ADVOCATEN.NL | online rechtsbijstand
0900-0600 voor direct contact met een advocaat
alles over de onderneming, arbeidsrecht, huurrecht, overeenkomsten, contracten, algemene voorwaarden, procesrecht, kort geding, beslag en executie, rechtsbijstand, juridisch advies, MKB, incasso van vorderingen , online rechtshulp , procesbijstand door advocaten, Advocare® abonnement en Prepaid rechtshulp
, procesbijstand van een advocaat, MKB, overeenkomst, wanprestatie , nakoming, zwarte en grijze lijst, faillissement van onderneming, faillissement en surseance, crediteuren, incassomiddel, bodemrecht van de fiscus, bankkrediet en onderzoeksplicht, bestuurdersaansprakelijkheid, onbehoorlijk bestuur
De regels van de Wet melding collectief ontslag (Wmco) worden met ingang van 1 maart 2012 aangepast. Vanaf die datum zal gelden dat ook ontslagen die een werkgever met een zogenoemde beëindigingsovereenkomst wil realiseren onder de Wmco komen te vallen. Als gevolg van deze wijziging zal het voor de toepassing van de Wmco niet uitmaken langs welke route een werkgever ontslagen wil realiseren (via het UWV, via de rechter of via een beëindigingsovereenkomst). ▲
Werknemers die ontslagen zijn via de UWV-route, maken niet vaak bezwaar bij de rechter omdat het lastig is om hun schade hard te maken. Een nieuwe rekenmethode brengt daar verandering in.
Even voor het overzicht: er zijn twee routes bij ontslag. De eerste is via de rechter; daarbij krijgt een werknemer (doorgaans) een geldbedrag mee dat wordt berekend met de kantonrechtersformule. De tweede route is via het UWV; daarbij krijgt een werknemer in principe niets mee, tenzij afgesproken in het sociaal plan òf toegekend door een rechter wanneer hij daar in beroep gaat.
Ook rechters vonden het verschil oneerlijk en zijn vanaf 2009 de kantonrechtersformule gaan toepassen op de UWV-ontslagenen die bij hen langskwamen. Maar de Hoge Raad trok daar een streep doorheen. Zij oordeelde dat voor deze mensen de schade berekend moest worden. De Kring van Kantonrechters is positief over de nieuwe rekenmethode en zegt deze te zullen gaan gebruiken. De toegevoegde waarde zit hem erin dat werknemers kunnen inschatten of het zin heeft om te gaan procederen. Ook geeft het beide partijen handvatten om beter met elkaar te overleggen wanneer ze uit elkaar gaan. ▲
[/wpcol_3quarter_end]
Als iemand zaken doet met een vennootschap die deel uitmaakt van een groter concern is het verstandig om in het handelsregister te controleren of de moedervennootschap een verklaring heeft ingeschreven, dat zij zich aansprakelijk stelt voor alle schulden van de dochtervennootschap, de zogenaamde ‘403-verklaring’. Dat biedt meer zekerheid voor de betaling van de facturen. Hoewel opletten geboden blijft. De ‘403- verklaring’ wordt afgegeven indien binnen het concern een geconsolideerde jaarrekening wordt opgesteld. De financiële cijfers van de dochtervennootschappen worden geïntegreerd in de jaarrekening van de moedervennootschap. Dat betekent dat een dochtervennootschap geen eigen jaarrekening hoeft te publiceren. Dat betekent ook dat de crediteuren geen inzicht wordt geboden in het reilen en zeilen van zo’n dochtervennootschap.
Als tegenprestatie eist de wet dat de moedervennootschap een verklaring afgeeft dat zij zich aansprakelijk stelt voor de verplichtingen van de dochtervennootschappen. Die aansprakelijkheid geldt dan voor vorderingen die voortvloeien uit rechtshandelingen die door de dochtervennootschap zijn aangegaan, nadat de moedervennootschap de ‘403-verklaring’ heeft ingeschreven. Trekt een moedervennootschap de ‘403-verklaring’ weer in, dan zal zij dat ook moeten inschrijven. Vanaf dat moment moet de dochtervennootschap natuurlijk weer de eigen jaarrekening publiceren.
