arbeidsrecht - ADVOCATEN.NL | online rechtsbijstand

Ontslag tijdens de proeftijd

Indien een werknemer met een nieuwe baan start, dan begint hij of zij meestal met een proeftijd. Het doel van de proeftijd is, zoals het woord al zegt, om de werkgever en werknemer over en weer kennis met elkaar te laten maken.

Gedurende de proeftijd kunnen zowel de werknemer, als de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. De wettelijke regels met betrekking tot de opzegging van een arbeidsovereenkomst zijn namelijk niet van toepassing. Zo hoeven beide partijen geen opzegtermijn in acht te nemen bij een ontslag tijdens de proeftijd. Ook mag een werkgever de werknemer tijdens de proeftijd ontslaan wanneer de werknemer ziek is. Voor het geval de werknemer opzegt, moet hij zich overigens wel realiseren dat hij waarschijnlijk geen WW-uitkering krijgt.

Wat moet er in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen?
De proeftijd moet wel schriftelijk zijn overeengekomen (veelal in de arbeidsovereenkomst) en moeten voor zowel de werkgever als de werknemer gelijk zijn. De proeftijd in een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet ook weer worden opgenomen in een daaropvolgende arbeidsovereenkomst als deze arbeidsovereenkomsten dezelfde werkzaamheden betreft. De werkgever heeft immers al de gelegenheid gehad het werk van werknemer tijdens de eerste periode te beoordelen. Hetzelfde geldt voor het geval dat een door een bedrijf ingehuurde uitzendkracht een arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden voor dezelfde werkzaamheden. Immers, ook dan heeft de werkgever de werknemer tijdens de uitzendperiode al kunnen beoordelen op zijn of haar kwaliteiten.

Maximale termijn aan proeftijd?
De wet stelt verder maximale termijnen aan de proeftijd. Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een maximale proeftijd van 2 maanden. Bij arbeidsovereenkomsten voor de bepaalde tijd van 6 maanden of korter is helemaal geen proeftijd toegestaan. In geval van een arbeidsovereenkomst voor de duur van meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar, bedraagt de proeftijd maximaal 1 maand. Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor de bepaalde duur van twee jaar of langer mag de proeftijd maximaal 2 maanden zijn. Indien er sprake is van een contract voor bepaalde tijd, terwijl de einddatum daarbij niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld als de werknemer wordt ingeschakeld voor een bepaald project of een werknemer wordt aangetrokken om een zieke collega te vervangen gedurende de ziekteperiode, waarvan de duur onbekend is), dan bedraagt de proeftijd slechts 1 maand, ongeacht de duur van het project of de duur van de vervanging.

Wat als er geen geldige proeftijd is opgenomen?
Als er geen sprake is van een geldige proeftijd, dan is er in het geheel geen proeftijd. Er vindt dus geen omzetting plaats naar een geldige proeftijd. We moeten ons overigens wel realiseren dat in sommige gevallen in een cao mag worden afgeweken van de wettelijke regeling omtrent de proeftijd.

Altijd ontslag mogelijk in proeftijd?
Toch biedt een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst de werkgever niet altijd de mogelijkheid de overeenkomst per direct te beëindigen. De werknemer kan bij ontslag in de proeftijd de reden van ontslag vragen aan werkgever. De werkgever is verplicht die reden dan te geven. Wanneer ontslag plaatsvindt vanwege bijvoorbeeld zwangerschap, dan is er sprake van discriminatie en is het ontslag tijdens de proeftijd niet toegestaan. Hiervoor gaf ik ook al aan dat ontslag tijdens de proeftijd wegens ziekte toegestaan is. Echter, indien de werknemer chronisch ziek is, dan kan er sprake zijn van discriminatie vanwege een handicap of chronische ziekte. In dat geval is er ook geen ontslag toegestaan en kan dit door de rechter teniet gedaan worden.

Bron: Actuele Artikelen ▲

EU-parlement stemt in met wet voor tijdelijke medewerkers

Het Europees Parlement stemt in met nieuwe regels voor tijdelijke werknemers uit een ander EU-land. Die krijgen het recht op hetzelfde loon bij gelijk werk als de collega’s in het gastland.

