Categorie: onderneming

alles over de onderneming, arbeidsrecht, huurrecht, overeenkomsten, contracten, algemene voorwaarden, procesrecht, kort geding, beslag en executie, rechtsbijstand, juridisch advies, MKB, incasso van vorderingen , online rechtshulp , procesbijstand door advocaten, Advocare® abonnement en Prepaid rechtshulp
, procesbijstand van een advocaat, MKB, overeenkomst, wanprestatie , nakoming, zwarte en grijze lijst, faillissement van onderneming, faillissement en surseance, crediteuren, incassomiddel, bodemrecht van de fiscus, bankkrediet en onderzoeksplicht, bestuurdersaansprakelijkheid, onbehoorlijk bestuur

Mislukken re-integratie dankzij werkgever én werknemer: geen ontbindingsvergoeding

De kantonrechter stelt voorop dat beide partijen verplicht zijn te trachten tot een succesvolle re-integratie te komen. In het 1e spoor of in het 2e spoor. Voldoende aannemelijk is dat de werkgever met betrekking tot de re-integratie behoorlijke steken heeft laten vallen: ondanks herhaalde en uitdrukkelijke adviezen van de bedrijfsarts heeft zij niet (tevens) re-integratie in het 2e spoor onderzocht, en heeft zij geen arbeidsdeskundig advies ingewonnen noch heeft zij een (gecertificeerd) re-integratiebureau ingeschakeld. Ook heeft werkgever zich op diverse punten ook niet gehouden aan de voor re-integratie geldende termijnen (inschakeling bedrijfsarts, plan van aanpak, eerstejaarsevaluatie), zo stelt de kantonrechter vast.

Het mislukken van de re-integratie is aan werkgever te verwijten (waarvoor hij ook een loonsanctie opgelegd heeft gekregen), maar óók aan werkneemster nu zij na de loonsanctie een jaar lang stil is blijven zitten, zo volgt uit deze uitspraak.     ▲

. . . lees verder op Internet

Inspectie SZW kondigt hardere aanpak overtredingen aan

Bedrijven en burgers die de regels op het gebied van arbeid en sociale wetgeving overtreden, worden met ingang van volgend jaar door de Inspectie SZW harder aangepakt.

Door de Wet Aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW krijgt de Inspectie meer mogelijkheden voor haar vernieuwde aanpak. Zo gaan de boetes per 1 januari flink omhoog en kunnen de bedrijven van hardnekkige overtreders eerder worden stilgelegd voor een periode van maximaal drie maanden.

Bij illegale arbeid gaan per 1 januari de boetes voor de werkgever omhoog van 8.000 naar 12.000 euro per werknemer. Zeven jaar geleden lag de boete voor dit vergrijp nog op 900 euro. Verder spoort de Inspectie georganiseerde uitkeringsfraude op en bekijkt ze of gemeenten niet te gemakkelijk bijstandsgerechtigden ontheffen van de plicht tot solliciteren. Daarnaast zal de inspectie ook meer inzetten op het afpakken van crimineel vermogen.    ▲

. . . lees verder op Internet

Werkgever moest ontslag rokers intrekken

Vier werknemers zijn al tientallen jaren in de productie werkzaam bij een aardappelzetmeelfabriek in Oost-Groningen. Zij werden rokend op heterdaad betrapt en zij gaven ook toe te hebben gerookt terwijl zij wisten dat dit niet mocht. Ontslag op staande voet volgde. Dit bericht haalde het landelijke nieuws. Minder bekend is wellicht dat de werkgever het ontslag moest intrekken. Naast het rookbeleid geldt in de fabriek ook een uitvoerig veiligheidsbeleid. Dit beleid is belangrijk. Er bestaat hoog explosiegevaar: vorig jaar had al een explosie plaatsgevonden! Om de werknemers die in de fabriek werken toch te kunnen laten roken, was buiten een rookhok geplaatst. ­ Op 28 december 2010 hebben twee leidinggevenden in een e-mailbericht aan alle werknemers nogmaals laten weten dat het verboden is om te roken. Overtreding van dit verbod zou leiden tot ‘gepaste maatregelen’ en schreven zij: ‘de consequenties zullen er naar zijn’. Ook tijdens ochtendoverleggen is gewezen op het rookverbod.     ▲

. . . lees verder op Internet

Uitstel van promotie is geen slecht werkgeverschap

Wanneer een werkgever een in het vooruitzicht gestelde promotie uitstelt, hoeft dat geen uiting te zijn van slecht werkgeverschap. Zo oordeelde Gerechtshof Amsterdam onlangs.

