Flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden nodig

Flexibiliteit in secundaire arbeidsvoorwaarden sterk gewenst

Werknemers willen graag zélf meer bepalen hoe hun secundaire arbeidsvoorwaarden er uit zien. Dat past ook helemaal in de trend van maatwerk in werkgeverschap, zegt professor Xavier Baeten, onderzoeksleider en oprichter van het Vlerick Reward Centre.

Werkgevers kunnen door keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden echt het verschil maken naar hun werknemers, zegt Baeten. ‘Uit onderzoek weten we dat mensen keuzes fijn vinden: dat de beloning dan hoger gewaardeerd wordt. Geef je mensen bijvoorbeeld een bonus, dan vinden ze dat fijn. Maar als je ze in de uitbetalingsvorm laat kiezen tussen extra vakantiedagen, extra pensioen of extra loon, dan wordt de bonus nóg veel hoger gewaardeerd. Met hetzelfde geldbedrag heb je dus véél tevredener werknemers.’

Diverse arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is inmiddels heel divers samengesteld. ‘En al die verschillende groepen in leeftijd, geslacht, afkomst, enzovoort, hebben behoefte aan andere dingen. Als je één auto van de zaak als keuze hebt, dan is wellicht geen van de werknemers tevreden; de kans op tevredenheid is bij een groter aanbod veel groter. Nog zoiets: jongeren willen graag opleidingen, ouderen liever extra pensioen.’

Hoeveel keuze is goed?
Maar hoeveel keuze moet je mensen bieden? Volgens Baeten moeten werkgevers vooral waken voor teveel keuze. ‘Geef mensen de keuze uit een paar vaste pakketten die zijn afgestemd op typen werknemers, niet meer. Je kunt dan ook makkelijker adviseren: “Omdat je een jong gezin hebt, adviseren we je een van deze twee pakketten, de rest raden we af”. Dat maakt het kiezen veel makkelijker dan wanneer je mensen vijftig verschillende pensioenopties door laat spitten.’
Want als je extra financiële producten aanbiedt, dan wordt het al gauw ingewikkeld voor de leek. ‘Er is een grote onwetendheid over verzekeringen en pensioenen, vooral door de hoge techniciteit. Als je mensen laat kiezen tussen verschillende dekkingen en premies, raken ze al heel gauw de weg kwijt. Daar is niemand bij gebaat.’

Invloed op engagement
Het ongemakkelijke aan dit verhaal is dat secundaire arbeidsvoorwaarden eigenlijk maar een kleine rol spelen in het engagement van mensen. ‘Dat is vervelend omdat werkgevers er veel geld aan kwijt zijn, maar weten dat het maar weinig extra goodwill oplevert. Tja, dan heb je de keuze. Secundaire arbeidsvoorwaarden afschaffen of ervoor zorgen dat ze weer leuk en aantrekkelijk worden. En zeker als je als werkgever beperkte financiële middelen hebt, is flexibilisering van het secundaire deel een mooie manier om tóch tevredenheid te creëren.’

Onderzoek
Vlerick Business School deed onderzoek onder ruim 400 medewerkers in loondienst in Nederland. De respondenten zijn behoorlijk tevreden met de secundaire voorwaarden (3,9 op schaal van 5), maar men is niet echt tevreden over de communicatie over de secundaire voorwaarden. Opvallend is vooral dat men liever informatie over de secundaire voorwaarden inwint bij externe providers, familie en vrienden of online, dan bij leidinggevenden, HR of collega’s. Intussen heeft 15 procent geen idee welk pensioenplan ze hebben.
Als medewerkers kunnen kiezen hoe ze hun bonus inzetten gaat van de honderd euro zestig direct naar de bankrekening, 18 euro naar de aankoop van extra vakantiedagen, 15 euro naar het pensioen en wordt 11 euro geïnvesteerd in de persoonlijke ontwikkeling. De medewerkers blijken ook sterke behoefte te hebben aan meer flexibiliteit in hoe de bonus wordt uitgekeerd: zo goed als iedereen (93 procent) wil cash, maar daarnaast wil de helft de bonus ook uitbetaald hebben in vakantie, pensioen en/of opleiding.