Met de herziening van de zogenoemde detacheringsrichtlijn worden ”werknemers op de steiger, in de kas en op de scheepswerf weer collega’s van elkaar in plaats van concurrenten’’, aldus een ”superblije” Europarlementariër Agnes Jongerius (PvdA) die namens het parlement onderhandelde met de lidstaten en Europese Commissie.

Van de 652 uitgebrachte stemmen waren er 456 voor en 147 tegen, met 49 onthoudingen.

De maximale termijn voor detachering is nu onbeperkt maar gaat naar twaalf maanden, met een mogelijke verlenging van zes maanden. Werkgevers mogen reis- of verblijfskosten niet meer van het loon aftrekken. Voor alle werknemers gaat de cao gelden. De onderhandelingen duurden meer dan twee jaar.

Draaideurdetacheerders

Volgens Jeroen Lenaers (CDA) maakt de richtlijn ook ”een einde aan de draaideurdetacheerders die permanent op flexibele contracten zitten maar in de praktijk gewoon een vaste baan hebben.’’

Hij waarschuwt dat de wet staat of valt bij de handhaving ervan. ”We hebben niets aan betere regels als nationale en Europese inspecties te weinig middelen en bevoegdheden hebben om echt toe te zien op de eerlijke concurrentie in de markt.”

Vooral Oost-Europese landen hebben zich tegen de wetgeving verzet. Ze vrezen dat bijvoorbeeld Poolse bouwvakkers minder snel aan werk kunnen komen in rijkere landen. De arbeidsvoorwaarden voor de transportsector worden vastgelegd in een aparte wet waarover het parlement binnenkort zal stemmen.

Bonden

Vakbond FNV spreekt van een ”belangrijke stap in de goede richting”. ”Maar we zijn er nog niet”, zegt FNV’er Tuur Elzinga. ”Duizenden chauffeurs in het wegvervoer blijven uitgezonderd van de gelijke rechten, omdat ze niet onder dit akkoord vallen.”

CNV-voorzitter Maurice Limmen vindt de periode dat mensen uit andere EU-landen hier tijdelijk goedkoper mogen werken nog altijd te lang.

”Daarnaast zijn de voorstellen voor gelijk loon onvoldoende. Gedetacheerde werknemers uit het buitenland zijn voor inlenende bedrijven vaak nog fors goedkoper”, meent Limmen.

Bron: NU.nl ▲

Incorporatiebeding: doorwerking van afspraken tussen OR en werkgever in de individuele arbeidsovereenkomst

De Rechtbank Limburg heeft op 13 december 2017 uitspraak gedaan in een zaak waar de vraag diende te worden beantwoord of een werkgever wijzigingen in een arbeidsvoorwaardenreglement mag aanbrengen na overleg en akkoord met de OR, zelfs als het gaat over wijzigingen in de primaire arbeidsvoorwaarden. Een individuele werknemer zou dan aan die wijziging gebonden zijn, waardoor een eventuele jaarlijkse verhoging van het salaris werd misgelopen.

Werknemer was in 2012 in dienst getreden bij werkgever. In de arbeidsovereenkomst werd verwezen naar het Arbeidsvoorwaardenreglement dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing was. Het reglement bevatte de bepaling dat door acceptatie van het Arbeidsvoorwaardenreglement de werknemer, ook zonder dat een nadere instemming van werknemer daarvoor nodig was, gebonden was aan de in de toekomst tussen de werkgever en de OR overeen te komen wijzigingen in het Arbeidsvoorwaardenreglement, een zogeheten incorporatiebeding. Daarnaast bevatte de reglement de mogelijkheid van werkgever om eenzijdig een wijziging aan te brengen in het Arbeidsvoorwaardenreglement volgens artikel 7:613 BW.

