Categorie: onderneming

alles over de onderneming, arbeidsrecht, huurrecht, overeenkomsten, contracten, algemene voorwaarden, procesrecht, kort geding, beslag en executie, rechtsbijstand, juridisch advies, MKB, incasso van vorderingen , online rechtshulp , procesbijstand door advocaten, Advocare® abonnement en Prepaid rechtshulp
, procesbijstand van een advocaat, MKB, overeenkomst, wanprestatie , nakoming, zwarte en grijze lijst, faillissement van onderneming, faillissement en surseance, crediteuren, incassomiddel, bodemrecht van de fiscus, bankkrediet en onderzoeksplicht, bestuurdersaansprakelijkheid, onbehoorlijk bestuur

Quotumwet aangenomen door Eerste Kamer

Quotumwet: meer meer arbeidsbeperkten in dienst

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (kortweg de Quotumwet) op 31 maart aangenomen. Deze wet moet ondernemers stimuleren om meer arbeidsbeperkten in dienst te nemen.

Participatiewet

De Quotumwet is een initiatief van staatssecretaris Jetta Klijnsma (Sociale Zaken) en moet een stok achter de deur zijn voor ondernemers om de Participatiewet na te leven. Volgens de Participatiewet moet het Nederlandse bedrijfsleven 100.000 arbeidsplaatsen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. De overheid zal ook nog voor 25.000 werkplekken zorgen.
Boeteregeling

De 125.000 arbeidsplekken hoeven niet direct te worden ingevuld, dit zal geleidelijk gebeuren. In 2016 controleert het kabinet of de afgesproken aantallen over 2015 zijn gehaald. Lukt dit niet, dan zal de Quotumwet in werking treden en kunnen ondernemers vanaf 2017 een boete krijgen van 5.000 euro voor elke niet-ingevulde werkplek.

Het uiteindelijke doel van de Participatiewet is dat 5 procent van het totale personeelsbestand binnen bedrijven met meer dan 25 medewerkers bestaat uit mensen met een arbeidsbeperking.

Bron: P&O Actueel ▲

Ontslagen werknemer krijgt vergoeding voor psychische schade

werkgever moet psychische schade vergoeden

Een werknemer krijgt een immateriële schadevergoeding van 5.000 euro omdat hij psychische schade heeft geleden door een onzorgvuldige degradatie, een onterecht ontslag en falende verzuimbegeleiding. De werkgever moet ook de inkomensschade van de werknemer vergoeden.

De situatie
Een chef bij een horecabedrijf werkt daar al 10 jaar als zich daar een grootschalige diefstal voordoet. De werkgever verwijt de chef dat hij dat onder zijn ogen heeft laten gebeuren. De chef wordt daarom in april 2008 overgeplaatst naar een lagere functie waarin hij schoonmaakwerkzaamheden moet doen. De werknemer meldt zich meteen ziek met psychische klachten. In mei wordt hij op staande voet ontslagen omdat hij de werkgever via de telefoon bedreigd zou hebben. De rechter en later het hof in hoger beroep oordelen dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven.
De chef komt niet meer aan het werk en krijgt een WIA-uitkering. In 2014 is hij nog steeds arbeidsongeschikt. De verplichte loondoorbetalingsperiode is inmiddels voorbij maar er bestaat nog steeds een formele arbeidsrelatie. De werknemer vraagt nu bij de rechter om een schadevergoeding voor zijn inkomensschade en voor de psychische schade.

Bij de rechter: werknemer wil schadevergoeding
De werknemer vraagt de rechter om zijn werkgever te veroordelen tot het vergoeden van de schade die hij heeft geleden: ruim 45.000 euro aan gederfde inkomsten, 138.000 euro toekomstige inkomstenderving en 8.000 euro immateriële schadevergoeding. Bij elkaar een bedrag van bijna 200.000 euro.
Door de degradatie, het onterecht gegeven ontslag en het gebrek aan re-integratie-inspanningen heeft hij psychische klachten gekregen en die zijn gebleven.
De immateriële schadevergoeding vraagt hij vanwege de gederfde levensvreugde en de aantasting van zijn eer en goede naam.

Het oordeel: werkgever heeft fatsoensnorm overtreden
De vordering van de werknemer is gestoeld op het goed werkgeverschap. In het geval van personeelsbeslissingen is het uitgangspunt dat de werkgever de beslissingen zorgvuldig moet nemen om psychisch letsel bij zijn werknemers te voorkomen. De degradatie en het ontslag op staande voet zijn onzorgvuldig genomen personeelsbeslissingen volgens de rechter. Samen met het tekortschieten in de re-integratieverplichtingen geeft dat de werknemer recht op een schadevergoeding.

