Categorie: onderneming

alles over de onderneming, arbeidsrecht, huurrecht, overeenkomsten, contracten, algemene voorwaarden, procesrecht, kort geding, beslag en executie, rechtsbijstand, juridisch advies, MKB, incasso van vorderingen , online rechtshulp , procesbijstand door advocaten, Advocare® abonnement en Prepaid rechtshulp
, procesbijstand van een advocaat, MKB, overeenkomst, wanprestatie , nakoming, zwarte en grijze lijst, faillissement van onderneming, faillissement en surseance, crediteuren, incassomiddel, bodemrecht van de fiscus, bankkrediet en onderzoeksplicht, bestuurdersaansprakelijkheid, onbehoorlijk bestuur

Vaststelling draagkracht directeur-grootaandeelhouder

Ingeval een directeur-grootaandeelhouder alimentatieplichtig is, gaat het bij de in aanmerking te nemen inkomsten niet alleen om zijn uit de onderneming genoten salaris, maar kan ook de in de vennootschap behaalde winst een rol spelen bij de draagkrachtberekening.

Achtergrond

In deze alimentatiezaak gaat het om de vraag of bij de bepaling van de draagkracht van een directeur-grootaandeelhouder voor het vaststellen van kinderalimentatie naast zijn salaris uit de vennootschap ook rekening kan worden gehouden met de winstreserves in die vennootschap. Verzoekster in deze zaak (de vrouw) heeft verzocht om vaststelling van kinderalimentatie ten laste van verweerder (de man). De vrouw stelt zich op het standpunt dat bij het bepalen van het inkomen van de man niet alleen zijn salaris in aanmerking moet worden genomen, maar ook de als dividend door de vennootschap aan de man uit te keren winst. De vrouw heeft daartoe aangevoerd dat de onderneming goede resultaten behaalt en dat er geen noodzaak is om de winst op te potten. De man heeft aangegeven dat er bij het bepalen van zijn inkomen geen rekening dient te worden gehouden met de winstreserves, omdat hij de winst niet wil uitkeren in verband met de continuïteit van de onderneming.

Zowel de rechtbank als het hof hebben bij het bepalen van de draagkracht van de man de winstreserves niet bij het inkomen geteld. Naar het oordeel van het hof is er geen aanleiding om de in de vennootschap gemaakte winst als inkomen aan te merken. Dat winstreserves aanwezig zijn betekent volgens het hof nog niet dat ruimte is voor dividenduitkeringen. Dit is in beginsel ter beoordeling van de bestuurder van de vennootschap, die daarbij rekening dient te houden met zijn wettelijke verplichtingen uit hoofde van boek 2 BW en de belangen van de vennootschap, aldus het hof.

Cassatie

De vrouw komt van dit oordeel in cassatie en klaagt (onder meer) dat het hof heeft miskend dat het aan de man is om te onderbouwen waarom van hem in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij naast zijn salaris meer inkomsten uit zijn onderneming genereert. De Hoge Raad acht deze klacht gegrond en overweegt daartoe het volgende:

‘Bij de beoordeling van deze onderdelen wordt vooropgesteld dat bij het vaststellen van de draagkracht van de alimentatieplichtige niet alleen acht dient te worden geslagen op de inkomsten die de alimentatieplichtige zich feitelijk verwerft, maar ook op de inkomsten die hij zich in redelijkheid kan verwerven. Ingeval een directeur-grootaandeelhouder alimentatieplichtig is, gaat het bij de in aanmerking te nemen inkomsten niet alleen om zijn uit de onderneming genoten salaris, maar kan ook de in de vennootschap behaalde winst een rol spelen bij de draagkrachtberekening (HR 6 juni 2014, ECLI:NL:HR:2014:1335 , NJ 2014/297).’ (Het arrest van 6 juni 2014 is besproken in CB 2014-109)

Door geen aandacht te besteden aan de essentiële stellingen van de vrouw heeft het hof zijn oordeel volgens de Hoge Raad ontoereikend gemotiveerd. De Hoge Raad vernietigt dan ook de beschikking van het hof en verwijst het geding naar een ander hof ter verdere behandeling en beslissing.

