Categorie: onderneming

alles over de onderneming, arbeidsrecht, huurrecht, overeenkomsten, contracten, algemene voorwaarden, procesrecht, kort geding, beslag en executie, rechtsbijstand, juridisch advies, MKB, incasso van vorderingen , online rechtshulp , procesbijstand door advocaten, Advocare® abonnement en Prepaid rechtshulp
, procesbijstand van een advocaat, MKB, overeenkomst, wanprestatie , nakoming, zwarte en grijze lijst, faillissement van onderneming, faillissement en surseance, crediteuren, incassomiddel, bodemrecht van de fiscus, bankkrediet en onderzoeksplicht, bestuurdersaansprakelijkheid, onbehoorlijk bestuur

Flexwerkers : wat is een oproep in het licht van de minimumaanspraak?

In 1999 is de Wet Flexibiliteit en Zekerheid ingevoerd. Doel was de rechtspositie van flexwerkers te verbeteren. Eén van de artikelen van die wet is 7:628a BW. Daarin is bepaald dat wanneer in een arbeidsovereenkomst een arbeidsomvang van minder dan 15 uur is afgesproken èn de tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet (of niet eenduidig) zijn vastgelegd, een werknemer per oproep minimaal drie uur betaald krijgt, ook wanneer die oproep korter heeft geduurd. Datzelfde geldt wanneer helemaal geen arbeidsomvang is vastgelegd. Van deze wettelijke bepaling mag niet worden afgeweken.

De Hoge Raad oordeelde op 3 mei 2013 over een werkneemster die als taxichauffeur minimaal 12 uur per week werkte. Zij reed deels op vooraf ingeroosterde tijden, maar deels werd zij ook opgeroepen voor losse taxiritten.

Artikel 7:628a BW betreft alleen hen voor wie niet vooraf duidelijk is wanneer zij moeten werken. Wanneer werknemers wisselende werktijden hebben, maar tegelijkertijd met andere werknemers vooraf hun rooster krijgen, gaat dit artikel niet op. Wanneer bijvoorbeeld een maand van tevoren wordt aangegeven dat van 10:00 tot 12:00 uur wordt gewerkt, is de arbeidsomvang voldoende duidelijk en wordt maar twee uur betaald.

Deze werkneemster werd opgeroepen om om 10:30 uur een rit te maken. Die duurde 40 minuten. Vervolgens werd zij om 13:00 uur weer opgeroepen voor een rit van 45 minuten. De vraag was nu of zij zes uur of maar 3 uur en 15 minuten betaald moest krijgen. De Hoge Raad heeft anders dan het Hof uitgemaakt dat zij aanspraak had op 6 uur. De achterliggende gedachte is dat de wetgever met deze bepaling wilde ontmoedigen dat werknemers teveel in onzekerheid verkeren. Wenst een werkgever toch geen zekerheid te bieden, dan moet de werknemer worden gecompenseerd. Niet alleen weet hij niet wanneer hij moet werken, ook weet hij niet wat hij per week gaat verdienen.

Het artikel geldt alleen bij een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week. Bij een arbeidsuur van minimaal 15 uur per week, kan de werkgever de werknemer dus wel straffeloos in onzekerheid laten verkeren. Voorts is van belang dat wanneer er een reguliere pauze zit tussen twee klussen (oproepen) de eerste oproep voortduurt en er geen nieuwe oproep ontstaat.

Verder geldt dat wanneer maar vooraf duidelijkheid wordt geschapen dat bijvoorbeeld op een dag van 9:00 tot 10:30 uur en ’s middags van 15:00 tot 17:00 uur wordt gewerkt, het artikel de werknemer ook niet beschermt. Dan zijn de werktijden immers vooraf duidelijk. Wel moet het dan zo zijn dat de werknemer zijn rooster tegelijkertijd met andere werknemers doorkrijgt en niet pas een dag van tevoren.

Wat niet werkt, is om een aantal uur op jaarbasis vast te leggen; dat wordt teruggerekend naar een gemiddeld aantal uur per week. Ook is niet toereikend om af te spreken dat de werknemer ofwel tussen 8:00 en 11:00 uur ofwel tussen 17:00 en 20:00 uur werkt. Wanneer wordt afgesproken dat elke zaterdag wordt gewerkt, maar vooraf niet duidelijk in welke ploeg, is ook onvoldoende duidelijkheid gegeven over de tijdstippen en moet per oproep minimaal drie uur worden betaald.