Een man solliciteert naar de functie van projectdirecteur. De directie biedt hem een lager ingeschaalde managementfunctie aan, met de mogelijkheid om na een jaar door te groeien naar de gewenste functie. Hij accepteert dat aanbod, maar na dat jaar krijgt hij te horen dat er nog verbeterpunten zijn in zijn stijl van leidinggeven. Ook is er op dat moment geen plek voor een nieuwe projectdirecteur.

De man ziet dit als niet-nakoming van de afspraken. Hij neemt ontslag en eist bij de kantonrechter een financiële compensatie. Deze wijst een schadevergoeding toe.

In hoger beroep blijkt het Hof er heel anders over te denken. In het arbeidscontract staat niets vermeld over een doorgroei naar een hogere functie. In de correspondentie tussen de partijen wordt daarvan wel gewag gemaakt, maar nergens staat dat het jaar een fatale termijn is.   ▲

. . . lees verder op Internet

Eerste Kamer akkoord met nieuwe regels voor aanbesteden

Ondernemers krijgen meer kans om overheidsopdrachten binnen te slepen. Bovendien wordt meedingen naar opdrachten in een aanbestedingsprocedure eenvoudiger en transparanter. De Eerste Kamer heeft eind oktober ingestemd met een wetsvoorstel dat dit moet regelen.

Met name kleinere ondernemers maken meer kans opdrachten binnen te halen. Zij hebben veel last van onduidelijke regels en onredelijke eisen bij aanbestedingen. Zo is bijvoorbeeld de ervaring van het bouwen van een viaduct bij de huidige regels niet voldoende om mee te mogen doen bij een aanbesteding voor het bouwen van een brug. De nieuwe aanbestedingsregels moeten zorgen voor een gelijk speelveld voor alle ondernemers, groot en klein. Opdrachten mogen niet meer dusdanig worden geclusterd zodat kleinere bedrijven geen kans meer maken. Zo mag een bedrijf met 120 vestigingen bijvoorbeeld niet de schoonmaak van alle gebouwen bundelen in één aanbesteding, zodat een klein schoonmaakbedrijf bij voorbaat al geen kans meer maakt.

Ook mogen er geen onredelijke contractvoorwaarden aan ondernemers worden gesteld. Hierdoor wordt voorkomen dat een kleine ondernemer alle risico’s van een bouwproject moet dragen, terwijl deze ondernemer zich onmogelijk kan verzekeren tegen deze risico’s. Daarnaast worden de aanbestedingsregels waar mogelijk versimpeld.     ▲

. . . lees verder op Internet

ZZP’er en ontslagvergunning

Bedrijven laten graag werk verrichten door ZZP’ers omdat ze met hen geen arbeidsovereenkomst aan hoeven gaan en zich dus niet het gehele arbeidsrecht op de hals halen. In de praktijk wordt doorgaans met een opzegtermijn van een maand aangegeven dat er geen gebruik meer zal worden gemaakt van de diensten van de ZZP’er en vrijwel altijd komt het bedrijf daar mee weg.

ZZP’ers zijn zich niet bewust van de rechten die zij onder sommige omstandigheden verwerven. Weliswaar vallen ZZP’ers doorgaans niet onder het arbeidsrecht omdat er geen sprake is van alle criteria van een arbeidsovereenkomst, maar wel kan het zijn dat op basis van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) voor beëindiging van de werkrelatie een ontslagvergunning is vereist.

Het BBA beheerst dus niet uitsluitend de arbeidsovereenkomst, maar meer relaties waarbinnen wordt gewerkt. Artikel 1 van het BBA bepaalt (kort gezegd) dat wanneer een ZZP’er voor twee of minder opdrachtgevers werk verricht en zich door maximaal twee mensen in dat werk laat bijstaan en die werkzaamheden zijn voornaamste bron van inkomsten zijn, de opdrachtgever een ontslagvergunning van het UWV werkbedrijf moet hebben alvorens te mogen opzeggen.

Vaak heeft een ZZP’er meer opdrachtgevers en gaat dit allemaal niet op, maar het gebeurt regelmatig dat de ZZP’er aanvankelijk diverse opdrachtgevers heeft, de relatie met een opdrachtgever zo goed is dat meer en meer slechts voor die opdrachtgever wordt gewerkt en door die hechte samenwerking er misschien zelfs een exclusieve werkrelatie ontstaat. Wil de opdrachtgever die werkrelatie dan beëindigen, dan behoeft hij een vergunning. Is er geen vergunning, dan kan de ZZP’er aanspraak maken op doorbetaling van de werkrelatie omdat er geen rechtsgeldig einde is gekomen aan de arbeidsverhouding.