____1a_____X__1b__2a_____Y___1c___2b____3__
Lees verder “De aansprakelijkheid van de moedervennootschap volgens artikel 2:403 BW”
Rechtbank Almelo geeft uitleg over de vraag onder welke omstandigheden sprake is van bestuurdersaansprakelijkheid in geval van selectieve betaling van schuldeisers. Volgens vaste jurisprudentie bestaat er geen algemene regel die voorschrijft dat een debiteur gehouden is al zijn crediteuren naar evenredigheid van hun respectieve vorderingen te betalen en dat selectieve betaling in beginsel niet onrechtmatig is, nu de paritas creditorum pas geldt op het moment dat er sprake is van een collectief verhaal op het vermogen van de schuldenaar. Wel kunnen er blijkens diezelfde jurisprudentie omstandigheden zijn die meebrengen dat een (bestuurder van een) vennootschap onrechtmatig handelt. Dergelijke omstandigheden kunnen bijvoorbeeld gelegen zijn in het feit dat een bestuurder die weet dat de vennootschap in ernstige problemen verkeert, zijn eigen vordering op de vennootschap, of vorderingen van met de vennootschap gelieerde (rechts)personen wel, en de vorderingen van andere crediteuren niet voldoet. Ook het onbetaald laten van een enkele crediteur, terwijl de overige crediteuren hun vorderingen wel voldaan krijgen, kan onder omstandigheden een reden zijn om de selectieve (wan)betaling onrechtmatig te achten. ▲
Het komt regelmatig voor dat een werkgever en een werknemer een regeling treffen over het einde van de arbeidsovereenkomst. In een dergelijke regeling worden zaken geregeld als het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, een ontslagvergoeding als ook een concurrentie- of een relatiebeding. Deze afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of een vaststellingsovereenkomst. Gezien een recente uitspraak van het Gerechtshof Leeuwarden is het van essentieel belang dat de afspraken duidelijk worden vastgelegd. Wat was het geval?
De betreffende werkgever en de werknemer hadden een arbeidsovereenkomst gesloten waarin een concurrentiebeding en een relatiebeding waren opgenomen. Voorts diende de werknemer aan de werkgever een boete te betalen als de werknemer een beding zou overtreden.
Op enig moment bleek dat de relatie tussen de werkgever en de werknemer niet meer optimaal was. Met behulp van een mediator trachtten de werkgever en de werknemer een oplossing te vinden voor de situatie. Beide partijen hadden ook juridisch advies ingeroepen. Uiteindelijk na verschillende malen overleg te hebben gevoerd, sloten de werkgever en een werknemer een overeenkomst. In deze overeenkomst werd onder meer opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigde. De werknemer ontving een beëindigingsvergoeding. Daarnaast spraken de werkgever en de werknemer af dat de werknemer bij vier met name genoemde relaties van de werkgever zonder toestemming van de werkgever geen werkzaamheden mocht verrichten. Lees verder “duidelijke afspraken beëindigingsovereenkomst bij overtreding relatiebeding”
Wanneer de werknemer de werkgever een dringende reden geeft, mag die laatste de werknemer op staande voet ontslaan. In het wetboek is een niet limitatieve opsomming gegeven van voorbeelden die een dringende reden zouden kunnen opleveren. Uiteraard is bijvoorbeeld diefstal of mishandeling een reden voor ontslag op staande voet.
Aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet wordt in de jurisprudentie echter nogal wat eisen gesteld. Het ontslag moet onverwijld worden gegeven, dat wil zeggen vrijwel meteen nadat de werkgever bekend is geworden met de dringende reden. Weet de werkgever bijvoorbeeld al twee maanden dat er gestolen is door de werknemer maar doet hij niets, dan mag hij niet meer op staande voet ontslaan.
Ook moet er doorgaans hoor en wederhoor plaatsvinden voordat tot ontslag mag worden overgegaan. Een werkgever moet de werknemer gelegenheid geven zijn verhaal te doen. Sommige dingen zijn niet wat ze lijken.