Enkele andere interessante conclusies van het onderzoek:
30 procent weet niet of ze zijn verzekerd voor arbeidsongevallen
30 procent weet niet of de werkgever de nabestaandenwet aanvult
20 procent weet niet of ze recht hebben op zorgverlof
22 procent weet niet of ze een overlijdensrisicoverzekering hebben
15 procent weet niet hoe het pensioen is opgebouwd.

Bron: P&O Actueel ▲

Te late aanzegging ontslag? Boete

Loopt contract door bij vergeten aan te zeggen?

Sinds 1 januari 2015 hebben werkgevers, door de ingang van de Wet Werk en Zekerheid, een aanzegverplichting bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Loopt het contract door als de werkgever vergeet aan te zeggen?

Uit de kennistest die wij vorige week online plaatsten, bleek dat 45% van de respondenten die de test invulden, het antwoord op deze vraag niet goed wist. We stelden dezelfde vraag op Connect en de discussie barstte los.

Conclusie
Zoals zelfstandig HR-adviseur Daniëlle Toelen aangeeft: het wel of niet van rechtswege aflopen van een tijdelijk contract en de aanzegverplichting staan los van elkaar. Een tijdelijk contract loopt in principe van rechtswege af op de einddatum. Het is natuurlijk wel altijd handig om dit ook in het contract te vermelden. Of de werkgever wel of niet (tijdig) aanzegt, heeft hierop geen invloed.

Te laat aanzeggen
Wanneer een werkgever te laat aanzegt, kan de werknemer een boete opeisen naar rato van de tijd die de werkgever te laat heeft aangezegd. Zegt een werkgever een week te laat aan, dan is hij de werknemer een boete van een weeksalaris verschuldigd. Het maximale bedrag van een boete bedraagt één maandsalaris. Als een werkgever de samenwerking met een medewerker wil beëindigen, loopt het contract af op de datum die staat vastgesteld in de arbeidsovereenkomst, ongeacht het tijdstip van aanzeggen.

Vergeten aan te zeggen
Vergeet een werkgever helemaal te vertellen dat het contract niet verlengd wordt en de werknemer komt toch opdagen op het werk op de dag na het verlopen van het tijdelijke contract, wees dan alert. Verricht deze werknemer namelijk ‘gewoon’ werkzaamheden, dan wordt het gezien als een voortzetting van het contract onder dezelfde voorwaarden met een maximale duur van één jaar, waarschuwt Daniëlle Toelen.

Kiest een werknemer voor de boete?
Zouden werknemers ervoor kiezen de werkgever een boete te laten betalen wanneer die te laat aanzegt? Enkele reageerders op het forum verwachten van niet. Zo zegt iemand: ‘Want dan jaag je je baas toch direct tegen je in het harnas? Leuk, maandsalaris opeisen na je eerste verlenging. Ik denk dat je dan meteen de brief in huis hebt met het bericht dat je een volgende verlenging op je buik kunt schrijven…’ Maar pas op, want medewerkers die hun contract niet verlengd zien worden, zullen waarschijnlijk niet aarzelen om het geld voor de boete te incasseren. De tip voor werkgevers is dan ook om je vooral aan de aanzegtermijn te houden.

Bron: P&O Actueel ▲

Wanneer verjaart een vordering?

U wordt geconfronteerd met een deurwaarder of incassobureau en gesommeerd om een oude vordering te betalen. U was deze al lang vergeten. Hoe zit het met verjaring van vorderingen?

Wat is verjaring?

