Categorie: onderneming

alles over de onderneming, arbeidsrecht, huurrecht, overeenkomsten, contracten, algemene voorwaarden, procesrecht, kort geding, beslag en executie, rechtsbijstand, juridisch advies, MKB, incasso van vorderingen , online rechtshulp , procesbijstand door advocaten, Advocare® abonnement en Prepaid rechtshulp
, procesbijstand van een advocaat, MKB, overeenkomst, wanprestatie , nakoming, zwarte en grijze lijst, faillissement van onderneming, faillissement en surseance, crediteuren, incassomiddel, bodemrecht van de fiscus, bankkrediet en onderzoeksplicht, bestuurdersaansprakelijkheid, onbehoorlijk bestuur

Zelfstandigen en schuldhulp

Wat te doen als je als zelfstandige met je onderneming in zwaar weer terechtkomt en de schulden je zelfs boven het hoofd groeien ? Kan je dan aanspraak maken op een vorm van hulpverlening ? Op grond van de individuele omstandigheden kan wel de toegang tot de schuldhulp worden geweigerd, maar het enkele feit dat sprake is van een onderneming is onvoldoende om geen schuldhulpverlening aan te bieden. Gemeenten vinden soms dat zij ondernemers niet hoeven toe te laten tot schuldhulpverlening omdat het Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz 2004) passend en toereikend is. Het Bbz 2004 is een bijzondere bijstandsregeling voor startende en gevestigde zelfstandigen bedoeld als tijdelijk sociaal vangnet.

Toets van levensvatbaarheid

Als een zelfstandige met schulden bij de gemeente voor hulp aanklopt, stelt de gemeente in het kader van het Bbz eerst vast of die schulden de continuïteit van het bedrijf bedreigen en of het bedrijf nog levensvatbaar is. Als het bedrijf levensvatbaar is, maar door schulden in de problemen is gekomen, kan de gemeente de Bbz-regeling inzetten, bijvoorbeeld door een lening voor herfinanciering te verstrekken. Kern van de regeling is dat het bedrijf van de gevestigde zelfstandige of het op te starten bedrijf levensvatbaar moet zijn. Als het inzetten van het Bbz niet tot de mogelijkheden behoort, komt de schuldhulpverlening door de gemeente in beeld. Dan bestaan verschillende vormen van dienstverlening, opdat de zelfstandige op termijn zijn financiën weer verantwoord zelf ter hand kan nemen, bijvoorbeeld stabilisatie, budgetadvies/-beheer of het treffen van een schuldregeling met schuldeisers. Als het gaat om het treffen van een schuldregeling mag van de schuldenaar worden verwacht dat hij geen nieuwe schulden maakt en dat hij een (in zekere mate) stabiel inkomen heeft waarmee hij een deel van zijn schulden kan aflossen. Voor mensen met een onderneming kan het lastig zijn aan deze voorwaarden te voldoen.

Cijfers stoppende zelfstandigen en schuldhulp aan ondernemers

De Staatssecretaris heeft geen cijfers beschikbaar omtrent het aantal (voormalige) zelfstandigen dat – om aanspraak te maken op gemeentelijke schuldhulpverlening – is gedwongen te stoppen met zijn of haar bedrijf, en welk deel van hen vervolgens aan de slag kon gaan als werknemer in loondienst. Deze gegevens worden voor de gemeentelijke schuldhulp niet op landelijk niveau geregistreerd. Binnen de wettelijke schuldsaneringsprocedure (het mogelijke vervolgtraject bij de rechtbank) vindt wel registratie plaats van het aantal (ex-) ondernemers. In gemiddeld 20% van de schuldsaneringsprocedures gaat het om een (ex-) ondernemer (circa 1600 gevallen). Het overgrote merendeel hiervan moest de onderneming beëindigen en is als werknemer in loondienst aan de slag gegaan. De mediane schuldenlast bij (ex)ondernemers in 2016 bedroeg: € 97.783.

Gedwongen stopzetting onderneming en arbeidsparticipatie

De gemeentelijke schuldhulpverlening is erop gericht om samen met de schuldenaar een oplossing te vinden, via gezamenlijke inspanningen om de (arbeids)participatie van de schuldenaar te behouden of te verhogen. Iemand verplichten om een onderneming, indien deze rendeert, stop te zetten, staat hier haaks op. Sommige ondernemingen vragen echter om voortdurende investeringen. Het tegelijk maken van schulden, in de vorm van investeringen in het bedrijf, staat op gespannen voet met de belangen van de schuldeisers, die later in een schuldsanering mogelijk een (aanzienlijk) deel van hun vordering zien kwijtgescholden. Als het de aard van de onderneming / de conjunctuur in de branche is (of de schuldenaar als leidinggevende !) die de oorzaak is van de problematische schuldensituatie, dan is een voortzetting ook een continuering van het ontstaan van (meer) schulden. In die situatie kan het redelijk zijn dat de schuldhulp stopzetting van de bedrijfsactiviteiten verlangt, indien de onderneming niet rendeert. Ook budgetcoaching is een vorm van schuldhulp. Het Bbz biedt voor een deel van de zelfstandigen – bij levensvatbaarheid van de onderneming – dus een passende oplossing. Een ander deel zal meer geholpen zijn met de reguliere dienstverlening in de schuldhulpverlening. Het is in de ogen van de Staatssecretaris aan de gemeenten om hierin een beslissing te nemen.

Bron: Actuele Artikelen ▲

Schorsing concurrentiebeding

Het standpunt van de werknemer dat het concurrentiebeding niet geldig is, omdat niet voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste, wordt door de kantonrechter Zwolle niet gevolgd. Wel wordt het beding in kort geding gedeeltelijk geschorst.

