaken van het vakantieloon. Het loon waarop deze werknemer tijdens zijn vakantie recht heeft is dus niet € 2.500,–, maar € 2.650,– bruto. Overigens behoren incidentele of bijkomende kosten, zoals de reiskostenvergoedingen en onkostenvergoedingen niet tot het vakantieloon.
Waar ligt de grens tussen bestendig en incidenteel?
Waar in dit verband de grens ligt tussen ‘bestendig’ en ‘incidenteel’ zal per geval door de rechter moeten worden vastgesteld. In CAO’s komen we nog wel eens bepalingen tegen, waarin is opgenomen dat, bijvoorbeeld, provisies niet worden meegenomen in het vakantieloon. Een dergelijke bepaling heeft echter geen enkele waarde. Immers, een CAO kan een dwingendrechtelijke wettelijke bepaling nu eenmaal niet opzij zetten.