Oplossingen:

minimaal 15 uur afspreken;
er voor kiezen om tegelijkertijd met het andere personeel het rooster uit te delen omdat dan wel mag worden opgeroepen voor minder dan twee uur;
elke oproep minimaal drie uur te laten duren, dan wordt immers niet betaald voor uren die niet zijn gewerkt. ▲

Tewerkstellingsvergunning nog maar een jaar geldig

Tewerkstellingsvergunning nog maar een jaar geldig

Onlangs is het wetsvoorstel Herziening van de Wet arbeid vreemdelingen aangenomen door de Tweede Kamer. De belangrijkste maatregel hieruit is dat de duur van de tewerkstellingsvergunning wordt teruggebracht naar een jaar. De herziening van de Wet arbeid vreemdelingen houdt verder in dat de toets op prioriteitgenietend aanbod wordt aangescherpt en dat er enkele wijzigingen ter voorkoming van concurrentie op arbeidsvoorwaarden worden doorgevoerd.

Een werkgever kan alleen een tewerkstellingsvergunning krijgen als er echt geen prioriteitgenietend aanbod aanwezig is. De toets op het prioriteitgenietend aanbod wordt daarom aangescherpt. De toets wordt abstracter. Het UWV hoeft niet meer te onderzoeken of er geschikte kandidaten beschikbaar zijn, maar kan volstaan met het onderzoeken of er voldoende werkzoekenden op de arbeidsmarkt aanwezig zijn die aan de functie-eisen van de vacature voldoen. Als er inderdaad voldoende werkzoekenden op de arbeidsmarkt aanwezig zijn, moet het UWV de aanvraag voor een tewerkstellingsvergunning afwijzen.

Verder is in het wetsvoorstel bepaald dat de geldigheidsduur van de tewerkstellingsvergunning wordt beperkt tot één jaar. Het verlengen van een tewerkstellingsvergunning is niet meer mogelijk, zodat steeds opnieuw een nieuwe vergunning moet worden aangevraagd. ▲

. . . lees verder op Internet

Werkgever zelf aansprakelijk voor gebreken aan gehuurd pand

Werkgever zelf aansprakelijk voor gebreken aan gehuurd pand

De kantonrechter heeft bepaald dat een werkgever niet heeft voldaan aan zijn zorgverplichting en daarmee aansprakelijk is voor de gevolgen van een ongeval. Een werkgever heeft namelijk de verplichting om een gehuurd gebouw te (laten) beoordelen door middel van een risico-inventarisatie.

Eind augustus 2011 brengt een werknemer, in verband met verhuizing van het bedrijf, met een vrachtwagen spullen van het oude naar het nieuwe pand. Als hij klaar is met uitladen bij de nieuwe vestiging en wil vertrekken voor een volgende rit, ziet hij dat de roldeur van de laaddock is blijven hangen op een aantal gestapelde plastic kratjes. Hij roept van buiten naar zijn leidinggevende dat de deur is blijven steken, loopt tegelijk naar de deur en duwt de kratjes met beide handen naar binnen. Op dat moment roept zijn leidinggevende Niet doen!’ De roldeur komt op zijn achterhoofd terecht waardoor hij met zijn gezicht tegen het laaddock slaat. Later blijkt dat de kabelbeveiliging, die op de roldeur moet zitten om dit soort ongevallen te voorkomen, ontbreekt. Dat risico staat niet in de RI&E.

De arbeidsinspectie geeft een boete wegens overtreding van het Arbobesluit. De werknemer wil vergoeding van zijn schade, maar de verzekeraar van de werkgever wijst aansprakelijkheid af. ▲

. . . lees verder op Internet

Stiekem voorproeven stokbroodje, punt appeltaart of appelflap van Albert Heijn genoeg reden ontslag

Stiekem voorproeven stokbroodje, punt appeltaart of appelflap van Albert Heijn genoeg reden ontslag

Fraude of diefstal lijkt misschien een zware term, maar wel duidelijk! In de winkel wordt gebruik gemaakt van cameras. De werkgever heeft er op gewezen dat er arbeidsrechtelijke maatregelen getroffen zullen worden, indien werknemers zich niet aan één of meer van deze afspraken houden.

Een schriftelijke waarschuwing, het inhouden van salaris, of in geval van diefstal en fraude altijd ontslag op staande voet behoren tot deze maatregelen. De werkgever hanteert een zero-tolerance beleid ten aanzien van diefstal en/of fraude, al lijkt het vergrijp nog zo klein of is de waarde nog zo gering, altijd zal er een onherroepelijk ontslag op staande voet volgen. En dat strenger geworden beleid brak de werkneemster in deze zaak op. ▲

. . . lees verder op Internet

Onterecht ontslag: werkgever moet verschil loon en WW bijpassen

Onterecht ontslag: werkgever moet verschil loon en WW bijpassen

Een beveiligingsbedrijf ontslaat om bedrijfseconomische redenen een heel team accountmanagers, waaronder een werknemer van bijna zestig jaar. Volgens de werkgever is in deze situatie het afspiegelingsbeginsel niet van toepassing, omdat de functies binnen de verschillende teams niet onderling uitwisselbaar zijn.