Fatsoensnorm overtreden
De rechter concludeert dat de werkgever door zonder goede reden over te gaan tot degradatie, een fatsoensnorm heeft overtreden. Omdat het ‘alleen maar’ een overtreding van een fatsoensnorm is, krijgt de werkgever niet de hele schade op zijn bordje. Had de werkgever hier een veiligheidsnorm geschonden, bedoeld om het personeel op het gebied van veiligheid en gezondheid te beschermen, dan was de toerekening van de schade aan de werkgever veel ruimer geweest.

Inkomensschade over vier jaar vergoed
De werknemer krijgt niet de toekomstige inkomensderving vergoed die hij vraagt. De degradatie was aanvankelijk de reden voor het ontstaan van de psychische klachten maar er waren ook nog andere factoren in de privésfeer. En omdat er ook een ‘meer dan geringe kans op herstel’ bestaat, besluit de rechter de schadevergoeding voor inkomensderving toe te kennen over een periode van vier jaar. In een volgende zitting wordt vastgesteld hoe hoog die inkomstenderving precies is. De hoogte van de immateriële schadevergoeding wordt vastgesteld op 5.000 euro, ingegeven door het feit dat de opeenvolgende diffamerende personele maatregelen ernstige psychische klachten hebben veroorzaakt.

Bron: P&O Actueel ▲

Nieuw ontslagrecht na 1 juli 2015 kost 150 miljoen extra

Nieuw ontslagrecht kost 150 miljoen extra

Het nieuwe ontslagrecht, dat op 1 juli ingaat, zorgt voor een extra kostenpost van 150 miljoen euro per jaar voor werkgevers. Werknemers die na twee jaar ziekte arbeidsongeschikt worden, blijken ook recht te hebben op een transitievergoeding, boven op de sociale uitkering die ze nu al ontvangen. Dit is wederom een weeffout in de Wet Werk en Zekerheid.

De Nederlandse werkgeversplicht van twee jaar loondoorbetaling bij ziekte gold al als extreem binnen Europa. De extra kosten moeten bovendien in één keer betaald worden bij ontslag. Veel langdurig zieke werknemers worden volledig afgekeurd en kunnen de bijdrage dus überhaupt niet gebruiken om te reïntegreren. Zo`n 75% van de 33.000 werknemers die een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen is volledig afgekeurd, stelt adviseur Ramon van Bruchem van consultant Mercer. Als de helft een transitievergoeding van gemiddeld 12.500 euro ontvangt, dan kost dat bv Nederland 150 miljoen euro. Dit terwijl er al een stevig sociaal vangnet is tot aan het pensioen.

Dat vangnet wordt voornamelijk betaald door de werkgever in de vorm van premies. Werkgeverskoepel VNO-NCW wil dat de vergoeding voor afgekeurde werknemers hersteld wordt.

Bron: Profnews ▲

voorstel: Geen transitievergoeding bij baangarantie

Overgangsregeling transitievergoeding flexwerkers

In een brief aan de Tweede kamer heeft minister Asscher van Sociale zaken en Werkgelegenheid vandaag een aantal overgangsmaatregelen voorgesteld ten aanzien van de transitievergoeding.

De huidige regeling van de transitievergoeding in de WWZ bepaalt dat werkgevers vanaf 1 juli a.s. een transitievergoeding moeten betalen als een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen vaste en flexibele werknemers. Voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding tellen tijdelijke arbeidsovereenkomsten mee die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd.

Ten aanzien van de transitievergoeding is geen overgangsrecht opgenomen. Vanuit verschillende hoeken zijn hier bezwaren tegen geuit. Werkgevers zouden tijdelijke werknemers (onder andere bij seizoensgebonden arbeid) mogelijk niet opnieuw willen inhuren als de vergoeding per juli 2015 direct in werking zou treden en het arbeidsverleden voor 1 juli volledig mee zou tellen bij berekening van de vergoeding.

Minister Asscher erkent nu dat dit een ongewenst effect van de regeling zou zijn. In een brief aan de Tweede Kamer heeft hij daarom enkele maatregelen voorgesteld om dit tegen te gaan. Deze maatregelen zijn opgenomen in de tweede nota van wijziging bij het Wetsvoorstel aanpak schijnconstructies.