Bron: Cassatieblog

▲

De productieketen: aansprakelijkheid en “track and trace”

Iedere ondernemer vormt een schakel in een productieketen. Soms is hij zelf de producent, een andere keer is hij de afnemer van het product. Telkens heeft men dan jegens de consument te gelden als producent in de zin van de Europese richtlijn productaansprakelijkheid, omdat men een product “in het verkeer brengt”.

Dus ongeacht of het product rechtstreeks door de producent wordt verkocht aan de gebruiker of aan de consument, dan wel de verkoop plaatsvindt in het kader van een distributieproces waarbij een of meer tussenpersonen betrokken zijn. Schade aan het product zelf of schade in de bedrijfsmatige sfeer wordt trouwens niet door de richtlijn bestreken.

Een gebrekkig product dat schade veroorzaakt kan leiden tot een aansprakelijkheidsclaim. De rechter heeft ook een verplichting “to track and trace” aanvaard, dus een plicht om het gebrekkige product – dat ondertussen op veel plaatsen terecht is gekomen – te lokaliseren, de afnemers te informeren en eventueel ook het uit het verkeer halen van dat product. Een goed ondernemer (producent of afnemer) kan zo de schade beperkt houden, tijdig zijn klanten op de hoogte brengen en hopelijk de relatie in stand houden. Voor levensmiddelen geldt zelfs een afzonderlijke Europese Verordening die met het oog op de voedselveiligheid een product recall plicht kent.

In een zaak over auto’s met ondeugdelijke olieleidingen gold een rechtstreekse informatieplicht over het gebrek van de importeur jegens de afnemers. De importeur mocht niet volstaan met het aan de tussenhandel (de dealers) toezenden van een adressenbestand met informatie over het gebrek in de auto, daarmee nadere actie bij de dealers latend. De rechter vond dat een informatieplicht niet teveel gevraagd was, nu de gedupeerde doelgroep een afgebakend karakter had. De aansprakelijke persoon doet er met het oog op een eventuele product recall goed aan om – zolang de verjaringstermijn van vijf jaar nog niet is verstreken – juiste en volledige verkoopgegevens bij te houden. Want men moet natuurlijk wel weten waar het product zijn weg heeft gevonden, wil men aan een informatieplicht en/of een terugneemplicht kunnen voldoen.

De actie kan variëren van een indirecte informatieplicht, dat wil zeggen aan de tussenhandel, tot een directe informatieplicht jegens de consument of afnemers, tot een echte verplichting tot terugname (recall), reparatie of vervanging van het gebrekkige product. De laatste en meest vergaande plicht kan worden aangenomen als de ernst en het gevaar van het gebrek duidelijk aanwezig is, zoals bij voedings- of geneesmiddelen, die direct de gezondheid van de afnemer bedreigen. Ook in de zaak van de gebrekkige auto was dat het geval, want ook daar zijn directe veiligheidsrisico’s voor de gebruiker van het product in het geding. Dan is alleen maar informeren over het gebrek, indirect of rechtstreeks, onvoldoende.

Vergeet ook de contractuele afspraken niet: informatie, reparatie of vervanging van het gebrekkige product kunnen ook (wervender en positiever) als een contractuele garantie zijn geformuleerd, en in de prijsstelling worden verdisconteerd. Dan vermijdt men aansprakelijkheidsdiscussies, en kan het vooraf als een pluspunt ten opzichte van de concurrentie worden gepresenteerd.

Bron: Actuele artikelen

Kledingvoorschriften van een werkgever

Vorige week deed de hoogste Europese rechter, het Europees Hof van Justitie, een uitspraak, waardoor het beeld kan zijn ontstaan dat werkgevers vanaf nu het dragen van een hoofddoek op het werk mogen verbieden. Ook in de media werd aan die uitspraak de nodige aandacht besteed. Is dit eigenlijk wel zo eenvoudig te verbieden. Het antwoord is simpelweg: nee, natuurlijk niet!