Verjaring is een rechtsfeit dat intreedt indien een bepaalde tijd is verstreken na dat een vordering opeisbaar is geworden. Na het verstrijken van de termijn kan de schuldeiser de vordering niet meer invorderen via gerechtelijke weg van executie. Dat betekent niet dat de vordering niet meer bestaat. De vordering wordt omgezet in een niet-afdwingbare natuurlijke verbintenis. De vordering kan op de volgende manieren alsnog worden ingelost.
• Door vrijwillige betaling, of betaling “per ongeluk”
• Door verrekening met een schuld aan de schuldenaar

Wanneer start de verjaringstermijn?
De verjaringstermijn gaat lopen op het moment dat de vordering opeisbaar is. Veel vorderingen bestaan door bijvoorbeeld een geldlening, maar zolang de aflossing en rente trouw worden betaald, is de hoofdsom niet opeisbaar, en loopt de verjaringstermijn voor de terugbetaling van de hoofdsom nog niet. Dit geldt niet voor de aflossingstermijnen. Die zijn opeisbaar op elke termijndatum, en daarvoor gaat wel direct de verjaringstermijn lopen.

Lees hier verder over de verjaringstermijn

Dubbele ontslagvergoeding vanaf 1 juli 2015?

Dubbele ontslagvergoeding vanaf 1 juli 2015?

Wanneer je als werkgever na 1 juli 2015 iemand wilt ontslaan die langer dan twee jaar in dienst is geweest, moet je een transitievergoeding betalen. Maar wat nou als je op dat moment gebonden bent aan een sociaal plan of een cao-afspraak over een ontslagvergoeding? Moet je dan twee ontslagpremies uitkeren?

Wanneer je in een dergelijke situatie terecht komt, hoef je geen dubbele vergoeding te betalen. Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken heeft hiervoor een overgangsregeling bedacht. Is er in een ontslagzaak sprake van een sociaal plan of een cao-afspraak, dan telt deze regeling en vervalt de transitievergoeding. De overgangsregeling loopt tot 1 juli 2016.

Reorganiseren
Niet alleen gewone ontslagprocedures veranderen per 1 juli 2015. Ook wanneer je gaat reorganiseren zul je je aan nieuwe regels moeten houden. Lees hier enkele aandachtspunten bij reorganiseren vanaf 1 juli.

lees verder . . .

MKB-Nederland wil af van doorbetalen loon bij ziekte

MKB-Nederland wil af van doorbetalen loon bij ziekte

Het verplicht doorbetalen van loon bij ziekteverzuim gedurende twee jaar moet worden afgeschaft voor bedrijven met minder dan 250 werknemers. Dit punt staat met afstand bovenaan een actieprogramma voor doorgroei van het midden- en kleinbedrijf, dat MKB-Nederland vandaag presenteert.

MKB-voorzitter Michaël van Straalen noemt de randvoorwaarden voor ondernemerschap in Nederland `beslist niet optimaal`. Hij pleit voor een meer evenwichtigere verdeling tussen werkgevers en werknemers voor risico`s en verantwoordelijkheden binnen de bedrijven. Andere hoofdpunten in het programma zijn een betere toegang tot financiering voor het mkb en minder regeldruk vanuit de overheden. `De crisis ligt achter ons, maar de groei zet niet door. Het mkb moet die groei realiseren en daarvoor moet nu worden doorgepakt, zo vindt Van Straalen.

Nederland telt zo`n 1,3 miljoen ondernemers en ruim 360.0000 bedrijven met personeel in dienst. Het zwakke punt van de Nederlandse economie is dat kleinere bedrijven onvoldoende doorgroeien. De banengroei moet echter wel van die kleine bedrijven komen, aldus Van Straalen.

lees verder . . .