Feiten

Werknemer is in 2008 in dienst getreden bij Prokx Payrolling B.V., een payroll-organisatie die zich grotendeels op de horeca richt. Op 14 december 2010 heeft werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten met Prokx, voor de functie van relatiebeheerder. In deze arbeidsovereenkomst is in artikel 9 een concurrentie- en relatiebeding opgenomen. In de loop der jaren is werknemer opgeklommen tot hoofd relatiebeheer. In deze functie stuurde hij de afdeling relatiebeheer aan, adviseerde hij de directie, was hij verantwoordelijk voor de ondersteuning en advisering van klantrelaties en was hij lid van het MT.

Begin 2016 heeft de Payroll Select Groep, waarvan PSM deel uitmaakt, de aandelen in Prokx overgenomen en is werknemer hoofd geworden van het accountteam horeca bij PSM. Op 27 maart 2017 heeft werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten met PSM voor de functie van manager P&O. In deze arbeidsovereenkomst, met een aanvangsdatum van 1 januari 2017, is alleen een geheimhoudingsbeding opgenomen. In een apart, door beide partijen ondertekend, document is vastgelegd dat het concurrentiebeding, zoals opgenomen in artikel 9 van de arbeidsovereenkomst tussen Prokx en werknemer van 14 december 2010, onverminderd van kracht blijft op de arbeidsovereenkomst met PSM. Vanaf 1 mei 2017 heeft werknemer de functie van projectmanager bekleed op de afdeling Interne Controle en Kwaliteit van PSM.

In september 2017 zegt werknemer zijn baan op om in dienst te treden bij JobTimize in de functie van hoofd relatiebeheer. PSM is van mening dat werknemer daarmee het concurrentiebeding overtreedt. Werknemer wendt zich in kort geding tot de kantonrechter en stelt dat geen sprake is van een rechtsgeldig concurrentie- en relatiebeding, nu dit beding niet in de arbeidsovereenkomst van 27 maart 2017 is opgenomen, maar daarnaar slechts verwezen is in de op diezelfde datum gemaakte afspraken, zonder dat de tekst van dat beding is genoemd of aangehecht. Voor zover het concurrentiebeding wel geldig is, verzoekt werknemer dit te schorsen of (meer subsidiair) te matigen.

Beoordeling kantonrechter

Schriftelijkheid

Aan het schriftelijkheidsvereiste van art. 7:653 lid 1 BW is niet voldaan wanneer de werknemer zich schriftelijk akkoord verklaart met de inhoud van een niet in schriftelijke vorm bijgevoegd document waarin een concurrentiebeding voorkomt, tenzij de werknemer daarbij uitdrukkelijk verklaart dat hij met het concurrentiebeding instemt. Dat laatste is hier het geval. Partijen zijn op 27 maart 2017 uitdrukkelijk overeengekomen dat het concurrentiebeding onverminderd van kracht blijft.

Overtreding concurrentiebeding

Werknemer stelt dat hij door indiensttreding bij JobTimize het concurrentiebeding niet overtreedt omdat JobTimize geen payrolldiensten aanbiedt. PSM wijst er op dat JobTimize commercieel verbonden is aan Fortium, een vennootschap die zich wel bezig houdt met payrolling en dat JobTimize feitelijk een dienst betreft die Fortium aanbiedt. JobTimize en Fortium hebben dezelfde bestuurder en zijn in hetzelfde pand gevestigd, zodat JobTimize althans Fortium kwalificeert als een bedrijf dat gelijk, gelijksoortig of aanverwant is aan Prokx.
De kantonrechter is van oordeel dat de activiteiten van JobTimize onder het bereik van het concurrentiebeding vallen en het werknemer in beginsel niet is toegestaan bij JobTimize in dienst te treden. Dat de feitelijke activiteiten van JobTimize geen payrolling betreffen doet hier niet aan af, maar speelt wel een rol bij de belangenafweging.

Belangenafweging

Een schorsing van het concurrentiebeding is slechts toewijsbaar indien voldoende aannemelijk is dat de bodemrechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk zal vernietigen op de grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van PSM, werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.

Naast het evidente belang bij een vrije keuze van arbeid, stelt werknemer dat de overstap ertoe zal leiden dat hij weer met plezier naar zijn werk zal gaan. Zijn functie is na de overname van Prokx door de Payroll Select Groep uitgehold en de nieuwe functie van projectmanager was onvoldoende uitdagend en sloot onvoldoende aan bij zijn kennis en kunde. Bij JobTimize kan hij weer in een kleine, deels nog pionierende onderneming werkzaam zijn en weer een ‘duizendpoot’ met HRM-gerelateerde werkzaamheden worden, daar waar hij bij PSM een klein radertje in een groot geheel is geworden. Verder zal hij bij JobTimize weer lid worden van het MT. Dat werknemer fors meer zal verdienen is niet onderbouwd. Aannemelijk is dat een overstap werknemer minder reistijd oplevert.

PSM heeft in zeer algemene zin betoogd dat de marges in de payrollbranche erg smal zijn en dat werknemer een brede en diepgaande kennis heeft van haar organisatie, klanten en diensten, gehanteerde prijsstellingen en commerciële strategieën, van welke kennis voorkomen moet worden dat deze wegvloeit naar een concurrent. Hoewel dit een te respecteren belang is, lijkt de strikte handhaving van het concurrentiebeding vooral ingegeven door de wens van PSM om Fortium als concurrent uit te schakelen. Hiervoor is een concurrentiebeding niet bedoeld. Aannemelijk is bovendien dat werknemer door zijn functiewijzigingen reeds sinds begin 2016 op grotere afstand van de bedrijfsgevoelige informatie van PSM is komen te staan.