In hoger beroep oordeelt het Hof in Den Bosch op 7 mei 2013 dat de werkgever deze stelling onvoldoende onderbouwt. Dat betekent dus dat het afspiegelingsbeginsel toegepast had moeten worden, en dat deze werknemer ten onrechte ontslagen is. Hij heeft dus recht op een schadevergoeding. Die valt lager uit dan de werknemer voorstelt. Hij wil tot aan zijn pensioen schadeloos worden gesteld. Het Hof gaat uit van een jaar onterechte werkloosheid. De voormalige werkgever moet ook de kosten vergoeden die de man heeft gemaakt om zijn zaak tot in hoger beroep te kunnen bepleiten. ▲

. . . lees verder op Internet

Mediation voor confilicten met zieke werknemers

Confilicten met zieke werknemers oplossing via mediation

Het komt regelmatig voor dat de arbo-arts mediation adviseert bij werknemers die zich ziek hebben gemeld. Vaak speelt dan naast ziekte ook een arbeidsconflict.

Mediation is het oplossen van conflicten met de hulp van een neutrale conflictbemiddelaar: de mediator. De mediator doet zelf geen uitspraak, maar hij begeleidt de onderhandelingen tussen de partijen. Het doel is dat partijen zelf hun oplossing vinden zonder tussenkomst van de rechter. De mediator helpt de partijen daarbij. Het uitgangspunt is volstrekte vertrouwelijkheid. Geen van beide partijen mag hetgeen tijdens de mediation is gezegd of gebeurd later naar buiten brengen.

Werkgevers draaien doorgaans voor de kosten op en hebben daar veelal geen zin in. Zij zijn zich ook vaak niet eens bewust van het bestaan van een conflict met de werknemer. Toch is voorzichtigheid geboden. Wanneer een werknemer ziek is en stelt dat er een arbeidsconflict is, is er in ieder geval voor die werknemer een drempel om terug te keren in het arbeidsproces. Wanneer de arbo-arts de werknemer daarin steunt, mediation adviseert en de werkgever niet adequaat doorpakt, kan hem dit (als de ziekte doorsuddert) uiteindelijk duur komen te staan.

Als immers tijdens het tweede ziektejaar wordt beoordeeld of een werknemer in aanmerking komt voor een WIA-uitkering, zal eerst worden getoetst of het reïntegratieproces wel correct en voortvarend is doorlopen. Wanneer mediation is geadviseerd en de werkgever dit niet (of niet tijdig) heeft opgestart, is het oordeel van het UWV meestal dat een verlenging van de loonbetalingsverplichting wordt opgelegd en die is doorgaans meteen 52 weken. Niet alleen moet een werkgever dan nog een jaar langer doorbetalen, maar ook wordt het ontslagverbod tijdens ziekte dan met eenzelfde periode verlengd.

Verder is de insteek van het UWV dat wanneer een van de partijen een conflict ervaart, er een conflict is en de werkgever doet er dan verstandig aan om aan een dergelijk conflict de juiste aandacht te besteden. Het loont dus de moeite mediation met de nodige voortvarendheid op touw te zetten wanneer dit door de arbo-arts wordt geadviseerd. Het voordeel is overigens ook dat partijen sneller in gesprek komen en er wellicht eerder gepraat wordt over een eventuele vertrekregeling. Daarnaast zorgt mediation er voor dat de werknemer tot voortvarendheid wordt gemaand

Is mediation voorgesteld door de arbo-arts en pakt de werkgever dit correct op, dan moet een werknemer daar ook zijn best voor doen. Wanneer een werknemer immers niet meewerkt aan zijn reïntegratie in die zin dat hij de door de arbo-arts gegeven redelijke aanwijzingen niet opvolgt, dan kan de werkgever het salaris stopzetten.

Wanneer mediation is voorgesteld, maar beide partijen dat toch niet wensen, is het zaak goed gemotiveerd vast te leggen waarom er voor is gekozen geen mediation aan te gaan, zodat het afzien van die mediation de werkgever later niet wordt tegengeworpen. ▲

Werkgeversaansprakelijkheid bij personeelsuitje

Werkgeversaansprakelijkheid bij personeelsuitje

Wat als een werknemer tijdens een bedrijfsuitje schade lijdt? Is de werkgever hiervoor aansprakelijk? Onlangs beantwoordde de Kantonrechter Utrecht deze vraag bevestigend voor de schade opgelopen tijdens een speedboottocht.

. . . lees verder op Internet

Frauderende ondernemer vijf jaar bestuursverbod

Bestuursverbod voor frauderende ondernemer

Ondernemers die faillissementsfraude plegen, mogen straks maximaal vijf jaar geen bv, nv of andere rechtspersoon besturen. Een wetsvoorstel van minister Opstelten van Veiligheid en Justitie moet faillissementsfraude effectiever bestrijden en verhinderen dat frauduleuze bestuurders hun activiteiten via allerlei omwegen en met nieuwe ondernemingen ongehinderd kunnen voortzetten.