Het kan zijn dat het voor een bedrijf belangrijk is dat er sprake is van een neutrale uitstraling van het personeel. Dus geen uitingen van politieke of religieuze aard. Bijvoorbeeld in de richting van klanten. Een dergelijke wens van een neutrale uitstraling moet het betreffende bedrijf allereerst altijd goed kunnen onderbouwen. Het Europese Hof laat namelijk weinig of geen ruimte voor een verbod dat specifiek gericht is tegen het dragen van een hoofddoek. Bedrijven kunnen om de hiervoor genoemde reden wel eisen stellen aan de werknemers, maar die eisen moeten dan wel betrekking hebben op alle zichtbare politieke, filosofische en religieuze uitingen.

De twee zaken waarin het Europese Hof uitspraak deed, gingen over de vraag of de twee betreffende werkgevers die neutraliteit willen uitstralen, een werknemer mogen ontslaan omdat zij een hoofddoek draagt. Het ene bedrijf heeft daarvoor in zijn reglement staan dat werknemers geen zichtbare religieuze tekens mogen dragen. Het andere bedrijf wil dat zijn werknemers in klantcontacten terughoudend zijn in het tonen van persoonlijke opvattingen. De werknemers mogen daarom geen hoofddoek dragen, zo was de regel bij die bedrijven.

Volgens het Hof is er geen sprake van directe discriminatie als een bedrijf een vastgelegd beleid heeft dat werknemers verbiedt zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen te dragen. Dat beleid wordt veelal neergelegd in bepalingen die opgenomen zijn in een personeelsreglement. Belangrijke voorwaarde is daarbij overigens wel  dat die regels op alle werknemers op dezelfde wijze worden toegepast. Dat heeft dus weer tot gevolg dat bijvoorbeeld een halsketting met een kruisje, het dragen van een keppeltje en een sticker van een politieke partij  op een jasje voor iedereen verboden is. Verder moet het bedrijf het beleid ook consequent uitvoeren.

Het doel van het beleid moet verder natuurlijk volstrekt legitiem zijn, zeker als het gaat om een functie waar sprake is van veel klantencontact. De enkele wens van één bepaalde klant is onvoldoende legitiem. Verder heeft het Hof geoordeeld dat een werkgever een werknemer niet zonder meer mag ontslaan vanwege het niet voldoen aan kledingvereisten. De werkgever moet kijken of het mogelijk is iemand een andere functie binnen het bedrijf te laten vervullen.

Alles overziende is de belangrijkste conclusie dat de uitspraak van het Europese Hof zeker geen vrijbrief is voor werkgevers om vrouwen met een hoofddoek op de werkvloer te weigeren of te ontslaan.

Bron: Actuele artikelen

Invoering boete voor te laat betalende bedrijven

Kleine leveranciers moeten binnen zestig dagen worden betaald door de bedrijven waaraan ze leveren. Bedrijven die deze maximumtermijn overschrijden, kunnen in de toekomst op een boete rekenen.

De Tweede Kamer stemde dinsdag voor het initiatiefwetsvoorstel van CDA en PvdA dat dit regelt.

De voorgestelde boete bedraagt 8 procent van de oorspronkelijke rekening. Volgens Agnes Mulder (CDA) wordt er nu jaarlijks nog voor 7 miljard euro aan facturen te laat uitbetaald.

”Zo komen mkb’ers en zzp’ers in financiële problemen en kunnen hierdoor amper het hoofd boven water houden”, zegt Mulder. ”Met dit wetsvoorstel komt daar een einde aan. Op tijd betalen is tenslotte normaal.”