De belangenafweging valt uit in het voordeel van werknemer. Daarbij speelt een rol dat JobTimize slechts indirect met PSM/Prokx concurreert, werknemer onverkort gebonden is aan een relatie- én geheimhoudingsbeding en het beding te ruim geformuleerd is, nu het afgezien van de beperking Nederland geografisch onbeperkt is en een erg lange duur (twee jaar) kent.

Schorsing concurrentiebeding

Het concurrentiebeding wordt gedeeltelijk geschorst, namelijk voor zover het ziet op indiensttreding van werknemer bij JobTimize en alleen ten aanzien van de diensten die JobTimize stelt thans te leveren, zijnde geen payrolling.

Rechtbank Overijssel 21 november 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:4488(datum publicatie 5 december 2017)

Opmerking achteraf

De kantonrechter verwijst ten aanzien van het schriftelijkheidsvereiste van art. 7:653 BW naar het arrest Philips Oostendorp (JAR 2008/113) en HR 3 maart 2017 (JAR 2017/92): aan de bepaling dat een concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen, ligt de gedachte ten grondslag dat in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. Anders dan door ondertekening van het document waarin het concurrentiebeding is opgenomen, kan aan het schriftelijkheidsvereiste ook worden voldaan indien het concurrentiebeding is opgenomen in een ander document dan het document dat de werknemer heeft ondertekend, mits (i) het (arbeidsvoorwaarden)reglement met het concurrentiebeding als bijlage bij het ondertekende document is gevoegd en in dit document naar het reglement is verwezen, of (ii) de werknemer in het ondertekende document uitdrukkelijk heeft verklaard met het concurrentiebeding in te stemmen.
Bron: SDU

Werknemer benut tweede kans niet; ontbinding wegens verwijtbaarheid

De werknemer is in dienst genomen na een strafrechtelijke veroordeling vanwege fraude. De werkgever verzoekt ontbinding omdat wederom sprake zou zijn van fraude. De kantonrechter acht dat niet aangetoond, maar ontbindt wel omdat de werknemer de administratie ernstig heeft verwaarloosd. De werknemer krijgt wel de transitievergoeding.

Feiten

De werknemer is op 18 juni 2014 bij de werkgever gaan werken in het kader van een penitentiair programma en is vervolgens per 1 januari 2015 in dienst getreden als controller. In september 2017 heeft de werkgever geconstateerd dat de administratie, waarvoor de werknemer verantwoordelijk was, ernstig was verwaarloosd. Er bleken verschillende boetes te zijn opgelegd door de belastingdienst, belastingen bleken niet te zijn betaald en post niet geopend. De werkgever vraagt nu ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair vanwege ernstige verwijtbaarheid en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Beoordeling kantonrechter

De kantonrechter overweegt dat niet is komen vast te staan dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan frauduleuze handelingen, maar wel dat hij geen opening van zaken heeft gegeven aan de werkgever en/of zijn accountant over de achterstand, de dwangbevelen, de aanslagen van de belastingdienst, en zo meer. Door de achterstalligheden met de belastingdienst zo te laten oplopen als hij heeft gedaan en hierover geen openheid te geven richting de werkgever, heeft de werknemer zich zodanig verwijtbaar gedragen dat ontbinding op de e-grond gerechtvaardigd is. Aan de werknemer komt wel de transitievergoeding toe, nu zijn handelen niet ernstig verwijtbaar is en de werkgever ook heeft bijgedragen aan de situatie door niet tijdig adequate actie te ondernemen. Bovendien heeft de directeur zich onheus en denigrerend uitgelaten jegens de werknemer. De transitievergoeding wordt berekend over het bruto loon en over het gedeelte van het loon dat netto aan de werknemer is uitbetaald in verband met beslag dat op zijn loon was gelegd.

Rechtbank Overijssel, 28 november 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:4485(publicatiedatum 5 december 2017)

Opmerking achteraf

Zou er echt sprake zijn geweest van fraude, dan zou – uiteraard – geen transitievergoeding zijn toegekend. Als er geen sprake is geweest van fraude, dan lijkt toepassing van de d-grond (ongeschiktheid voor de functie) meer voor de hand liggen dan ontbinding wegens verwijtbaar handelen. De conclusie zou dan moeten zijn dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie. Verwijtbaarheid impliceert een mate van opzet en die is hier niet vastgesteld.

Stappenplan bij een reorganisatie

Bij een reorganisatie van een onderneming komt veel kijken en vaak is haast geboden, terwijl de wettelijke procedures voorschrijven dat er zorgvuldig naar de belangen van de werknemers, al dan niet vertegenwoordigd in een OR, gekeken moet worden.

Allereerst dient de onderneming de uitgangssituatie in kaart te brengen (personeel, functies, salaris etc.) en de noodzaak voor de reorganisatie goed te onderbouwen. Ook doet de onderneming er verstandig aan om tijdig met haar personeel in overleg te treden.

Formeel is de onderneming ook verplicht om de reorganisatie als voornemen te presenteren aan de personeelsvertegenwoordiging, zodat het personeel nog een wezenlijke invloed kan uitoefenen op het reorganisatieplan. Bij bedrijven met meer dan 50 medewerkers is de OR de aangewezen gesprekspartner. Is er geen OR terwijl die wel verplicht is, dan zal er eerst alsnog een OR opgetuigd moeten worden, anders kan de uitvoering van de reorganisatie schipbreuk leiden. Het UWV zal in dat geval immers geen ontslagvergunning verlenen als blijkt dat er geen OR is ingesteld. Ook kan elke individuele werknemer de kantonrechter in dat geval vragen om de reorganisatie ‘on hold’ te zetten.