De voorgestelde maatregelen luiden als volgt:

Uitstel transitievergoeding bij garantie werk;
Allereerst hoeft geen transitievergoeding te worden betaald als een werkgever bij afloop van een arbeidscontract de garantie biedt dat de werknemer binnen zes maanden weer bij hem aan de slag kan. Die garantie moet bestaan uit een nieuwe (tijdelijke of vaste) arbeidsovereenkomst die ingaat binnen 6 maanden, te rekenen vanaf het moment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt. De betreffende periode van het dienstverband kan op een later moment overigens wel weer meetellen voor het recht op en de hoogte van de transitievergoeding.

Overgangsrecht onderbrekingsperiode
Asscher stelt nu voordat bij berekening van de transitievergoeding arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn afgelopen én elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere termijn, als die op grond van de cao gold) niet worden meegeteld. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar na 1 juli 2012 met een periode van ten hoogste zes maanden opvolgen, tellen wel mee.

Overgangsrecht contracten voor onbepaalde tijd
Om het aangaan van contracten voor onbepaalde tijd te bevorderen, wordt voorgesteld dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op of na 1 juli 2015 wordt aangegaan, voorafgaande arbeidsovereenkomsten niet worden meegeteld als zij voor 1 juli zijn geëindigd én onderbroken zijn geweest met een periode langer dan drie maanden (of de termijn die op grond van de cao, gold). Hier staat tegenover dat de betreffende werknemer beschikt over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met bijbehorende zekerheid.

Bron: P&O Actueel ▲

Flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden nodig

Flexibiliteit in secundaire arbeidsvoorwaarden sterk gewenst

Werknemers willen graag zélf meer bepalen hoe hun secundaire arbeidsvoorwaarden er uit zien. Dat past ook helemaal in de trend van maatwerk in werkgeverschap, zegt professor Xavier Baeten, onderzoeksleider en oprichter van het Vlerick Reward Centre.

Werkgevers kunnen door keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden echt het verschil maken naar hun werknemers, zegt Baeten. ‘Uit onderzoek weten we dat mensen keuzes fijn vinden: dat de beloning dan hoger gewaardeerd wordt. Geef je mensen bijvoorbeeld een bonus, dan vinden ze dat fijn. Maar als je ze in de uitbetalingsvorm laat kiezen tussen extra vakantiedagen, extra pensioen of extra loon, dan wordt de bonus nóg veel hoger gewaardeerd. Met hetzelfde geldbedrag heb je dus véél tevredener werknemers.’

Diverse arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is inmiddels heel divers samengesteld. ‘En al die verschillende groepen in leeftijd, geslacht, afkomst, enzovoort, hebben behoefte aan andere dingen. Als je één auto van de zaak als keuze hebt, dan is wellicht geen van de werknemers tevreden; de kans op tevredenheid is bij een groter aanbod veel groter. Nog zoiets: jongeren willen graag opleidingen, ouderen liever extra pensioen.’

Hoeveel keuze is goed?
Maar hoeveel keuze moet je mensen bieden? Volgens Baeten moeten werkgevers vooral waken voor teveel keuze. ‘Geef mensen de keuze uit een paar vaste pakketten die zijn afgestemd op typen werknemers, niet meer. Je kunt dan ook makkelijker adviseren: “Omdat je een jong gezin hebt, adviseren we je een van deze twee pakketten, de rest raden we af”. Dat maakt het kiezen veel makkelijker dan wanneer je mensen vijftig verschillende pensioenopties door laat spitten.’
Want als je extra financiële producten aanbiedt, dan wordt het al gauw ingewikkeld voor de leek. ‘Er is een grote onwetendheid over verzekeringen en pensioenen, vooral door de hoge techniciteit. Als je mensen laat kiezen tussen verschillende dekkingen en premies, raken ze al heel gauw de weg kwijt. Daar is niemand bij gebaat.’

Invloed op engagement
Het ongemakkelijke aan dit verhaal is dat secundaire arbeidsvoorwaarden eigenlijk maar een kleine rol spelen in het engagement van mensen. ‘Dat is vervelend omdat werkgevers er veel geld aan kwijt zijn, maar weten dat het maar weinig extra goodwill oplevert. Tja, dan heb je de keuze. Secundaire arbeidsvoorwaarden afschaffen of ervoor zorgen dat ze weer leuk en aantrekkelijk worden. En zeker als je als werkgever beperkte financiële middelen hebt, is flexibilisering van het secundaire deel een mooie manier om tóch tevredenheid te creëren.’