Of een ontslagvergunning nodig is, wordt beoordeeld naar het tijdstip van beëindiging. Begint een ZZP’er dus met een uiteenlopend aantal opdrachtgevers dan kan gaandeweg toch de situatie ontstaan waarbij voor beëindiging van de verhouding een ontslagvergunning is vereist.

ZZP’ers doen er goed aan bij een eventuele opzegging door hun opdrachtgever te bedenken of er wellicht reden is om een beroep te doen op artikel 1 BBA en doorbetaling te vorderen.

Opdrachtgevers doen er goed aan regelmatig een vinger aan de pols te houden hoe de opdrachtenportefeuille van hun ZZP’er eruit ziet.    ▲

Flex-BV, eenvoudiger en flexibeler of niets nieuws onder de zon?

Als ondernemer kunt u kiezen uit verschillende vormen voor uw onderneming. Als u een eenmanszaak heeft, bent u privé aansprakelijk voor de schulden van uw bedrijf. Met een besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid (of kortweg: BV) bent u in principe niet privé aansprakelijk. Alle schulden zijn dan schulden van de BV. Zoals altijd kon ook hier de wetgever het niet laten om de nodige regels vast te stellen waar een BV aan moest voldoen. Door de toename van het internationale verkeer en de open grenzen in Europa en het vrij verkeer van goederen en diensten dat daarbij hoort, verschenen er meer er meer buitenlandse ondernemingen in Nederland die gewoon actief bleven onder hun eigen rechtsvorm. Die buitenlandse rechtsvormen (veelal Engelse Limiteds) bleken veel flexibiler in hun regelgeving te zijn en eenvoudiger op te richten dan een Nederlandse BV. Gevolg was dat meer en meer Nederlandse ondernemers (bijvoorbeeld) een Engelse Limited kochten of oprichtten en daarmee op de Nederlandse markt actief waren. Dat vond de Nederlandse overheid geen goed idee en zo kon opeens wat diverse commissies al jaren hadden geroepen. Maak het Nederlandse BV recht simpeler, eenvoudiger en flexibeler.

Sinds 1 oktober 2012 hebben we dus de flex-BV. In feite is dat een misleidende term. Het is de oude BV, maar er zijn wat wijzigingen ingevoerd in de wettelijke bepalingen over de BV. Kortom, oude wijn in nieuwe zakken. Het bleek dat de minimale inbreng van 18.000 euro voor veel (startende) ondernemers een belemmering was. Daarnaast bleek dat ondernemers meer vrijheid wilden om de BV zelf vorm te geven. Om hier aan tegemoet te komen is de verplichting tot storting van 18.000 euro afgeschaft. Daarmee hoeft de notaris ook niet meer te controleren of aan die plicht is voldaan en is ook de bankverklaring waarmee de notaris kan zien dat het geld op een bankrekening ten name van de BV staat, vervallen. Hetzelfde geldt voor de accountantsverklaring, waarmee de notaris kan zien dat de waarde van de in te brengen goederen minimaal 18.000 euro is.

Tot zover het enthousiaste deel van het verhaal. Is er ook een keerzijde? Mogelijk. Ook de aansprakelijkheid van bestuurders is aangepast en op dit moment is nog niet duidelijk of deze groter of kleiner is geworden. Als u onder het nieuwe BV-recht bijvoorbeeld een dividenduitkering aan de aandeelhouders wil doen, zal het bestuur moeten toetsen of de BV ook na de uitkering in staat is om de opeisbare schulden te betalen. Deze regel is ingevoerd om de belangen van schuldeisers veilig te stellen. Kan de BV dat niet, dan mag het bestuur geen dividend uitkeren op straffe van persoonlijke aansprakelijkheid. Dat maakt dat voor de toets een goede kennis nodig is van de financiële situatie van de BV heel belangrijk. Op dit moment valt nog niet te voorspellen hoe streng rechters hiermee om zullen gaan.

Het bovenstaande zijn slechts twee voorbeelden van de wijzigingen. Betekent dit dat u de statuten van uw huidige BV ook moet aanpassen. Nee, dit is niet verplicht. Als u niets verandert, blijven de strengere bepalingen in huidige statuten grotendeels gewoon gelden. Als u twijfelt of dit voor u gunstig is, is het verstandig de statuten te laten controleren door een deskundige advocaat of notaris.     ▲

Wijziging aansprakelijkheid bestuurders

Per 1 januari 2013 zal de Wet Bestuur en Toezicht in werking treden. Onderdeel van deze wet is een wijziging van de regeling van de taakvervulling en aansprakelijkheid van bestuurders van rechtspersonen. Wat houdt die wijziging in voor de praktijk? De algemene norm die al sinds 1992 bestaat, is dat een bestuurder van een rechtspersoon gehouden is tot een behoorlijke vervulling van de aan hem opgedragen taak. Daar verandert op zich niets aan.