Hoewel bij (gedwongen) ontslag de transitievergoeding geldt als wettelijk vastgestelde vergoeding, doet de onderneming er verstandig aan om een Sociaal Plan op te stellen dat basis is voor overleg met OR en eventueel de vakbonden. Dit Sociaal Plan dient de nadelige gevolgen van ontslag op te vangen en voorziet daarom vaak naast een hogere ontslagvergoeding ook in een vergoeding van outplacement en studiekosten.

Als er twintig of meer werknemers moeten afvloeien is er sprake van een collectief ontslag en is de ondernemer verplicht melding hiervan te maken hiervan bij zowel een vakbond als bij het UWV. Er wordt in dat geval uiteraard kritisch gekeken naar de argumenten, de afspiegeling van werknemers die voor ontslag in aanmerking komen en de inhoud van het Sociaal Plan. Als de OR en/of de vakbond akkoord zijn met de reorganisatie stempelt het UWV de ontslagaanvragen af zonder een al te inhoudelijke toetsing. Als de OR ernstige bedenkingen heeft tegen de reorganisatie en vindt dat ze onvoldoende in staat is gesteld om een goed advies te kunnen uitbrengen, kan zij een procedure starten bij de Ondernemingskamer van de rechtbank te Amsterdam. Deze speciale kamer van de rechtbank kan de reorganisatie stopzetten en zelfs de uitvoering ervan terugdraaien als er serieuze procedurele fouten zijn gemaakt.

Kortom: een reorganisatie dient zeer zorgvuldig te worden voorbereid en het overleg met personeel of personeelsvertegenwoordiging via OR en eventueel de vakbonden dient tijdig te worden gestart zodat ze invloed kunnen hebben op het reorganisatiebesluit en de gevolgen daarvan voor het personeel.

Bron: Actuele Artikelen ▲

nieuwe regels voor flexwerker, zzp’er en mkb

Dit doet het nieuwe kabinet voor flexwerker, zzp’er en het kleine bedrijf

Het nieuwe kabinet wil de arbeidsmarkt moderniseren. Veel flexwerkers, zzp’ers en mensen met een klein bedrijf hadden het de afgelopen jaren zwaar vanwege ingewikkelde of belastende wetgeving.

Lees hieronder over de belangrijkste knelpunten en wat het nieuwe kabinet daar aan wil doen.

Vast minder vast en flex minder flex

Het vorige kabinet wilde meer vaste banen en minder flexwerk. Het aantal vaste banen was tijdens de crisis afgenomen. Daarvoor in de plaats kwamen er steeds meer flex-contracten: tijdelijke dienstverbanden, payrolling en nul-uren contracten.

Met de wet Werk en Zekerheid van minister Asscher wilde het kabinet dit tegengaan: werknemers moesten na twee jaar al in vaste dienst worden genomen. Tegelijk moest het eenvoudiger worden om vaste werknemers te ontslaan.

Maar de wet bereikte zijn doel niet: de opmars van de flex-contracten ging door. Tijdens de campagne lieten vrijwel alle partijen weten van de wet af te willen.

Het nieuwe kabinet gaat opnieuw proberen om vast minder vast te maken en flex minder flex. De periode van tijdelijke contracten wordt verlengd van twee naar drie jaar; dan moet een werknemer een vast contract krijgen. Ook wordt het voor werkgevers mogelijk om een langere proeftijd voor werknemers in te stellen.

Het ontslagrecht zal worden versoepeld. Werkgevers kunnen straks makkelijker verschillende redenen gecombineerd opgeven voor ontslag.

Daar staat wel tegenover dat rechters een hogere ontslagvergoeding kunnen toekennen: de helft hoger dan nu het geval is. Ook krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een ontslagvergoeding, in plaats van pas na twee jaar.

De rechtspositie van de zzp’er

De wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (DBA) was zzp’ers een doorn in het oog. Die werd door het vorige kabinet ingevoerd en moest de arbeidsrelatie tussen zzp’ers en hun opdrachtgevers regelen en schijnzelfstandigheid tegen gaan.

Maar de wet zorgde voor zoveel onzekerheid bij opdrachtgevers en zzp’ers dat staatssecretaris Wiebes stopte de wet te handhaven.

Nu komt er een opdrachtgeversverklaring, die online ingevuld moet te worden. Organisaties voor zzp’ers noemen dit in het Financieele Dagblad een halfbakken maatregel: het kabinet zou zelfstandigen een aparte rechtspositie moeten geven. Het nieuwe kabinet gaat dit in samenspraak met de sociale partners wel verkennen.

Maar er verandert meer: er komt een minimumtarief van tussen de 15 en 18 euro per uur. Wie daar niet aan komt, wordt als gewone werknemer behandeld. Dit om schijnzelfstandigheid tegen te gaan.

Geen verplichte verzekering voor arbeidsongeschiktheid

Opvallend: er komt juist geen verplichte verzekering voor arbeidsongeschiktheid. Het CDA was daar een groot voorstander van. Nu zijn veel zzp’ers niet verzekerd, vanwege de hoge kosten.
Klein bedrijf: minder lang doorbetalen bij zieke

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor zieke werknemers: ze moeten proberen de werknemer te re-integreren en moeten tot twee jaar loon doorbetalen. En als een bedrijf na twee jaar inspanning volgens het UWV niet voldoende heeft gedaan om de werknemer te re-integreren, kan het bedrijf een boete krijgen van maximaal een derde jaar loon doorbetalen.

Voor kleine bedrijven als dat van Harald van Engelen is dat een enorme kostenpost en een reden om terughoudend te zijn om personeel in vaste dienst te nemen.