Onderzoek
Vlerick Business School deed onderzoek onder ruim 400 medewerkers in loondienst in Nederland. De respondenten zijn behoorlijk tevreden met de secundaire voorwaarden (3,9 op schaal van 5), maar men is niet echt tevreden over de communicatie over de secundaire voorwaarden. Opvallend is vooral dat men liever informatie over de secundaire voorwaarden inwint bij externe providers, familie en vrienden of online, dan bij leidinggevenden, HR of collega’s. Intussen heeft 15 procent geen idee welk pensioenplan ze hebben.
Als medewerkers kunnen kiezen hoe ze hun bonus inzetten gaat van de honderd euro zestig direct naar de bankrekening, 18 euro naar de aankoop van extra vakantiedagen, 15 euro naar het pensioen en wordt 11 euro geïnvesteerd in de persoonlijke ontwikkeling. De medewerkers blijken ook sterke behoefte te hebben aan meer flexibiliteit in hoe de bonus wordt uitgekeerd: zo goed als iedereen (93 procent) wil cash, maar daarnaast wil de helft de bonus ook uitbetaald hebben in vakantie, pensioen en/of opleiding.

Enkele andere interessante conclusies van het onderzoek:
30 procent weet niet of ze zijn verzekerd voor arbeidsongevallen
30 procent weet niet of de werkgever de nabestaandenwet aanvult
20 procent weet niet of ze recht hebben op zorgverlof
22 procent weet niet of ze een overlijdensrisicoverzekering hebben
15 procent weet niet hoe het pensioen is opgebouwd.

Bron: P&O Actueel ▲

Te late aanzegging ontslag? Boete

Loopt contract door bij vergeten aan te zeggen?

Sinds 1 januari 2015 hebben werkgevers, door de ingang van de Wet Werk en Zekerheid, een aanzegverplichting bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Loopt het contract door als de werkgever vergeet aan te zeggen?

Uit de kennistest die wij vorige week online plaatsten, bleek dat 45% van de respondenten die de test invulden, het antwoord op deze vraag niet goed wist. We stelden dezelfde vraag op Connect en de discussie barstte los.

Conclusie
Zoals zelfstandig HR-adviseur Daniëlle Toelen aangeeft: het wel of niet van rechtswege aflopen van een tijdelijk contract en de aanzegverplichting staan los van elkaar. Een tijdelijk contract loopt in principe van rechtswege af op de einddatum. Het is natuurlijk wel altijd handig om dit ook in het contract te vermelden. Of de werkgever wel of niet (tijdig) aanzegt, heeft hierop geen invloed.

Te laat aanzeggen
Wanneer een werkgever te laat aanzegt, kan de werknemer een boete opeisen naar rato van de tijd die de werkgever te laat heeft aangezegd. Zegt een werkgever een week te laat aan, dan is hij de werknemer een boete van een weeksalaris verschuldigd. Het maximale bedrag van een boete bedraagt één maandsalaris. Als een werkgever de samenwerking met een medewerker wil beëindigen, loopt het contract af op de datum die staat vastgesteld in de arbeidsovereenkomst, ongeacht het tijdstip van aanzeggen.

Vergeten aan te zeggen
Vergeet een werkgever helemaal te vertellen dat het contract niet verlengd wordt en de werknemer komt toch opdagen op het werk op de dag na het verlopen van het tijdelijke contract, wees dan alert. Verricht deze werknemer namelijk ‘gewoon’ werkzaamheden, dan wordt het gezien als een voortzetting van het contract onder dezelfde voorwaarden met een maximale duur van één jaar, waarschuwt Daniëlle Toelen.

Kiest een werknemer voor de boete?
Zouden werknemers ervoor kiezen de werkgever een boete te laten betalen wanneer die te laat aanzegt? Enkele reageerders op het forum verwachten van niet. Zo zegt iemand: ‘Want dan jaag je je baas toch direct tegen je in het harnas? Leuk, maandsalaris opeisen na je eerste verlenging. Ik denk dat je dan meteen de brief in huis hebt met het bericht dat je een volgende verlenging op je buik kunt schrijven…’ Maar pas op, want medewerkers die hun contract niet verlengd zien worden, zullen waarschijnlijk niet aarzelen om het geld voor de boete te incasseren. De tip voor werkgevers is dan ook om je vooral aan de aanzegtermijn te houden.