De maatregel zorgt ervoor dat zij maximaal vijf jaar geen rechtspersoon kunnen besturen. Het betreft alle rechtspersonen – verenigingen, stichtingen, NV’s, BV’s, coöperaties en onderlinge waarborgmaatschappijen. Veel bedrijven zijn in de vorm van een rechtspersoon opgericht. Rechters kunnen zo’n wettelijk bestuurdersverbod ook opleggen aan bestuurders onder wiens leiding binnen drie jaar drie bedrijven failliet gaan.

Een bestuurder moet in ernstige mate tekort zijn geschoten in zijn verplichtingen, bijvoorbeeld als zaken vlak voor een faillissement zijn weggesluisd om schuldeisers te benadelen. Ook wil Opstelten het bestuursverbod kunnen opleggen als sprake is van kort op elkaar volgende faillissementen met dezelfde bestuurder. De grens ligt bij drie faillissementen in drie jaar, tenzij de bedrijven kopje onder zijn gegaan door een ongelukkige samenloop van omstandigheden zoals een betalingsweigering van een grote debiteur.

. . . lees verder op Internet

Rechten uitbestede werknemers bevestigd door Hoge Raad

Rechten uitbestede werknemers bevestigd door Hoge Raad

Werknemers die door hun werkgever overgeheveld worden naar een andere onderneming, behouden de rechten die zij bij hun oude werkgever ook hadden. Dat is de strekking van de uitspraak van de Hoge Raad in een zaak die cateringsmedewerkers en vakbond FNV hadden aangespannen tegen Heineken en cateraar Albron. De Hoge Raad heeft een eerdere uitspraak van het Europese Hof van Justitie over de uitbesteding van werknemers bevestigd en toegelicht. De zaak speelde al sinds 2005, toen Heineken zijn catering uitbesteedde aan Albron. De medewerkers konden mee naar de nieuwe werkgever, maar kregen daardoor een aanzienlijk lager loon, soms ruim 50 procent minder. De werknemers vochten dit aan en kregen van lagere rechtbanken gelijk. En ook het Europees Hof van Justitie oordeelde dat medewerkers na een zogenoemde ‘overgang van onderneming’ hun rechten moesten behouden. Het gerechtshof in Amsterdam nam de uitspraak van het Europees Hof van Justitie over, maar Albron en Heineken gingen nog eens in beroep. Nu heeft ook de Hoge Raad de rechten van ‘uitbestede’ werknemers bevestigd. De uitspraak is volgens juristen ook van toepassing op vergelijkbare situaties. De betrokken medewerkers zouden nu aanspraak kunnen maken op forse schadevergoedingen.

. . . lees verder op Internet

Sociaal akkoord uitgelicht: de transitievergoeding

Per 1 januari 2016 de transitievergoeding

Op 11 april 2013 is er een akkoord bereikt tussen het kabinet en de sociale partners. Dit sociaal akkoord zou moeten leiden tot een vereenvoudiging en grotere transparantie van de ontslagprocedures. Bij nadere bestudering van het sociaal akkoord blijkt echter dat van vereenvoudiging en grotere transparantie van procedures absoluut geen sprake is.

Zo blijven er twee ontslaginstanties bestaan. De reden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal in de toekomst bepalend zijn voor de vraag welke procedure de werkgever moet volgen. Zo moeten de bedrijfseconomische ontslagen in de toekomst worden voorgelegd aan het UWV. Indien het zaken betreft die betrekking hebben op de persoon van de werknemer (verstoorde arbeidsrelatie, verschil van inzicht), blijft de kantonrechter bevoegd.

Vervolgens wordt in het sociaal akkoord voorgesteld dat werkgever en werknemer te allen tijde in hoger beroep kunnen gaan. Dit geldt zowel voor de procedure bij het UWV als de ontbindingsprocedure via de kantonrechter. Hoewel dit juridisch gezien een goede zaak is, omdat ons gehele rechtssysteem is gebaseerd op beroepsmogelijkheden, zal dit naar verwachting leiden tot een enorme toename van het aantal rechtszaken bij de gerechtshoven. Hierdoor kunnen werkgevers en werknemers in de toekomst nog jarenlang procederen over een individuele ontslagzaak, terwijl de huidige procedure bij de kantonrechter wordt gekenmerkt door de snelle doorlooptijd zonder mogelijkheid tot hoger beroep. Dit zal uiteindelijk ook leiden tot hogere kosten.

Lees verder “Sociaal akkoord uitgelicht: de transitievergoeding”