Het nieuwe kabinet halveert nu de termijn van twee jaar naar een jaar, alleen voor kleine bedrijven tot 25 werknemers. VNO-NCW en MKB Nederland wilden dat dit voor alle bedrijven zou gaan gelden.

Voor het tweede jaar komt er een soort verzekeringspot waar alle kleine werkgevers aan mee betalen.

Bron: nos ▲

verzoek overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgevers binnen drie maanden

Te laat is te laat

Op 14 februari 2017 heeft een rechter te Arnhem bevestigd dat de vervaltermijnen, zoals deze sinds 2015 op het gebied van arbeidsrecht in de wet zijn opgenomen, strak gehanteerd worden. Wat was het geval?

Een werkgever had na van het UWV verkregen toestemming de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens bedrijfseconomische redenen opgezegd. Vervolgens liet de werkgever na om de transitievergoeding aan de werknemer te betalen, omdat de werkgever daartoe niet in staat zou zijn. De werknemer verzoekt de kantonrechter vervolgens om hem de transitievergoeding toe te kennen. Pas op dat moment dient de werkgever een verzoek in om in aanmerking te komen voor de zogeheten ‘Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers’. Wat houdt deze overbruggingsregeling in?

Indien een werkgever een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen aanvraagt en gebruik kan worden gemaakt van de overbruggingsregeling, dan worden bij het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding de dienstjaren van de werknemer van voor 1 mei 2013 niet meegeteld, hetgeen een (fors) neerwaarts effect op de hoogte van de transitievergoeding heeft. Uiteraard alleen indien het gaat om werknemers die al voor 1 mei 2013 in dienst waren. Gebleken is dat veel werkgevers niet bekend zijn met deze overbruggingsregeling. De vereisten om hier met recht een beroep op te kunnen doen zijn verkort weergegeven (1) dat er minder dan 25 werknemers in dienst zijn; (2) dat het netto resultaat over de drie boekjaren voor het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend lager is dan € 0; (3) dat het eigen vermogen aan het einde van het boekjaar (voor het boekjaar van indiening van de ontslagaanvraag) negatief was en (4) de waarde van de vlottende activa lager was dan de schulden (met een resterende looptijd van maximaal 1 jaar) aan het einde van het boekjaar, voor het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend.

Echter, het verzoek om voor die regeling in aanmerking te komen moet door een werkgever, uiterlijk drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst tot een einde is gekomen, worden ingediend. Doet een werkgever dit niet, dan wel te laat, dan komt het recht om daarop een beroep te doen te vervallen. Let wel, het gaat hier om een vervaltermijn, dus niet om een verjaringstermijn. Bij een verjaringstermijn kan men de verjaring stuiten. Bij een vervaltermijn is dit niet mogelijk en moet het verzoek daadwerkelijk binnen die termijn zijn ingediend.

U voelt het waarschijnlijk al aankomen, maar de werkgever heeft het verzoek na de termijn van drie maanden ingediend. Te laat dus en dit kon dus niet meer gerepareerd worden. De kantonrechter wees derhalve de volledige transitievergoeding toe aan de werknemer.

De werkgever had dit overigens kunnen voorkomen door bij de ontslagvergunning tegelijk aanspraak te maken op de overbruggingsregeling. Het UWV oordeelt bij de beslissing over de ontslagvergunning dan direct of aanspraak op de overbruggingsregeling kan worden gemaakt. Dat had deze ellende voor de werkgever kunnen voorkomen.

Bron: Actuele Artikelen ▲

Laat de “kleine lettertjes” van het contract checken

Een goede ondernemer let ook op de kleintjes: De “kleine lettertjes” bij een contract kunnen vaak grote juridische gevolgen hebben. Door de wet worden ze “algemene voorwaarden” genoemd. Zij staan zelden “in” het contract, maar meestal in een bijlage die mede inzet is – of zou moeten zijn ! – van de onderhandelingen. De inhoud van de algemene voorwaarden moet voor de wederpartij vooraf kenbaar zijn, uiterlijk op het moment van sluiten van de overeenkomst, want anders zijn de algemene voorwaarden vernietigbaar. Een ondernemer doet er verstandig aan om de (concept) algemene voorwaarden van de partij met wie men onderhandelt over een contract kritisch te lezen – of als men daar geen tijd in wil steken: door een deskundige te laten checken.

Algemene voorwaarden vullen de contractsafspraken nader in. Pas op voor het vaak eenzijdige karakter van de “kleine lettertjes”: wilt u zo echt zaken doen ? Als het zakelijk contact tot stand komt is alles koek en ei en staat de goede sfeer en de wil tot samenwerking voorop, maar als na een poos de verhoudingen zich bij tegenwind verharden dan komen de kleine lettertjes om de hoek kijken. Zij bevatten beperkingen van aansprakelijkheid van de wederpartij, en kijk uit voor een zgn. garantiebepaling die een opsomming behelst van de gevallen waarin juist geen garantie bestaat. Opvallend korte termijnen voor de uitoefening van rechten door de andere partij, of hoge boetebedingen bij iedere (kleine) schending van het contract door de andere partij, zonder dat eenzelfde boete verschuldigd zal zijn als de opsteller van de voorwaarden een afspraak niet nakomt.

Algemene voorwaarden zijn volgens de wet snel toepasselijk, en de rechtspraak sluit daarbij aan. De Hoge Raad oordeelde dat als tijdens uitvoerige onderhandelingen tussen professionele partijen door de een in haar offertes steeds wordt verwezen naar haar algemene voorwaarden en ook die algemene voorwaarden worden bijgesloten, zonder dat de ander afwijzend reageert, dat dan de opsteller van de algemene voorwaarden erop mag vertrouwen dat de algemene voorwaarden zijn geaccepteerd.