Bron: P&O Actueel ▲

MKB-Nederland wil af van doorbetalen loon bij ziekte

Het verplicht doorbetalen van loon bij ziekteverzuim gedurende twee jaar moet worden afgeschaft voor bedrijven met minder dan 250 werknemers. Dit punt staat met afstand bovenaan een actieprogramma voor doorgroei van het midden- en kleinbedrijf, dat MKB-Nederland vandaag presenteert.

MKB-voorzitter Michaël van Straalen noemt de randvoorwaarden voor ondernemerschap in Nederland `beslist niet optimaal`. Hij pleit voor een meer evenwichtigere verdeling tussen werkgevers en werknemers voor risico`s en verantwoordelijkheden binnen de bedrijven. Andere hoofdpunten in het programma zijn een betere toegang tot financiering voor het mkb en minder regeldruk vanuit de overheden. `De crisis ligt achter ons, maar de groei zet niet door. Het mkb moet die groei realiseren en daarvoor moet nu worden doorgepakt, zo vindt Van Straalen.

Nederland telt zo`n 1,3 miljoen ondernemers en ruim 360.0000 bedrijven met personeel in dienst. Het zwakke punt van de Nederlandse economie is dat kleinere bedrijven onvoldoende doorgroeien. De banengroei moet echter wel van die kleine bedrijven komen, aldus Van Straalen.

Bron: Profnews ▲

Dubbele ontslagvergoeding vanaf 1 juli 2015?

Dubbele ontslagvergoeding vanaf 1 juli 2015?

Wanneer je als werkgever na 1 juli 2015 iemand wilt ontslaan die langer dan twee jaar in dienst is geweest, moet je een transitievergoeding betalen. Maar wat nou als je op dat moment gebonden bent aan een sociaal plan of een cao-afspraak over een ontslagvergoeding? Moet je dan twee ontslagpremies uitkeren?

Wanneer je in een dergelijke situatie terecht komt, hoef je geen dubbele vergoeding te betalen. Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken heeft hiervoor een overgangsregeling bedacht. Is er in een ontslagzaak sprake van een sociaal plan of een cao-afspraak, dan telt deze regeling en vervalt de transitievergoeding. De overgangsregeling loopt tot 1 juli 2016.

Reorganiseren
Niet alleen gewone ontslagprocedures veranderen per 1 juli 2015. Ook wanneer je gaat reorganiseren zul je je aan nieuwe regels moeten houden. Lees hier enkele aandachtspunten bij reorganiseren vanaf 1 juli.

lees verder . . .

MKB-Nederland wil af van doorbetalen loon bij ziekte

MKB-Nederland wil af van doorbetalen loon bij ziekte

lees verder . . .

Digitaal procederen nu ook in hoger beroep en cassatie

Digitaal procederen nu ook in hoger beroep en cassatie

De mogelijkheden om digitaal te procederen worden uitgebreid. Voor hoger beroep en cassatie in civiele zaken komt er nu ook een eenvoudige, digitale procedure. Daardoor wordt de toegang tot de rechter makkelijker. Dit blijkt uit een wetsvoorstel van minister Opstelten (Veiligheid en Justitie) dat vandaag bij de Tweede Kamer is ingediend. De maatregel is onderdeel van het vernieuwingsprogramma Kwaliteit en Innovatie (KEI) rechtspraak.

In oktober vorig jaar is bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel ingediend met een soortgelijke regeling voor zaken in eerste aanleg. De digitale procedure in hoger beroep begint straks met een inleidend document, de zogenoemde procesinleiding, waarin zowel de vorderingen als verzoeken kunnen worden opgenomen. Naast die procesinleiding, kunnen ook stukken en berichten tijdens de procedure digitaal worden uitgewisseld. Verder kan de rechter sterker regie voeren en maatwerk bieden, bijvoorbeeld tijdens een mondelinge behandeling.

Partijen krijgen duidelijke termijnen voor het indienen van de gronden van het hoger beroep en het verweerschrift. Dat zorgt voor kortere doorlooptijden en een meer voorspelbare rechtsgang. Ook krijgt het hof een termijn van tien weken om arrest te wijzen na de mondelinge behandeling van de zaak of na de laatste proceshandeling van partijen.

De veranderingen voor de cassatierechtspraak zijn beperkt. Het gaat hier vooral om de indiening van het cassatieberoepschrift langs elektronische weg en de digitale stukkenwisseling. De procedure begint – net als bij het hoger beroep – met de indiening van een uniforme procesinleiding.

lees verder . . .