Als een bepaalde kwestie behoort tot de werkkring van twee of meer bestuurders, dan is ieder van die bestuurders voor het geheel aansprakelijk voor een tekortkoming, tenzij hij bewijst dat deze tekortkoming niet aan hem is te wijten en dat hij niet nalatig is geweest in het treffen van (voorzorgs)maatregelen om de gevolgen daarvan af te wenden. Deze bestaande regel kan leiden tot onduidelijkheid hoe het met de aansprakelijkheid zit bij een tekortkoming in de uitvoering van een taak die niet behoort tot de werkkring van een bestuurder. Concreter: bij een taakverdeling tussen bestuurders kan het zijn dat een bepaalde taak tussen wal en schip valt. Dit laatste beoogt de nieuwe formulering te voorkomen.

In het komende wetsartikel wordt in lid 1 namelijk bepaald dat tot de taken van een bestuurder behoren alle bestuurstaken die niet aan een andere bestuurder zijn toebedeeld. Niet aan een bestuurder toebedeelde taken rusten hiermee dus op iedere bestuurder. Dit onderstreept de collectieve verantwoordelijkheid van de bestuurders van de rechtspersoon. Bij onbehoorlijk bestuur zijn en blijven immers alle bestuurders hoofdelijk aansprakelijk. Overigens is het zo dat als er een taakverdeling is gemaakt (dat moet schriftelijk, bij statuten of bij reglement) dat dan nog iedere bestuurder verantwoordelijk blijft voor de taakuitoefening door het bestuur en voor de besluiten die door het bestuur zijn genomen. In het nieuwe lid 2 is de nu reeds gangbare regel neergelegd dat voor aansprakelijkheid een ernstig verwijt nodig is, waarbij de taakverdeling in beschouwing moet worden betrokken. Een bestuurder die geen ernstig verwijt treft kan zich pas ‘disculperen’ (van aansprakelijkheid ontdoen) door te bewijzen dat hij niet nalatig is geweest bij het treffen van maatregelen om de schade te voorkomen of te beperken. Praktisch gezien zal een bestuurder er dus goed aan doen om ook alert te zijn op de manier waarop zijn medebestuurder(s) zich van zijn/hun taken kwijt(en). Dat betekent actief op de hoogte blijven, ook ten aanzien van de taken die aan de ander(en) zijn toebedeeld en indien nodig ingrijpen. Juist omdat de ene bestuurder de andere niet is.  ▲

Concurrentiebeding geldt ook voor franchisenemer

Wanneer een franchisenemer zijn contract met de franchisegever opzegt en vervolgens een onderneming opstart met een vergelijkbaar diensten- of productenpakket in dezelfde regio kan dat in strijd zijn met een concurrentiebeding dat in het franchisecontract kan zijn opgenomen. Een franchisegever had een formule bedacht voor het ter plekke repareren van fietsen, rolstoelen en rollators. Een van zijn franchisenemers heeft zijn contract op gezegd en is in dezelfde regio voor zichzelf begonnen met een vergelijkbaar pakket van dienstverlening. Dat mag niet oordeelde de rechter.

Voor het Hof in ’’s-Hertogenbosch diende recent een geding tussen een franchisegever en een gewezen franchisenemer over de geldigheid van een concurrentiebeding in het franchisecontract. De conclusie: het concurrentiebeding is onverkort geldig.

. . . lees verder op Internet

Betalen ontslagvergoeding mag in termijnen

De kantonrechter in Zutphen heeft zich onlangs gevoelig getoond voor de financiële situatie van een werkgever. Een afvloeiende werknemer krijgt een ontslagvergoeding, maar zijn ex-werkgever mag die in termijnen betalen.

Het gaat hier om een boomkwekerij die moet snoeien in het personeelsbestand. Voor een werknemer krijgt de boomkweker van het UWV een ontslagvergunning om bedrijfseconomische redenen, maar hij raakt in de knoop met de geldende cao. Daarom vraagt hij de kantonrechter ontslag te verlenen zonder ontslagvergoeding. Hij voert aan dat hij anders failliet dreigt te gaan.

De rechter toont begrip voor de situatie waarin de boomkweker verkeert en willigt het verzoek in. Hij wil de werknemer echter niet zonder enige compensatie wegsturen. Hij stelt een vergoeding vast van 7.200 euro bruto, die in achttien termijnen van 400 bruto mag worden betaald.

. . . lees verder op Internet