Overleg werkgever met OR
Werkgever had met de OR overeenstemming bereikt over een wijziging in het reglement. Die wijziging hield in dat met ingang van 1 augustus 2016 een eventuele collectieve verhoging van het salaris, zoals indexatie, alleen nog zou gelden voor werknemers tot en met het 120% niveau van de salarisschaal. Bij haar indiensttreding had werknemer geheel in lijn met het toen geldende Arbeidsvoorwaardenreglement de afspraak gemaakt dat haar salaris nog door zou groeien ook boven het maximale niveau van 120%. Echter door de afspraak die de OR met werkgever had gemaakt, had werknemer vanaf 1 augustus 2016 geen recht meer op verhoging, indexatie, van haar salaris.

Standpunt werknemer
Werknemer was het hier niet mee eens. Zij meende dat er sprake was van een eenzijdige wijziging van haar salaris, waarvoor de werkgever geen zwaarwichtig belang had, een situatie zoals geregeld in artikel 7:613 BW. Werknemer meende bovendien dat de OR geen instemmingsrecht toekwam voor een wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden zoals het salaris.

Standpunt werkgever
De werkgever stelde zich op het standpunt dat er sprake was van een tweezijdige wijziging van haar salaris en geen situatie zoals geregeld in artikel 7:613 BW. De wijziging was immers tot stand gekomen met de OR, geheel zoals was vastgelegd in het Arbeidsvoorwaardenreglement. Werknemer was daar mee akkoord gegaan, zij had immers de arbeidsovereenkomst waarin naar het reglement werd verwezen getekend.

Oordeel Rechtbank
De Rechtbank Limburg volgde de werkgever. Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst had werknemer ingestemd met het Arbeidsvoorwaardenreglement en daarmee dat de OR de bevoegdheid kreeg om namens de individuele werknemers met werkgever te onderhandelen over onder meer de primaire arbeidsvoorwaarden en wijzigingen overeen te komen. Naar het oordeel van de rechtbank betrof de wijziging dus geen eenzijdige alleen door werkgever doorgevoerde wijziging waardoor deze diende te worden getoetst aan artikel 7:613 BW. De aanspraak van werknemer op de eventuele jaarlijkse verhoging of indexatie wees de Rechtbank Limburg dan ook af. Gezien de uitspraak van de Rechtbank Limburg is het belangrijk dat iedere werknemer bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst kritisch kijkt of er sprake is van een incorporatiebeding en welke bevoegdheden daarmee aan de OR worden gegeven.

Bron: Actuele Artikelen ▲

Lagere ontslagvergoeding bij voorzienbare ontslagreden is geen discriminatie

Lagere ontslagvergoeding als ontslagreden bij aanvang dienstverband voorzienbaar was, is geen discriminatie wegens de tijdelijkheid van de arbeidsverhouding

De (Spaanse) werknemer is voor bepaalde tijd in dienst geweest. Bij afloop van zijn dienstverband heeft hij een lagere ontslagvergoeding gekregen dan hij gehad zou hebben als de ontslagreden bij aanvang van het dienstverband niet al voorzienbaar was geweest. Het Europese Hof acht geen verboden onderscheid aanwezig, omdat sprake is van onvergelijkbare gevallen

Feiten

De werkgever en werknemer zijn overeengekomen dat de werknemer op 1 november 2012 bij de werkgever in dienst treedt als schoonmaker voor de periode tot aan 18 september 2015. De overeenkomst is aangegaan ter gedeeltelijke vervanging van de moeder van de werknemer die op 1 november 2012 gedeeltelijk met pensioen is gegaan en op 18 september 2015 volledig. Bij het aflopen van zijn arbeidsovereenkomst heeft de werknemer een vergoeding gekregen op basis van twaalf dagen per dienstjaar. Werknemers die voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst zijn en worden ontslagen wegens in het toepasselijke werknemersstatuut genoemde ‘objectieve’ redenen, hebben recht op een vergoeding van twintig dagen salaris per dienstjaar.

De Spaanse rechter vraagt het HvJ EU of deze regeling niet in strijd is met het verbod op onderscheid wegens de tijdelijke aard van de arbeidsovereenkomst.