De wet kent ook een mogelijkheid om een beding in de algemene voorwaarden te vernietigen indien dat beding onredelijk uitpakt. Dat is voor ondernemers wel moeilijker dan voor consumenten. De ruime mogelijkheden tot vernietiging van een “onredelijk bezwarend” contractsbeding zijn volgens het Burgerlijk Wetboek gereserveerd voor de consument. De wet kent uitgebreide artikelen (de zogenaamde zwarte en grijze lijst) waarin bepaalde contractsclausules worden omschreven die onredelijk zijn, of die “vermoed worden” onredelijk te zijn, dus behoudens tegenbewijs. De bijzondere rechtsbescherming van deze twee lijsten geldt niet voor de doelgroep van ondernemers. De wetgever vindt dat ondernemers goed in staat moeten worden geacht om hun eigen belangen te behartigen. Als ondernemer geldt dus sneller “afspraak is afspraak” zonder mogelijkheid om erop terug te komen.

Bron: Actuele Artikelen ▲

Adviesrecht ondernemingsraad geldt in beginsel ook in faillissement

De curator moet zorgdragen voor het naleven van de voorschriften van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) tijdens een faillissement. Het adviesrecht van de ondernemingsraad ziet in faillissement in beginsel niet op de verkoop van goederen of het opzeggen van arbeidsovereenkomsten op de voet van art. 176 en art. 40 Fw, omdat deze handelingen van de curator gericht zijn op een (voortvarende) afwikkeling van het faillissement.

Dit is anders wanneer de verkoop van activa plaatsvindt in het kader van een voortzetting of doorstart van (een deel van) de onderneming waarbij vooruitzicht bestaat van behoud van arbeidsplaatsen. De vormvoorschriften van de WOR zijn niet onverkort van toepassing voor zover ze niet verenigbaar zijn met het faillissement.

Achtergrond

Deze zaak gaat om het faillissement van DA Retailgroep B.V. en Retail SSC B.V., die een groothandel in drogisterijproducten hielden en diensten verleenden aan drogisten. In december 2015 zijn de vennootschappen failliet verklaard. De curator heeft de arbeidsovereenkomsten van de medewerkers opgezegd en de activa verkocht aan NDS. NDS had hierop niet het hoogste bod gedaan maar was wel bereid om de meeste werknemers over te nemen. De curator heeft de Ondernemingsraad (de OR) op verzoek geïnformeerd over dit besluit. De OR heeft de curator verzocht te verklaren dat hij de kosten van de OR voor juridische bijstand als boedelschuld zou beschouwen. Dit verzoek wees de curator af.

De OR heeft op de voet van art. 26 WOR beroep in gesteld bij de Ondernemingskamer tegen het besluit tot overdracht van activa. De OR stelde onder meer dat over dit besluit ten onrechte geen advies is gevraagd. De Ondernemingskamer heeft dit beroep afgewezen. De Ondernemingskamer overwoog onder meer dat het adviesrecht in beginsel onverenigbaar is met de op afwikkeling van de boedel gerichte rol van de curator. Daarbij acht de Ondernemingskamer ook van belang dat de curator de onderneming gedurende het faillissement niet heeft voortgezet. De curator was niet gehouden advies te vragen aan de OR en evenmin verplicht de kosten van deze procedure voor rekening van de boedel te laten komen.

Adviesrecht Ondernemingsraad in faillissement

De OR komt hiertegen op in cassatie. Onderdeel 1 klaagt over het oordeel dat het adviesrecht van de OR in beginsel niet geldt in faillissement. Onderdeel 2 klaagt over het oordeel dat voor de toepasselijkheid van het adviesrecht vereist is dat de curator de onderneming voortzet.

De WOR bevat verplichtingen voor de ondernemer. De ondernemer (een natuurlijke of rechtspersoon) die een onderneming in stand houdt, waarin in de regel minstens 50 personen werkzaam zijn, is verplicht een ondernemingsraad in te stellen en de voorschriften van de WOR na te leven (art. 2 WOR). Wanneer de vennootschap failliet wordt verklaard, was tot dit arrest niet duidelijk of de curator moet worden beschouwd als de ondernemer in de zin van de WOR, of als de bestuurder in de zin van de WOR (zie art. 1 lid 1 sub e). De Hoge Raad overweegt (rov. 3.3.3) dat de WOR zich niet in algemene zin niet verdraagt met de toepasselijkheid van de Faillissementswet: de WOR blijft in faillissement dus van toepassing. Ook overweegt de Hoge Raad dat de curator tijdens het faillissement de bevoegdheden van de ondernemer uitoefent voor zover de Faillissementswet dat meebrengt; dat sluit niet uit dat hij tevens aangemerkt kan worden als bestuurder in de zin van de wet. In elk geval moet de curator in deze hoedanigheden zorgdragen voor het naleven van de voorschriften van de WOR tijdens het faillissement.

Daarbij gelden wel twee beperkingen. Het adviesrecht van art. 25 WOR ziet in beginsel niet op de verkoop van goederen op de voet van art. 176 Fw of het ontslag van werknemers op de voet van art. 40 Fw – ook niet wanneer dat tot gevolg heeft dat de onderneming wordt beëindigd (beëindiging van de onderneming is normaliter een adviesplichtig besluit op grond van art. 25 lid 1 sub c van de WOR). Dit zijn namelijk handelingen van de curator die zijn gericht op de liquidatie van het (ondernemings)vermogen, waartoe de Faillissementswet hem bevoegd maakt. De door het adviesrecht beschermde belangen moeten in dat geval wijken voor de belangen van de schuldeisers bij een voortvarende en voordelige afwikkeling van het faillissement. Dit is anders wanneer de verkoop van activa plaatsvindt in het kader van een voortzetting of doorstart van (delen van) de onderneming door dezelfde of een andere entiteit, waarbij het vooruitzicht bestaat van het behoud van arbeidsplaatsen. Dan is een daarop gericht besluit wel adviesplichtig, bijvoorbeeld op grond van art. 25 lid 1 sub a of sub c, aldus de Hoge Raad in rov. 3.3.4.