Melden concreet uitzicht op nieuwe baan bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst

Melden concreet uitzicht op nieuwe baan bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst

Op 25 november 2014 heeft het Hof Amsterdam uitspraak gedaan in een zaak waar de werkgever weigerde de ontslagvergoeding aan de werknemer te betalen. De werkgever had namelijk in de vaststellingsovereenkomst een clausule opgenomen waarmee de werknemer verklaarde dat hij op het moment van tekenen van de overeenkomst geen nieuwe baan had en daar ook geen uitzicht op had. Deze uitspraak laat nog eens duidelijk zien dat als een werknemer op het moment van ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst concreet uitzicht heeft op werk bij een andere werkgever en hij daarover geen openheid geeft, dit hem duur komt te staan. Hij loopt dan serieus de kans dat de werkgever de ontslagvergoeding niet zal hoeven te betalen. De werknemer kan dan terecht het verwijt van “bedrog” worden gemaakt.

De kantonrechter te Utrecht heeft eerder en wel op 21 september 2011 al aangegeven wanneer de werknemer in de fout gaat als hij zijn mond houdt over de kans op een nieuwe baan. Als een werknemer namelijk met zijn werkgever in onderhandeling is over een beëindigingsregeling dan dient hij mededeling te doen van zijn onderhandeling over zijn nieuwe baan als “een concreet uitzicht op het verkrijgen van een functie bestaat en wel in die zin dat niet in algemene termen een kans bestaat op het verkrijgen van een baan, maar dat de onderhandelingen hierover in een zo vergevorderd stadium zijn dat redelijkerwijs mag worden aangenomen dat een concreet en op details uitgewerkt aanbod van de werkgever met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid door de werknemer zal worden of al is aanvaard. “

Hoe zit dat dan als de werknemer nog in onderhandeling is met de werkgever en hij tijdens dit proces zicht krijgt op een andere baan. Moet de werknemer er op bedacht zijn dat deze informatie relevant is voor de werkgever? Het zal toch meestal de werkgever zijn geweest die afscheid wil nemen van de werknemer en hem dat meedeelt op het moment dat de werknemer helemaal niet bezig was met een andere baan. In het algemeen rust op de werknemer niet de verplichting de werkgever op de hoogte te houden van de ontwikkelingen in zijn sollicitaties. Dit wordt pas anders als de werkgever de werknemer vraagt en dit ook opneemt in de beëindigingsovereenkomst te verklaren dat hij geen concreet uitzicht heeft op een nieuwe baan. Uit de rechtspraak blijkt dat dit wat genuanceerder kan liggen. Een kantonrechter in Zwolle oordeelde namelijk dat in de situatie die aan de rechter werd voorgelegd op grond van goed werknemerschap de werknemer een meldingsplicht had.

De werknemer zal dus kritisch moeten kijken of en zo ja wanneer hij melding maakt van zijn vooruitzichten op een andere baan. Hij loopt de kans, zoals uit de hiervoor genoemde uitspraken volgt, dat de beëindigingovereenkomst op grond van bedrog of geen goed werknemerschap, wordt aangetast als hij zich niet aan de regels houdt en komt de werknemer er uiteindelijk bekaaid vanaf. ▲

Tegen finale kwijting, wat betekent dat

Tegen finale kwijting, wat houdt dat precies in?

Een werkgever en een werknemer kunnen over verschillende onderdelen van de arbeidsovereenkomst van mening verschillen. Het kan bijvoorbeeld gaan over een afrekening van reiskosten of van variabele beloning. Meestal zal in onderling overleg een oplossing worden gevonden. Maar dat is niet altijd het geval. Naast dat de werkgever en de werknemer problemen kunnen hebben over arbeidsvoorwaarden, kan het zijn dat een werkgever afscheid wil nemen van een werknemer omdat de arbeidsrelatie inmiddels is verstoord. Als de werknemer al bereid is over een afscheid te overleggen, zal naast de vraag of de werkgever bereid is een beëindigingsvergoeding te betalen, ook een oplossing moeten worden gevonden voor de andere onderwerpen waarover de werkgever en de werknemer van mening verschillen.

Lees verder “Tegen finale kwijting, wat betekent dat”

cloudprovider kan data gijzelen bij wanbetaling klant?