Beoordeling Hof van Justitie

Het HvJ EU overweegt dat de Spaanse regeling niet in strijd is met het Unierecht. De vergoeding van twaalf dagen per dienstjaar wordt toegekend als de ontslagreden bij aanvang van het dienstverband al voorzienbaar was, terwijl de vergoeding van twintig dagen per dienstjaar wordt betaald als de arbeidsovereenkomst van een voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst zijnde werknemer wordt beëindigd wegens omstandigheden die bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst niet waren voorzien en die het normale verloop van de arbeidsverhouding verstoren. De vergoeding is dan een compensatie voor een uitsluitend aan de wil van één van de partijen te wijten voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Beide situaties kunnen niet op één lijn worden gesteld, zodat geen sprake is van een verboden onderscheid. Bovendien maakt de regeling geen onderscheid tussen bepaalde en onbepaalde tijd, maar onderscheid al naar gelang het doel van de ontslagvergoeding.
Hof van Justitie EU 5 juni 2018, nr. C-574/16, ECLI:EU:C:2018:390

Opmerking achteraf

Als het verschil in ontslagvergoeding gebaseerd was op het werkzaam zijn geweest krachtens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd, was mogelijk wel sprake geweest van een verboden onderscheid, zoals in de – eveneens Spaanse – zaak Diego de Porras (JAR 2016/251). Hier lag echter de ontslagreden aan het onderscheid ten grondslag, niet het type arbeidsovereenkomst. Wel zal bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vaker sprake zijn van een voorzienbare ontslagreden, zodat het de vraag is of niet toch sprake is van (indirecte) discriminatie.

bron: SDU opmaat ▲

billijke vergoeding nihil als arbeidsovereenkomst geen ‘waarde’ heeft

Het hof heeft geoordeeld dat de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, maar is niet tot herstel overgegaan en heeft ook geen billijke vergoeding toegekend. De Hoge Raad laat dit oordeel in stand. De appelrechter heeft de bevoegdheid een billijke vergoeding toe te kennen, maar mag deze ook op nul stellen. Bij de begroting van de vergoeding moet gekeken worden naar de financiële waarde van de arbeidsovereenkomst, maar ook naar de overige omstandigheden, zoals eventuele verwijtbaarheid van de werkgever.
Feiten en oordeel kantonrechter

De werknemer is op 5 augustus 2006 als industrieel schoonmaker bij de werkgever in dienst getreden voor minimaal 32 uur en maximaal 64 uur per vier weken. Daarnaast werkte de werknemer fulltime als beveiliger bij Securitas. Op 29 oktober 2014 heeft de werknemer zich met psychische klachten ziek gemeld bij beide werkgevers. Vervolgens is een conflict over re-integratie ontstaan met de eerste werkgever. Er zijn in totaal drie deskundigenoordelen aangevraagd bij het UWV.

Op verzoek van de werkgever heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer onder toekenning van de transitievergoeding ad € 2.365,-.

Beoordeling gerechtshof

In hoger beroep overweegt het hof dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Van verwijtbaarheid van de werknemer is namelijk geen sprake. Het hof gaat echter niet over tot herstel van de arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer al 2½ jaar arbeidsongeschikt is en het hof hem ook niet in staat acht de arbeid daadwerkelijk te hervatten. Het hof wijst het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding af. De werkgever heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld en de arbeidsovereenkomst heeft geen financiële waarde meer, nu de werknemer vanwege zijn langdurige arbeidsongeschiktheid geen recht meer heeft op loon.

Beoordeling Hoge Raad

In cassatie betoogt de werknemer dat, als de rechter in hoger beroep oordeelt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden, hij ofwel de arbeidsovereenkomst moet herstellen of een billijke vergoeding moet toekennen. De Hoge Raad volgt dit standpunt niet. Art. 7:683 lid 3 BW bepaalt dat de rechter de werkgever kan veroordelen tot herstel of betaling van een billijke vergoeding, niet dat hij dit moet doen. Als de rechter besluit geen billijke vergoeding toe te kennen, dient hij dit wel te motiveren. De billijke vergoeding van art. 7:683 lid 3 BW vormt een alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Het ligt daarom in de rede dat de appelrechter bij de bepaling van de hoogte van een eventuele billijke vergoeding de ‘waarde’ betrekt die de arbeidsovereenkomst nog voor de werknemer had. De appelrechter moet daarnaast ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, waaronder de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van de werkgever en de andere gezichtspunten, zoals genoemd in New Hairstyle (JAR 2017/188). Het hof heeft dit in onderhavig zaak niet miskend, want heeft niet alleen gewicht toegekend aan de ‘waarde’ van de verloren gegane arbeidsovereenkomst, maar heeft ook in zijn oordeel betrokken dat de werknemer onvoldoende heeft onderbouwd dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.
Hoge Raad 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:857 (datum publicatie: 8 juni 2018)