De tweede beperking is dat de voorschriften van de WOR niet altijd verenigbaar zijn met faillissement, zodat ze niet onverkort kunnen worden toegepast. De curator mag bijvoorbeeld afwijken van de formele vereisten bij uitoefening van het adviesrecht van art. 25 lid 2-6 WOR, zo overweegt de Hoge Raad in rov. 3.3.5. De ondernemingsraad en de curator moeten zich bij de verwezenlijking van de WOR zodanig jegens elkaar te gedragen als door de redelijkheid en billijkheid wordt gevorderd.

De klachten van onderdeel 1 en 2 slagen dus. De oordelen van de Ondernemingskamer dat het adviesrecht van de ondernemingsraad in beginsel in faillissement niet geldt, en het oordeel dat voor toepasselijkheid in elk geval is vereist dat de curator de onderneming voortzet, zijn onjuist.

Proceskosten Ondernemingsraad

De OR had daarnaast in onderdeel 3 geklaagd over het oordeel van de Ondernemingskamer dat de curator niet verplicht was de kosten van deze procedure voor rekening van de boedel te laten komen, en over het afwijzen van de proceskostenveroordeling. De Ondernemingskamer motiveerde dit oordeel met het ontbreken van een adviesplicht. Door het slagen van de andere cassatieklachten over deze adviesplicht, kan ook dit oordeel niet in stand blijven.

Ook A-G Hartlief concludeerde dat de drie onderdelen van het cassatiemiddel doel troffen, maar meende dat de Hoge Raad de zaak zelf direct af zou kunnen doen door te verklaren dat de vennootschappen gehouden zijn de redelijke kosten van de OR te voldoen en hen te veroordelen tot de kosten van het geding in cassatie. De Hoge Raad vernietigt en verwijst het geding echter terug naar de Ondernemingskamer. De omvang van de op grond van art. 22 WOR te vergoeden kosten kan in een afzonderlijke procedure aan de orde komen (art. 36 lid 2 WOR) en daarnaast kan de Ondernemingskamer een proceskostenveroordeling uitspreken als de vennootschappen ten opzichte van de OR kunnen worden aangemerkt als de in het ongelijk gestelde partijen. Daarbij staat het de Ondernemingskamer vrij om het liquidatietarief niet toe te passen.

Bron: Cassatieblog

Reclame misleidend of vergelijkend?

Reclame beoogt dat de consument juist dat produkt of die dienst selecteert uit een breed aanbod van beschikbare produkten en diensten van concurrenten. Het ligt daarom voor de hand dat de positieve eigenschappen van een eigen produkt of dienst worden aangeprezen. Dat mag op zich ook, zolang het niet de grens van de misleiding over gaat, want dan wordt het onrechtmatig.

En een vergelijking trekken met het produkt of de dienst van de concurrent, hoe zit dat ? Mag een muesliaanbieder beweren dat het eigen product “gezonder is dan alle andere muesli’ ? Mag een scheerapparatenfabrikant de vergelijking trekken met het “nat” scheren met behulp van scheermesjes ? Mag een ziektekostenverzekeraar adverteren met “de beste dekking voor de laagste premie” ?

In het privaatrecht wordt onderscheiden tussen de misleidende reclame en de vergelijkende reclame. Bij het eerste type reclame gaat het om een onjuiste of onvolledige mededeling ten aanzien van (uitsluitend) het eigen product. Dat kan onrechtmatig zijn jegens de ontvangers van die boodschap, indien die daardoor misleid kunnen worden. Een voorbeeld van misleidende reclame is een beleggingsprospectus waarin de vooruitzichten te rooskleurig worden voorgesteld, ook als die prospectus slechts toegezonden is aan een beperkte groep relaties. Beslissend is of de mededeling openbaar is gemaakt en of die voor de gemiddelde consument misleidend kan zijn (artikel 6:194 Burgerlijk Wetboek), waarbij iedereen rekening moet houden met een zekere overdrijving die aan reclame eigen is. Een ander recent voorbeeld was de Staatsloterij, die niet vooraf meedeelde dat het winnende lot getrokken zou worden uit een veel grotere hoeveelheid dan het aantal daadwerkelijk verkochte loten.

Het tweede type reclame (de vergelijking) is ruimer toegestaan. Omdat reclame nu eenmaal een belangrijk marketinginstrument is, zou volgens de Europese Commissie het vrije verkeer van goederen en diensten worden belemmerd als vergelijkingen al te kritisch zouden worden getoetst door de rechter. Juist met uniforme vergelijkende reclameregels zullen ook kleinere ondernemers in staat zijn – aldus een richtlijn van de Europese Commissie – om een groter publiek te wijzen op de voordelen van hun goederen en diensten vergeleken met machtige marktleiders.