Gijzeling van data, mag dat?

Mag je als clouddienstverlener data gijzelen als er niet wordt betaald? Klinkt hard, maar in de ‘gewone’ offline wereld kan een fietsenmaker of keukenleverancier dat gewoon doen. Dat heet retentierecht. Maar kan dit ook bij data?

In een eerdere blog schreef ik over de problemen rondom de juridische determinatie van het begrip ‘data’. Conclusie was dat ‘data’ juridisch gezien niks is en dat er dus duidelijk afspraken gemaakt moeten worden wanneer data van de ene partij in de macht van een ander is. Met name bij clouddiensten komt deze situatie veel voor. De afnemer van een clouddienst voert allerlei informatie in via de dienst die vervolgens wordt opgeslagen op de servers van de clouddienstverlener. Dit geeft de clouddienstverlener een bepaalde macht, en die macht kan gebruikt en misschien wel misbruikt worden.

Tussen clouddienstverlener en afnemer kunnen conflicten ontstaan over de dienstverlening. Waar de onenigheid ook door is ontstaan, het gevolg is vaak een opschorting van de betaling door de afnemer. De afnemer zal dan aanmaningen sturen maar die leveren niet altijd het gewenste effect op. Uiteindelijk is de relatie tussen partijen dan dusdanig verziekt dat de afnemer een andere partij zal zoeken. Uiteraard wil hij wel eerst zijn data exporteren naar de nieuwe clouddienstverlener. Een clouddienstverlener kan hier weigeren zijn medewerking aan te verlenen totdat de openstaande rekeningen betaald zijn. Is dit juridisch in de haak?

We horen wel eens dat een clouddienstverlener in zo’n geval een beroep doet op het ‘retentierecht’. Laten we eens kijken of dat juist is.

Het retentierecht is de bevoegdheid die in de bij de wet aangegeven gevallen aan een schuldeiser toekomt, om de nakoming van een verplichting tot afgifte van een zaak aan zijn schuldenaar op te schorten totdat de vordering wordt voldaan. (art 3:290 BW)

Denk hierbij aan een automonteur die de gerepareerde auto niet mee hoeft te geven zolang de rekening voor de reparatie niet is voldaan. Als we deze situatie nu verplaatsen naar een clouddienst waarbij de clouddienstverlener de rol van de automonteur speelt en de afnemer de eigenaar van de auto is lijkt de vergelijking goed te gaan. De clouddienstverlener is schuldeiser ten aanzien van de onbetaalde facturen en de afnemer eist afgifte van zijn data.

Probleem zit hem in de vergelijking tussen de auto en de data. Een auto is een ‘zaak’ en data is dat niet. De wettekst laat er geen misverstand over bestaan dat het hier om een zaak moet gaan. De gedachte hierachter is dat er sprake moet zijn van feitelijke macht. Zaken zijn stoffelijke objecten en daarvan is het duidelijk te zien wie daar de macht over uitvoert. Data is iets ongrijpbaars en dus geen zaak. Het uitvoeren van een retentierecht lijkt daarom ten aanzien van data niet gerechtigd. Een beroep op dit artikel helpt je als clouddienstverlener niet verder. Retentierecht op data is dus onzin.

Wat kan een clouddienstverlener dan wel doen? Een clouddienstverlener zou wel een beroep kunnen doen op artikel 6:52 BW en 6:262 BW, het opschortingsrecht. Op grond van deze artikelen is het wél mogelijk om de toegang tot de data te ontzeggen. Bij opschorting kan de prestatie (toegang verlenen tot de data) worden opgeschort zolang de rekeningen niet zijn betaald. Feitelijk gebeurt hier hetzelfde maar dan op basis van een andere rechtsgrond. Van een retentierecht is in zo’n situatie echter nooit sprake.