In New Hairstyle (JAR 2017/188) overwoog dat de Hoge Raad dat bij de vaststelling van de billijke vergoeding op grond van art. 7:681 BW mede kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Ditzelfde uitgangspunt geldt, zo volgt uit onderhavige zaak, als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Nu de appelrechter mag bepalen hoe hoog de billijke vergoeding mag zijn, mag hij deze ook op nul stellen. Eerder gebeurde dit al in JAR 2016/203 en JAR 2016/118.

bron: SDU opmaat ▲

Afwikkeling samenlevingsovereenkomst

Het maken van stilzwijgende afspraken in een samenlevingsovereenkomst behoort in beginsel tot de mogelijkheden.

Het hof leidt uit de feitelijke gang van zaken gedurende de samenwoning af dat partijen stilzwijgende afspraken hebben gemaakt over de kosten van de huishouding. De man heeft geen vergoedingsrecht, van ongerechtvaardigde verrijking of onverschuldigde betaling is geen sprake.

De feiten

M en V hebben een affectieve relatie met elkaar. In 2007 kopen zij gezamenlijk een woning, waarin zij gaan samenwonen. Bij die gelegenheid sluiten zij een notarieel samenlevingscontract. Artikel 3 lid 1 daarvan luidt: ‘De kosten van de gewone gang van de gemeenschappelijke huishouding komen in beginsel ten laste van de eigen inkomens van partijen, doch de wijze waarop ieder daarvoor geld verstrekt en de mate waarin ieder die kosten draagt, worden door partijen in onderling overleg vastgesteld.’ In 2015 beëindigen partijen hun relatie en samenleving.

Lees verder “Afwikkeling samenlevingsovereenkomst”

Een stelende werknemer mag niet altijd ontslagen worden

Een werkgever die een stelende werknemer wil ontslaan, moet met meer zaken rekening houden dan alleen dat hij of zij gestolen heeft.

Wanneer een werknemer van het bedrijf steelt, is de kans groot dat de ondernemer van z’n werknemer af wil. Toch is diefstal niet altijd reden voor ontslag, schrijft De Ondernemer.

Een werkgever die een stelende werknemer wil ontslaan, moet met meer zaken rekening houden dan alleen dat hij of zij gestolen heeft. Dat doet de rechter ook als hij gaat beoordelen of het ontslag gegrond was. De rechter moet een aantal dingen meenemen als hij bepaalt of een werknemer ontslagen mag worden. Het effect van het ontslag voor de werknemer is namelijk groot. Niet alleen omdat deze plotseling thuis komt te zitten, maar ook omdat hij of zij van de ene dag op de andere zijn of haar inkomen verliest. Lees verder “Een stelende werknemer mag niet altijd ontslagen worden”

Ontslag op staande voet wegens fraude/diefstal met inzet van verborgen camera’s houdt stand

Een schiftleader van New York Pizza is – nadat middels camera beelden diefstal is geconstateerd – op staande voet ontslagen en veroordeeld tot het betalen van een bedrag van EUR 24.999,00 aan New York Pizza uit hoofde van schadevergoeding wegens onrechtmatig handelen. In de aangifte van verduistering wordt een bedrag van EUR 150.000,00 genoemd. Volgens de werknemer zou geen onverwijlde mededeling van de dringende reden zijn gegeven, zijn de camerabeelden onrechtmatig verkregen bewijs, is geen sprake van diefstal en heeft ten onrechte verrekening met verschuldigd salaris plaatsgevonden. Het Hof wijst alle grieven van de werknemer af. Lees verder “Ontslag op staande voet wegens fraude/diefstal met inzet van verborgen camera’s houdt stand”

Hoogste billijke vergoeding na ontslag: 141.500 euro

De rechtbank oordeelt dat de werkgever een ontslagbesluit nam zonder een geldige reden, omdat er geen sprake was van disfunctioneren of reden voor gebrek aan vertrouwen.