Daarnaast geldt dat alle redenen voor het ontslag ook genoemd moeten worden. De ontslagbrief fixeert als het ware waarom een werknemer ontslagen wordt. Is er gestolen en is de werknemer ondanks diverse waarschuwingen stelselmatig dronken op het werk, maar wordt in de ontslagbrief alleen maar melding gemaakt van te laat komen, dan kan het zijn dat het ontslag onderuit gaat.
Tot slot moet het zo zijn dat in de afweging van de belangen over en weer ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.
Uit de jurisprudentie blijkt dat het niet naleven van controlevoorschriften op zich geen reden voor ontslag op staande voet oplevert. De werkgever kan immers het salaris opschorten of stopzetten. Dit is anders wanneer er bijkomende omstandigheden zijn. Datzelfde geldt wanneer een werknemer in voorlopige hechtenis wordt genomen. Een bijkomende omstandigheid zou dan zijn dat het gaat om een delict op de werkvloer en de werknemer bekent. Zelfs een onherroepelijk strafrechtelijk vonnis is niet altijd een reden om van een werknemer af te willen. Tijdens zijn afwezigheid hoeft immers ook niet te worden betaald.
Bij een ontslag op staande voet is het zaak snel te handelen, de werknemer te confronteren met de dringende reden, bij voorkeur ook in de ontslagbrief in te gaan op het eventuele verweer van de werknemer en stil te staan bij de afweging van de belangen over en weer. Verder dienen alle redenen te worden benoemd, maar dient tevens te worden aangegeven dat niet alleen alle genoemde redenen te samen maar elk der redenen op zich aanleiding is voor het gegeven ontslag.
Kan om welke reden dan ook niet (meer) worden overgegaan tot ontslag op staande voet, dan staat nog steeds de mogelijkheid open op grond van de dringende reden ontbinding te vragen bij de kantonrechter. Dat heeft overigens meestal hoe dan ook de voorkeur. Enerzijds duurt het dan wellicht iets langer voordat er een einde komt aan het dienstverband, anderzijds bestaat wel op korte termijn definitieve duidelijkheid over het einde van het contract. Een werknemer heeft na een ontslag op staande voet nog zes maanden de tijd daartegen op te komen en het is buitengewoon vervelend om na bijvoorbeeld 5 maanden van een kantonrechter te horen dat een gegeven ontslag op staande voet geen rechtsgeldig einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. ▲
Op 1 januari 2012 is een nieuwe vakantiewetgeving in werking getreden. Aanleiding hiervoor was de beslissing van het Hof van Justitie EG dat alle werknemers, dus ook zieke werknemers, recht hebben op minimaal vier weken (uitgaande van een volledige werkweek) vakantie per jaar ten behoeve van hun gezondheid en veiligheid.
In Nederland bepaalde artikel 7:635 lid 4 BW tot voor kort dat zieke werknemers slechts beperkt (de laatste zes maanden van ziekte) vakantiedagen opbouwden. De regeling van beperkte opbouw van vakantiedagen voor arbeidsongeschikte werknemers was destijds bedacht om opeenstapeling van vakantiedagen van zieke werknemers te voorkomen. Per 1 januari 2012 is deze regeling afgeschaft en hebben gezonde en zieke werknemers dezelfde minimumvakantieaanspraken.
Werkgevers worden met enige regelmaat geconfronteerd met werknemers die vakantiedagen opsparen, zodat er ‘verlofstuwmeren’ ontstaan. Om werkgevers tegemoet te komen, heeft de wetgever een vervaltermijn van zes maanden geïntroduceerd voor de minimumvakantiedagen opgebouwd na 1 januari 2012 (artikel 7:640a BW). Dat betekent dat iedere werknemer zijn opgebouwde minimumvakantiedagen binnen zes maanden na afloop van het jaar waarin deze zijn verworven, moet opnemen.
Voor bovenwettelijke vakantiedagen en vakantiedagen opgebouwd vóór 1 januari 2012 geldt nog de verjaringstermijn van vijf jaar. Overigens kunnen werkgever en werknemer ten aanzien van bovenwettelijke vakantiedagen afwijkende afspraken overeenkomen.