Wat zou je kunnen afspreken om bovenstaande situatie te voorkomen? Een drietal tips:
1. Maak als afnemer van een clouddienst een back-up van je (belangrijkste) data op eigen systemen of op die van een onafhankelijke derde.
2. Spreek met elkaar af dat de beschikbaarheid van data gegarandeerd wordt ondanks opschorting.
3. Sluit het opschortingsrecht volledig uit.

Bron: Cloudrecht ▲

min-max contract is goed alternatief

min-max contract de oplossing?

Juist in tijden van economische crisis zijn werkgevers geneigd met name flexibele contracten met werknemers te sluiten, bijvoorbeeld contracten voor bepaalde tijd, nulurencontracten, oproepcontracten. Deze contracten voorzien in de behoefte aan werknemers op een bepaald moment en kunnen betrekkelijk eenvoudig beëindigd worden. In een recente uitspraak van de Kantonrechter Zutphen ging het ook over een flexibel contract, namelijk het min-max contract. Een dergelijk contract wordt in de praktijk veel minder gebruikt dan bijvoorbeeld het bekende nulurencontract. Echter, het min-max contract heeft wel degelijk voordelen ten opzichte van een nulurencontract.

Min-max
Een min-max contract is een arbeidsovereenkomst waarin partijen geen vast aantal arbeidsuren afspreken, maar een ondergrens en een bovengrens. Zo kunnen partijen bijvoorbeeld afspreken dat de werknemer minimaal 20 uur per week werkt (en daarmee dus een loonaanspraak heeft van minimaal 20 uur, óók tijdens ziekte en vakantie), maar in drukke perioden op verzoek van de werkgever ook meer uren kan werken tot aan het maximum, bijvoorbeeld 40 uur. Dit was ook overeengekomen tussen werkgever en werkneemster in de casus waarover de kantonrechter Zutphen moest oordelen. De kantonrechter bepaalde dat het wettelijk rechtsvermoeden van arbeidsomvang met de daarbij behorende loonaanspraak niet van toepassing is wanneer partijen uitdrukkelijk een minimum en een maximum aantal arbeidsuren zijn overeengekomen en de gemiddelde arbeidsduur binnen deze bandbreedte blijft. Uit bovengenoemde uitspraak blijkt ook dat partijen een vrij ruime bandbreedte kunnen afspreken.

Nulurencontract en risico grotere arbeidsomvang
Zoals gezegd wordt van het nulurencontract veel meer gebruik gemaakt. Het voordeel, de werkgever hoeft werknemer slechts die uren te betalen die werknemer daadwerkelijk werkt, lijkt te worden overschaduwd door de nadelen. Het hiervoor genoemde wettelijk rechtsvermoeden is namelijk wél van toepassing op het nulurencontract. Indien een werknemer hier een beroep op doet, kan de gemiddelde arbeidsduur aan de hand van de (doorgaans drie) voorgaande maanden worden berekend en de loonaanspraak overeenkomstig worden vastgesteld. Werkgever kan nog wel proberen een langere referteperiode dan drie maanden als uitgangspunt te laten zijn maar feit blijft dat werkgever zich toch geconfronteerd ziet met een regulier contract met een vaste arbeidsomvang (óók tijdens ziekte en vakantie).

Wet Werk en Zekerheid
Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid heeft de wetgever verdergaande rechtsbescherming willen toekennen aan werknemers met flexibele(re) contracten waaronder bijvoorbeeld het beperken van de mogelijkheid om de loonbetalingsverplichting uit te sluiten als er geen werk is. Dat mag tot 1 januari 2015 nog steeds gedurende de eerste zes maanden maar daarna niet meer, behoudens een zeer beperkte mogelijkheid bij cao (incidentele piekwerkzaamheden, niet volgens een vast patroon). Maar de Wet Werk en zekerheid laat zelfs de mogelijkheid voor de minister open om via het algehele verbod op het uitsluiten van de loonbetalingsplicht, het gebruik van nulurencontracten uit te sluiten. Een dergelijk verbod speelt in de zorg. Gebruikmaking van nulurencontracten wordt verder ingedamd.