Door de rechtbank Gelderland is een billijke vergoeding toegekend van 141.500 aan een directeur, de hoogste vergoeding tot heden sinds de wetswijziging in 2015.
De werkgever werd verweten onfatsoenlijk te handelen door op alle mogelijke manieren aan te sturen op een beëindiging van het dienstverband van de directeur na een burn out

De directeur viel op 1 september 2015 uit met een burn out. De bedrijfsarts adviseerde een re-integratie traject gericht op terugkeer in de eigen functie. De werkgever doet in plaats daarvan een beëindigingsvoorstel aan de directeur, in plaats van een gesprek over de re-integratie.

Werkgever houdt loon in

Nadat de directeur het voorstel afwijst verklaart de werkgever aan het UWV dat werkhervatting bij een andere werkgever dient plaats te vinden omdat ‘de ziekteperiode te lang duurt en er teveel kans op een terugval is.’ Ook betaalt bovendien na vier maanden ook geen 100% maar nog slechts het maximumdagloon van 70%. De directeur moet zijn loon kort geding afdwingen, maar dit komt de verhoudingen niet ten goede.

De werkgever negeert het advies van de bedrijfsarts

Na enkele maanden concludeert de bedrijfsarts dat de directeur niet meer arbeidsongeschikt is door ziekte, maar wel door klachten die voortkomen uit het arbeidsgeschil en de verstoorde verhouding. De bedrijfsarts adviseert partijen met elkaar in gesprek te gaan om hun problemen op te lossen, maar in plaats daarvan nodigt de werkgever de directeur vervolgens uit te voor de algemene vergadering van aandeelhouders om hem op die vergadering te doen ontslaan.
Na het ontslagbesluit dagvaard de werknemer de werkgever waarin hij naast een transitievergoeding van € 27.000 euro ook een billijke vergoeding ter grootte van € 141.500 euro vordert. De kantonrechter wijst beide vergoedingen toe.

De rechtbank oordeelt dat de werkgever een ontslagbesluit nam zonder een geldige reden, omdat er geen sprake was van disfunctioneren of reden voor gebrek aan vertrouwen. De rechtbank oordeelt voorts dat de werkgever advies van de bedrijfsarts ten onrechte volledig negeert maar in plaats daarvan overging tot ontslag. Dit is volgens de kantonrechter een ernstig verwijtbaar handelen.

de rechtbank merkt ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding nog op dat het niet mogelijk moet zijn om een arbeidsovereenkomst zonder redelijke grond op te zeggen zonder daarvoor een financiële compensatie van enige omvang verschuldigd te zijn. In de hoogte van deze vergoeding wordt tot uitdrukking gebracht dat de billijke vergoeding een bestraffend, dus afschrikwekkend, karakter heeft. Om die reden oordeelt de rechter dan ook dat een gevraagde vergoeding van € 141.500 in dit geval billijk is.

▲

Wie beschermt de gegevens van zzp’ers?

Gek eigenlijk dat je als zzp’er verplicht bent je btw-nummer, waarin het volledige burgerservicenummer is opgenomen, naar al je opdrachtgevers te sturen.

Voor zzp’ers bestaat het btw-nummer waarmee zij facturen sturen mede uit hun burgerservicenummer. En dat ligt gevoelig.

Het burgerservicenummer (BSN), sinds 2014 alleen nog vindbaar op de achterkant van een identiteitskaart, is een uniek nummer – enkel en alleen herleidbaar naar jou. Volgens de Wet bescherming persoonsgegevens is het dan ook een ‘bijzonder persoonsgegeven’, en dat betekent dat er strenge regels voor gelden: organisaties buiten de overheid mogen het nummer alleen gebruiken als dat wettelijk is vastgelegd. Zo’n nummer is namelijk gevoelig voor identiteitsfraude.