Ook Mei Li Vos (PvdA) is blij dat kleine leveranciers op deze manier in bescherming worden genomen. ”Hierdoor wordt de macht van de grootbedrijven ten opzichte van de kleine leveranciers ingeperkt. En dat is hard nodig.”

Bron: Nu.nl

De aanzegvergoeding

Sinds 1 januari 2015 is in artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek de ‘aanzegverplichting’ ingevoerd: Uiterlijk een maand voor afloop van een tijdelijk contract dat zes maanden of langer duurt, dient de werkgever schriftelijk aan de werknemer kenbaar te maken òf en zo ja onder welke voorwaarden hij met de werknemer door wil. De bedoeling van de wetgever is dat een werknemer op deze manier tijdig kan omzien naar ander werk zodat hij niet is aangewezen op een werkloosheidsuitkering.

Wanneer de werkgever in het geheel niet aan deze verplichting voldoet, moet hij een maandsalaris betalen. Wanneer hij er wel aan voldoet maar zulks niet tijdig doet, wordt de boete pro rato berekend over de periode dat hij te laat is. Geeft een werkgever op 15 januari aan dat een jaarcontract per 1 februari niet verlengd wordt, dan is hij 15 dagen te laat en is de boete dus een half maandsalaris.

Anders dan bij de transitievergoeding, worden bij de aanzegtermijn de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering niet tot het maandsalaris gerekend. Wel wordt eventuele provisie, zoals dat is ontvangen over de voorgaande twaalf maanden, meegenomen. Het gaat dus om het bruto uurloon maal het gemiddeld aantal uren per maand plus de eventueel ontvangen gemiddelde provisie.

De werknemer heeft drie maanden de tijd om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen teneinde  de aanzegvergoeding te vorderen. De termijn begint te lopen op de dag dat de verplichting ontstaat, dus een maand voorafgaand aan de beëindigingsdatum. Dit betreft een vervaltermijn: Is het verzoek niet tijdig ingediend, dan vervalt het recht om de vergoeding alsnog op te eisen.

De vergoeding is overigens ook verschuldigd wanneer het dienstverband gewoon (stilzwijgend) wordt voortgezet maar het is de vraag hoe vaak in die gevallen om betaling van de vergoeding wordt gevraagd.

Alhoewel de wettekst helder is, is er in de afgelopen anderhalf jaar toch al regelmatig over de aanzegvergoeding geprocedeerd. Duidelijk is dat zwaar getild wordt aan de schriftelijkheidseis. Zelfs wanneer vast staat dat een werknemer mondeling tijdig op de hoogte is gesteld over wat de plannen waren, is toch een aanzegvergoeding verschuldigd. Wel is er een uitspraak waaruit blijkt dat een mededeling via What’s app volstaat om aan die eis te voldoen. Ik neem aan dat ook een sms dan voldoet.

In de situatie dat halverwege een jaarcontract al door de werkgever werd aangegeven dat hij tussentijds van de werknemer af wilde, de onderhandelingen op niets uitliepen en de werkgever de werknemer uiteindelijk schriftelijk tot het einde van het contract vrijstelde van werken, werd geoordeeld dat het de werknemer voldoende bekend was dat zijn contract niet zou worden verlengd. De werkgever was aldus geen aanzegverplichting verschuldigd.

Wanneer een werkgever een brief tijdig verstuurt maar de werknemer deze pas later ontvangt omdat hij op vakantie was, wordt dat niet aan de werkgever tegengeworpen. Dit is weer anders wanneer de werknemer betwist dat hij überhaupt een brief heeft ontvangen. Het is aan werkgever om te bewijzen dat hij tijdig aan de verplichting heeft voldaan wanneer de werknemer stelt dat dit niet is gebeurd.