Onder de oude vakantiewetgeving gold dat de oudste dagen als eerst werden opgenomen. Een redelijke wetsuitleg brengt met zich dat onder de nieuwe vakantiewetgeving de dagen die als eerst vervallen als eerst moeten worden opgenomen.
Voor werkgevers betekent dit dat zij een gescheiden vakantieadministratie zullen moeten bijhouden. Voor alle vakantiedagen opgebouwd vóór 1 januari 2012 en de bovenwettelijke vakantiedagen geldt immers een verjaringstermijn van vijf jaar. Dat zal moeten worden onderscheiden van de opgebouwde minimum vakantiedagen na 1 januari 2012, waarvoor een vervaltermijn van zes maanden geldt.
Door deze nieuwe vakantiewetgeving zullen de huidige ‘verlofstuwmeren’ niet onmiddellijk verdwijnen, maar het is vanaf nu in elk geval niet meer mogelijk om eindeloos (minimum)vakantiedagen op te sparen. Goed nieuws voor de werkgever, maar deze nieuwe regeling vergt wel enige inspanning. Het is voor werkgevers raadzaam te controleren wat er in de huidige arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement ten aanzien van vakantiedagen is opgenomen. Voorts zullen werkgevers hun vakantieadministratie moeten aanpassen. ▲
Het kabinet wil uitzendkrachten en mensen met een tijdelijk dienstverband die ziek zijn, sneller aan het werk krijgen. De ministerraad heeft op voorstel van minister Kamp (SZW) ingestemd met een aanscherping van de Ziektewet. Het kabinet wil werkgevers stimuleren meer aan preventie en zorg te doen door de premie te verhogen als er meer mensen in de Ziektewet zitten. Bij kleine werkgevers wordt gekeken naar het aantal mensen dat in de betreffende sector in de Ziektewet belandt. Ook flexibele werknemers moeten aansporingen krijgen om te re-integreren. Daarom wordt op 1 januari 2013 de hoogte en duur van de uitkering afhankelijk gemaakt van het arbeidsverleden. Werknemers krijgen in eerste instantie 70% van hun loon. Afhankelijk van het aantal gewerkte jaren wordt dit teruggebracht tot 70% van het minimumloon. Een werknemer heeft maximaal 24 maanden recht op een uitkering. ▲
Hof Amsterdam oordeelt in hoger beroep dat een bestuurder van een BV het risico om als bestuurder aansprakelijk te worden gesteld had kunnen uitsluiten door hetzij het verbod van de Engelse moedermaatschappij te negeren, hetzij als bestuurder af te treden. Dat hij dit niet heeft gedaan, komt voor zijn eigen rekening en risico.
De bestuurder van een BV is verantwoordelijk voor de marketing en sales. Een Engels bedrijf is de moedermaatschappij van de BV. In geschil is of de bestuurder door de ontvanger terecht aansprakelijk is gesteld voor de belastingschulden van de BV. Er is volgens de bestuurder bewust niet tijdig betalingsonmacht gemeld, omdat dit niet mocht van de moedermaatschappij. Rechtbank Haarlem vermindert de aansprakelijkstelling en oordeelt dat de bestuurder niet aansprakelijk is voor de boetes en de kosten. ▲
De grenzen gaan tot 1 januari 2014 niet open voor werknemers uit Roemenië en Bulgarije. Zolang de werkloosheid stijgt en er een recessie dreigt, wil het kabinet geen werknemers toelaten uit die landen. Het kabinet vindt het onwenselijk dat er in Nederland 500.000 mensen die kunnen werken een uitkering krijgen, en dat het bedrijfsleven tegelijkertijd steeds meer arbeidsmigranten aantrekt. Het aantal migranten uit Midden- en Oost-Europa is groter dan verwacht. Naar schatting zijn er tussen de 286.000 en 325.000 migranten in Nederland. Naast positieve effecten brengt arbeidsmigratie ook problemen met zich mee. ▲