Vergelijkende reclame is in artikel 6:194a Burgerlijk Wetboek omschreven als elke vorm van reclame waarbij een concurrent of zijn goederen of diensten uitdrukkelijk of impliciet worden genoemd. In beginsel is vergelijkende reclame toegestaan, mits aan bepaalde randvoorwaarden is voldaan. Belangrijk is dat de getrokken vergelijking zo zuiver mogelijk is, dat wil zeggen dat de vergelijking niet subjectief van karakter is. De vergelijking moet gaan over wezenlijke, relevante, controleerbare en representatieve kenmerken, bijvoorbeeld de after-sales of de prijs of de veiligheid of de onderhoudskosten. Zo werd reclame van een mobiele telefoonaanbieder door de rechter ongeoorloofd geacht, omdat de buitenlandtarieven van de concurrent niet juist werden weergegeven onder de kop “Daarom zijn wij het voordeligst – voordeliger dan met Vodafone op vakantie kan niet’. De vergelijking moet verder zaken betreffen die in dezelfde behoeften voorzien, en mag geen verwarring in de hand werken of de goede naam schaden van een concurrent.

Bron: Actuele artikelen ▲

bij faillissment na pre-pack behouden werknemers hun rechten

Pre-pack voor faillissement en de gevolgen voor ontslagen personeel

Een recente de uitspraak van het Europees Hof van Justitie over de gevolgen van de pre-pack bij een faillissement betreft die van de Estro Groep.
De zaak speelde voor de rechtbank Midden-Nederland die in het kader van een procedure over de rechten van werknemers hierover prejudiciële vragen gesteld aan het Hof.

Pre-Pack
De Estro Groep, met ca 3.600 werknemers het grootste kinderopvangbedrijf in Nederland, is sinds 2014 failliet. Een doorstart na faillissement onder de naam Smallsteps bood werk aan 2.600 werknemers. Dit gebeurde door middel van een zogenaamde “pre-pack”, waarbij een nog te benoemen curator, onder toezicht van de rechtbank, een doorstart van een verlieslijdende onderneming voorbereidt. Op die wijze kan na een faillissement zonder problemen de doorstart worden gerealiseerd, zonder de risico`s van onderhandelingen, verlies aan goodwill en dus behoud van kapitaal en arbeid.

Over pre-pack is echter veel te doen geweest in de afgelopen jaren. Bij een faillissement verliezen werknemers rechten, die zij wel zouden hebben bij een overgang van een onderneming. Die rechten zijn vastgelegd in Europese verordeningen en binnen Europa dus geldend voor elke werknemer. Bij een pre-pack regeling vindt er geen rechterlijk toetsing plaats en is dus omstreden. Niet alle rechtbanken in Nederland zijn bereid om hieraan mee te werken.

Procedure door ontslagen werknemers

De Vakbond FNV heeft voor een aantal ontslagen werknemers ( dezen hadden geen ontslagbescherming door het uitspreken van het faillissement) een procedure gestart tegen Smallsteps om hun ontslag aan te vechten. Zij waren immers bij het faillissement ontslag aangezegd door de curator, terwijl een deel van hun collega`s in de doorstartende onderneming wel aan de slag kon.

Deze werknemers stellen dat zij bescherming genieten die de wet aan werknemers biedt omdat er volgens hen sprake is van een “overgang van onderneming”. Die bescherming biedt alle werknemers van de overgenomen vestigingen van Estro Groep, ook hen die niet zijn meegegaan naar SmallSteps, behoud van arbeid en met behoud van hun oorspronkelijk arbeidsvoorwaarden.

Richtlijn 2001/23/EG
Deze ontslagen werknemers doen daarbij een beroep op Richtlijn 2001/23/EG, die bescherming biedt aan werknemers bij overgang van onderneming. Die richtlijn geldt echter niet bij een doorstart van een onderneming na faillissement. Zij stellen echter dat het een pre-pack voor een faillissement gericht is op de doorstart en daarom niet gelijk is aan een regulier faillissement, dat is gericht op de liquidatie van de betreffende onderneming.

De rechtbank die over deze zaak moest oordelen, heeft aan het Europees Hof gevraag of voornoemde uitzondering voor faillissementen gericht op liquidatie van de onderneming ook geldt indien een faillissement wordt gebruikt voor een reorganisatie door middel van een pre-pack. De zaak is in afwachting van de uitspraak aangehouden.

Uitspraak Europees Hof van Justitie

Het Europees Hof heeft in juni 2017 geoordeeld dat een pre-pack regeling in dit geval niet kan worden beschouwd als een faillissement gericht op liquidatie van een onderneming. De uitzondering op de bescherming bij een overgang van een overgang van een onderneming geldt volgens het Hof dus niet. Volgens het Hof is de regeling aangaande de overgang van onderneming daarom gewoon van toepassing. De werknemers die zijn ontslagen, vallen wel onder de bescherming van deze regeling, en worden dus geacht gewoon rechten te kunnen ontlenen aan hun arbeidsovereenkomst met de Estro Groep. Alle rechten en verplichtingen worden geacht te zijn voortgezet door Smallsteps.

Omdat De Europees richtlijn, die overigens gewoon in de Nederlandse wet is ingebouwd, boven de Nederlandse wetgeving gaat, zal de rechtbank Midden-Nederland de vorderingen van eisers waarschijnlijk toewijzen. De werknemers die zijn ontslagen worden dan geacht in 2014 mee te zijn gegaan van Estro Groep naar Smallsteps en kunnen bij Smallsteps wedertewerkstelling vorderen evenals gemist loon.

De conclusie van deze uitspraak van het Hof is dus dat werknemers die als gevolg van een pre-pack ontslagen worden bij een faillissement mogelijk mogelijk toch nog kunnen vorderen dat hun dienstverband wordt hersteld, en hun loon wordt doorbetaald, totdat deze op reguliere wijze zal zijn beëindigd.
Voorts geldt dat de werknemers, die bij Smallsteps in de doorstart zijn meegegaan, mochten zij genoegen hebben genomen met minder gunstig arbeidsvoorwaarden, alsnog een beroep op dei oude voorwaarden kunnen doen. ▲