Een oplossing is om al in de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te geven dat het contract niet zal worden verlengd. Voor alle gevallen dat niet wordt verlengd, is zo voldaan aan de verplichting uit artikel 7:668 BW. Wanneer er gaandeweg voor wordt gekozen om wèl te verlengen, zal dat doorgaans een maand voor afloop van het contract bekend zijn en dus schriftelijk kunnen worden vastgelegd. Zelfs als dat niet zo is, is het -zoals gezegd- de vraag of werknemers van wie het contract wordt verlengd maar aan wie dat niet minimaal een maand voor het einde van het voorgaande contract schriftelijk bekend is gemaakt, hun werkgever tot betaling van de aanzegvergoeding zullen dwingen.

Al met al is het voor werkgevers zinnig om de aanzegging te agenderen opdat dit soort nodeloze boetes niet verschuldigd zijn. Voor de werknemer heeft dit als voordeel dat hij tijdig op de hoogte is en hij, wanneer niet wordt verlengd, in staat wordt gesteld om aansluitend een andere baan te zoeken.

Bron: Actuele artikelen

Kabinet gaat aan de slag met mkb-toets

Het kabinet gaat een speciale mkb-toets uitwerken die het makkelijker moet maken om voor kleine bedrijven om te voldoen aan allerlei wettelijke verplichtingen.

Minister Henk Kamp (Economische Zaken) heeft een brief
naar de Tweede Kamer gestuurd over de uitvoering van twee moties over de mkb-toets. In de tweede helft van het jaar stuurt het ministerie meer informatie over de maatregelen.

Minister Kamp wil de bedrijfseffectentoets, die nu in de praktijk nauwelijks wordt toegepast, omzetten in een mkb-toets, waarbij de effecten voor kleine bedrijven veel zwaarder meewegen.

Zo moet bij nieuwe wetten en regels beter worden gekeken of het haalbaar is voor kleinere bedrijven om zich eraan te houden. Ondernemingen met maar enkele tientallen medewerkers kunnen geen extra werknemers inhuren die speciaal kijken naar het voldoen aan alle wettelijke verplichtingen.
Commissie

Voor bestaande wetgeving wil Kamp een publiek-private adviescommissie instellen, met daarin ook vertegenwoordigers van het bedrijfsleven, om knelpunten in bestaande wet- en regelgeving te agenderen en vaart te maken met herziening.

“Belangenorganisatie MKB-Nederland reageert verheugd en spreekt van een doorbraak. “Zeker Henk Kamp verdient een groot compliment”, aldus Michaël van Straalen. “Hij heeft hiervoor zijn nek uitgestoken en goed naar onze signalen geluisterd. Zo wordt het mkb zelf in Kamp zijn plannen veel beter betrokken bij het wetgevingsproces. Dat juichen we enorm toe.”

Bron: Nu.nl

CBS: minder mensen failliet

Het aantal faillissementen onder particulieren is in 2016 voor het derde jaar op rij afgenomen, tot het laagste niveau sinds 2000. Dat meldt het Centraal Bureau voor de Statistiek.

Het gaat om mensen die door een rechter privé bankroet zijn verklaard. Dit gebeurt vaak in samenhang met een schuldsaneringstraject. De laatste jaren wordt er in de schuldsanering echter steeds minder vaak voor een faillissement gekozen. Dit is volgens het statistiekbureau de voornaamste reden van de terugloop in het aantal particulieren dat op de fles gaat.

Mede door gewijzigde regelgeving gaat de voorkeur steeds meer uit naar een wat langer traject, waarbij de schuldenaar langer de tijd krijgt om schulden af te betalen. Daarbij worden dan vaak regelingen getroffen met schuldeisers.

Alles bij elkaar gingen vorig jaar nog 1545 Nederlanders persoonlijk bankroet. Dat is ongeveer een kwart minder dan in 2015, en 62 procent minder dan het hoogtepunt in 2013, toen nog 4073 mensen failliet werden verklaard. In circa vier op de tien gevallen had het persoonlijk faillissement te maken met een omvallende eenmanszaak.