Gek dus eigenlijk dat je als zzp’er verplicht bent je btw-nummer, waarin het volledige burgerservicenummer is opgenomen, naar al je opdrachtgevers te sturen. Afgelopen 12 maart stelden kamerleden van regeringspartijen CDA en VVD daar kamervragen over. Opnieuw, want in 2013 dienden twee kamerleden van de VVD en PvdA al eens een motie over het btw-nummer van zzp’ers in. Ook zij wilden destijds dat de Belastingdienst de nummers zou aanpassen, zodat het BSN niet zichtbaar is. Vier vragen over het btw-nummer van zzp’ers.

Wat is nu precies het probleem?
De Belastingdienst verstrekt een btw-nummer aan zzp’ers zodra die btw-plichtig zijn. En dat geldt voor alle zzp’ers die commerciële diensten leveren. Vervolgens zijn zelfstandigen verplicht dat nummer te vermelden op de facturen die ze naar hun klanten of opdrachtgevers sturen. Voor wie een eenmanszaak heeft is het btw-nummer het burgerservicenummer met de toevoeging B01. Een tweede bedrijf krijgt de toevoeging B02, enzovoorts.

Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens zou een kwaadwillende met iemands BSN, volledige naam, woonadres én telefoonnummer identiteitsfraude kunnen plegen, door zich voor te doen als de persoon in kwestie.

Bij de inschrijving van een bedrijf bij de Kamer van Koophandel worden precies die gegevens online gepubliceerd. Voor zzp’ers gaat het dan meestal om hun voor- en achternaam, huisadres en privénummer. Logisch, als zzp’er wil je immers gevonden kunnen worden door opdrachtgevers. Maar het maakt identiteitsfraude óók gemakkelijker.

Komt identiteitsfraude bij zzp’ers vaak voor?
In 2015 ontving het Centraal Meldpunt Identiteitsfraude van het ministerie van Binnenlandse Zaken 805 meldingen van identiteitsfraude, waarvan 6 procent door misbruik van een BSN.

FNV Zelfstandigen zette vorig jaar een enquête uit onder de eigen leden en vroeg ze of ze ooit slachtoffer waren geweest van identiteitsfraude. Van de 250 leden die de enquête invulden, hadden zeven zzp’ers ooit last gehad van misbruik van hun persoonsgegevens. Denk dan aan het openen van een bankrekening, het afsluiten van een telefoonabonnement, of het verkopen van artikelen op Marktplaats onder een valse naam.

Waarom is er dan nog niets aan gedaan?
In 2014 adviseerde toenmalig staatssecretaris van Financiën Frans Weekers zijn opvolger Eric Wiebes de in 2013 ingediende motie af te wijzen. Wiebes deed dat, met het argument dat „de kans op identiteitsfraude bij het proces van omzetbelasting niet zodanig groot is” dat het een wijziging van btw-nummers rechtvaardigt. Het introduceren van nieuwe btw-nummers zou namelijk zo’n „grote impact” op de huidige werkwijze van de Belastingdienst hebben, dat het de handhaving van de omzetbelasting praktisch onmogelijk zou maken.

Wat zegt de Autoriteit Persoonsgegevens hierover?
Sinds vorige zomer onderzoekt de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) of de Belastingdienst een wettelijke grondslag heeft voor het verwerken van het burgerservicenummer in het btw-nummer. De AP laat weten dat dit onderzoek „zich in de laatste fase bevindt”, en dat zij er daarom nog niets over kunnen zeggen.

Lees meer over de algemene verordening gegevensbescherming (AVG): De privacyregels worden strenger
Wel is zeker dat alles op 25 mei 2018 weer verandert, wanneer de algemene verordening gegevensbescherming (AVG) wordt ingevoerd. Volgens de AVG is het BSN géén bijzonder persoonsgegeven meer. Europese lidstaten mogen daarom zelf voorwaarden stellen aan het verwerken ervan. Welke voorwaarden dat in Nederland zullen zijn, staat nu nog niet vast.

Bron: nrc ▲