Het min-max contract is dan ook zo gek nog niet in het licht van voornoemde uitspraak en de ontwikkelingen in bepaalde bedrijfstakken. Werkgevers dienen goed af te wegen welke bandbreedte gekozen wordt en ervoor waken dat niet een te hoog of te laag minimum wordt gekozen. Bij een te hoog minimum geldt dat dit het bijbehorende loon moet worden betaald, ook als niet wordt gewerkt in geval van ziekte, vakantie of geen voldoende werk. Als de arbeidsomvang op minder dan 15 uur per week ligt en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet zijn vastgelegd, dan heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan 3 uren werk, toch recht heeft op 3 uren loon. ▲

vennootschap onder firma – aansprakelijkheid vennoot

Wanneer is de nieuwe vennoot aansprakelijk?

Is een nieuwe vennoot aansprakelijk voor de oud schulden van de VOF? Over deze vraag waren de meningen tot voor kort verdeeld. Maar inmiddels lijkt duidelijkheid te zijn gegeven in recente rechtspraak.

De zaak waar het om gaat
Klant K. had in 2007 en 2010 geld overgemaakt aan Assurantiepersoon De Regge VOF (met vennoten X en Y) met de opdracht om deze door te betalen op een afgesloten levensverzekering resp. risico overlijdensverzekering. Maar de VOF heeft dit geld niet doorbetaald. De VOF heeft dit bedrag naar eigen zeggen afgeboekt op andere facturen aan de klant, die betrekking hadden op verrichtte diensten. Mevrouw Z treedt in 2011 tot de VOF toe. Medio 2012 wordt de VOF uitgeschreven. X en Y worden failliet verklaard.

Klant K. komt er achter dat zijn stortingen door de VOF niet zijn doorbetaald. Omdat X en Y inmiddels failliet zijn spreekt hij mevrouw Z aan tot betaling.

Artikel 18 Wetboek van Koophandel
Artikel 18 WvK bepaalt dat elk van de vennoten hoofdelijk aansprakelijk is voor de schulden van de VOF. Om welke schulden het gaat, licht dit artikel niet toe. Zijn dit alle schulden of alleen de nieuwe schulden die zijn ontstaan nadat de nieuwe vennoot is toegetreden? Tot voor kort waren zowel de literatuur als rechtspraak verdeeld.

Vergelijkbaar geval bij de openbare maatschap
In 2013 heeft de Hoge Raad geoordeeld over een soortgelijke vraag, die speelde bij een openbare maatschap. In dat geval ging het om de aansprakelijkheid van een partner van een advocatenkantoor.

De Hoge Raad gaf twee regels over de aansprakelijkheid van een partner:

degene die ten tijde van het aangaan van de overeenkomst partner is, is aansprakelijk voor de schade als gevolg van wanprestatie bij de nakoming van die overeenkomst;
én degene die (nieuwe) partner is op het moment dat de schade (uit wanprestatie) ontstaat is aansprakelijk.

Het antwoord in deze zaak
In de zaak van De Regge VOF oordeelde de rechtbank, dat de VOF en de openbare maatschap allebei zgn. ‘personenvennootschappen’ zijn. Er is geen reden om de VOF anders te behandelen dan de openbare maatschap, als het gaat om de vraag voor welke schulden een nieuwe vennoot aansprakelijk is. De rechtbank oordeelt dat mevrouw Z ten tijde van de betalingen van klant K nog geen vennoot was (zie punt 1 bij het oordeel van de Hoge Raad).

En bovendien was zij ook geen vennoot op het moment dat de schuld van de VOF aan klant K ontstond. Want die schuld ontstond namelijk op het moment dat de geldbedragen van klant K door de VOF in ontvangst waren genomen, maar niet binnen korte termijn waren doorbetaald op de genoemde polissen.
Mevrouw Z gaat in dit geval dus vrij uit. ▲