Bron: de Telegraaf

NAM aansprakelijk immateriële schade inwoners Groningenveld

De Nederlandse Aardolie Maatschappij  (NAM) moet aan een deel van de inwoners van het Groningenveld de immateriële schade vergoeden, zo oordeelt de rechtbank Noord-Nederland.  De NAM is aansprakelijk voor de door inwoners van het Groningenveld geleden en/of nog te lijden immateriële schade, als gevolg van de aardbevingen.
Vordering eisers

De 127 eisers vorderen een zogenoemde verklaring voor recht, die inhoudt dat de NAM en de Staat hoofdelijk aansprakelijk zijn voor door eisers geleden immateriële schade als gevolg van de aardbevingen. Volgens eisers is door de aardbevingen het woongenot aangetast en is er in een aantal gevallen sprake van geestelijk lijden. Ze vragen om een financiële vergoeding van de immateriële schade.

Recht ongestoord woongenot
Lees verder “NAM aansprakelijk immateriële schade inwoners Groningenveld”

Verrekening van vorderingen bij faillissement

Veel ondernemingen werken in een concern structuur met verschillende rechtspersonen, bijvoorbeeld besloten vennootschappen als werkmaatschappijen met een moedermaatschappij. Al die bv`s leveren of vragen verschillende diensten of producten. Ook onderling drijven deze bv`s binnen een concern handel met elkaar.

Door met elkaar te handelen worden er over en weer facturen gestuurd en betalingen gedaan. Zo ontstaan er vorderingen en schulden over en weer die in het normale geval kunnen worden verrekend met elkaar. Dit geldt ook indien een bv failliet gaat. Als belangrijke voorwaarde geldt dat dat degene die zich op verrekening beroept zowel schuldeiser als schuldenaar is, de wederkerigheid.

Mocht nu één BV in het concern failliet gaan, dan blijven leveranciers binnen het concern zitten met een onbetaalde vordering, indien zij geen schuld aan die failliet hebben die kan worden verrekend. Andersom zullen er ook bv`s zijn die een schuld hebben aan die failliet, maar deze niet kunnen verrekenen met een vordering.

In zo’n geval kan het dus voorkomen dat de curator van de failliete groepsmaatschappij een vordering op de moeder of een groepsmaatschappij heeft, die niet kan worden verrekend, terwijl er andere bv`s binnen de groep met onbetaalde vorderingen blijven zitten. In een faillissement is de kans dat er wordt betaald immer klein.

In de praktijk betekent dit een schade die had kunnen worden voorkomen. Want indien de groepsmaatschappijen ook onderling kunnen verrekenen, indien zij niet zowel schuldeiser als schuldenaar zijn dan is de verrekeningsmogelijkheid veel ruimer. Ook indien dan niet is voldaan aan de voorwaarde van de wederkerigheid zouden schulden van BV X aan de failliet kunnen worden verrekend met vorderingen van BV Y op de failliet. Zolang X en Y maar tot dezelfde groep behoren.

Om dit mogelijk te maken moet er wel vooraf, ruim voor het faillissement, een overeenkomst worden gesloten tussen die groepsmaatschappijen en de moedermaatschappij, waarin is bepaald dat die verrekening van schulden en vorderingen toegestaan zijn.
In een uitspraak van de rechtbank Breda van 3 november 2010 is bepaald dat zo`n verrekening is toegestaan.

Let wel, die verrekeningsmogelijkheid  betekent een aanzienlijke verruiming van de verrekeningsmogelijkheid in faillissement, en is dus een aanzienlijke beperking van de vorderingen van de curator. De curator kan betogen dat die verrekening onrechtmatig of paulianeus is, en dat daarmee de rechten van de schuldeisers ten onrechte worden aangetast. Hij zal eerst onderzoeken of er een verrekeningsovereenkomst bestaat, en of er wel terecht wordt verrekend.

In een uitspraak van de rechtbank Arnhem van 03-06-2015 werd betoogd dat die overeenkomst niet bestond of kort voor het faillissement was opgemaakt. In zo`n geval bepaald de faillissementswet dat die overeenkomst, in het zicht van het faillissement opgesteld, alsnog paulianeus is en kan worden vernietigd.

De verrekeningsovereenkomst dient dus tijdig, wellicht een jaar voor het faillissement, te zijn opgesteld om gelding te hebben.

Het verbetertraject bij disfunctioneren van de werknemer

De wet verstaat onder disfunctioneren de “ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, (…), mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren (…).” Uit deze definitie vloeien 3 belangrijke criteria voort alvorens de werknemer kan worden ontslagen. Er moet sprake zijn van ongeschiktheid, de werkgever moet de werknemer daarvan tijdig in kennis hebben gesteld en er moet een behoorlijk verbetertraject worden gevolgd. En bij dat verbetertraject gaat het in de praktijk erg vaak fout.

Disfunctioneren betekent dus dat de werknemer in onvoldoende mate voldoet aan de gestelde functie-eisen en/of dat de werknemer op onjuiste wijze zijn taken vervult. Hieruit blijkt al dat een goede functie-/taakomschrijving niet alleen van belang is voor de werknemer, maar in dit kader ook zeker voor de werkgever.Wanneer de werkgever eenmaal heeft vastgesteld dat de werknemer disfunctioneert, moet de werkgever hierover met de werknemer in gesprek gaan. De werkgever moet in dat gesprek heel concreet kunnen benoemen wat eraan scheelt en op welke onderdelen verbetering wordt verlangd. Verder moet één en ander duidelijk door de werkgever op papier worden gezet, zodat partijen exact weten waar ze aan toe zijn. De derde stap is een kwalitatief goed verbetertraject, door middel waarvan de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Van de werkgever wordt zelfs  verlangd de werknemer te ondersteunen door middel van coaching, scholing of actieve ondersteuning. Voorts moeten de werkgever en de werknemer de voortgang samen tussentijds (bijvoorbeeld om de twee of vier weken) evalueren. Het verdient aanbeveling om ook die tussentijdse evaluaties en de uitkomsten daarvan op papier te zetten.

In verband hiermee rijst natuurlijk ook de vraag hoe lang een dergelijk verbetertraject moet duren. Vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagwetgeving medio 2015 werd aangenomen dat  een verbetertraject al snel minimaal circa 3 tot 6 maanden zou moeten duren. Ook zou de lengte van het dienstverband van invloed zijn op de duur van het verbetertraject. Zeker bij lange dienstverbanden waren verbetertrajecten van circa 6 tot 12 maanden geen uitzondering. Twee recente uitspraken van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden geven nu een iets andere kijk op deze termijnen. In één van de uitspraken werd bijvoorbeeld (en ook tot verbazing van menigeen) geoordeeld dat de lengte van het verbetertraject op zich juist niet afhankelijk moet zijn van de duur van het dienstverband. In een andere zaak oordeelde het Hof dat een verbetertraject dat (slechts) 6 weken duurde toch voldoende was. Het Hof onderbouwt dit met de argumentatie dat het om relatief eenvoudig (ongeschoold) werk ging, de werknemer de functie al enige jaren vervulde en in de 6 weken (nagenoeg) geen verbetering was geconstateerd.

Het ontslaan op grond van disfunctioneren is moeilijk, maar niet onmogelijk, mits er onder meer een kwalitatief goed verbetertraject wordt gevolgd. Hier gaat het in de praktijk vaak mis, met alle gevolgen van dien. Hoewel in bepaalde gevallen korte verbetertrajecten volstaan, adviseer ik toch om daarvoor de nodige tijd te nemen, niet alleen in het belang van de werknemer, maar ook zeker in het belang van de werkgever. Hoewel de duur van het traject volgens de twee genoemde uitspraken niet afhankelijk van de duur van het dienstverband moet zijn, adviseer ik bij langere dienstverbanden, ter voorkoming van risico’s, toch ruim de tijd te nemen voor het verbetertraject.

Bron: Actuele artikelen