Categorie: overeenkomst

hypotheeknormen probleem voor starters

Strengere hypotheeknormen gaan door

Minister Blok gaat de geplande nieuwe hypotheeknormen niet versoepelen. Deze strengere normen gaan 1 januari 2015 in, schreef hij gisteren in een brief aan de Tweede Kamer.

Daarmee legt de minister een oproep van de Tweede Kamercommissie van Wonen naast zich neer. Die commissie had, op initiatief van CDA-Kamerlid Sander de Rouwe, gisteren gevraagd om uitstel en een nadere beschouwing van de leennormen.

Op advies van budgetinstituut Nibud zijn deze normen aangescherpt, om toekomstige betalingsproblemen bij huiseigenaren te voorkomen. Daardoor wordt het vanaf 1 januari moeilijker om een huis te kopen. Dat geldt vooral voor mensen met lagere inkomens.

Wie nog wil profiteren van de huidige hypotheeknormen, moet zeer snel zijn. De meeste geldverstrekkers hanteren de normen van 2014 alleen nog voor hypotheekoffertes die voor half december zijn aangevraagd.

Koopwoning verder weg voor lagere inkomens   ▲

aansprakelijkheid voor ingehuurde ZZP’er

Wat indien een door U ingeschakelde ZZP’er een ongeval tijdens het werk krijgt?

In België zijn er jaarlijks 135.000 arbeidsongevallen, waarvan bijna 70 met dodelijke afloop. In Nederland gebeuren jaarlijks 230.000 arbeidsongevallen waarvan 80 à 90 met dodelijke afloop. En 10.000 van die arbeidsongevallen ontstaan door miscommunicatie wegens het niet goed beheersen van de taal. Het gaat hierbij niet alleen om werknemers Turkse, Marokkaanse, Poolse of Chinese afkomst. Het kan ook een Nederlandstalige werknemer zijn die in Nederland werkt op een bedrijf waar bijvoorbeeld Engels de voertaal is.

Bij de genoemde aantallen arbeidsongevallen gaat om de calamiteiten die bij de Arbeidsinspectie gemeld zijn. Een werkgever die een ongeval niet meldt, kan alleen al daardoor aansprakelijk worden geacht, dus melden is geboden.

Het laat zich raden dat de wetgever, en daardoor ook de rechter, zeer strenge eisen stelt aan het toepassen van veiligheidsmaatregelen. De werkgever moet er bovendien op toezien dat die maatregelen ook echt worden nageleefd. Doet de werkgever dat niet, dan is hij aansprakelijk als in lijn daarmee een ongeval ontstaat.

Ook verzekeraars hebben er belang bij dat de werkgever al het mogelijke doet om ongelukken te voorkomen. De werkgever die dat aan z’n laars lapt zal wegens verhoogd risico op een hogere premie worden getrakteerd en dat is slecht voor het bedrijfsresultaat. De werkgever heeft daardoor zelf ook een groot belang bij het uitblijven van ongevallen op het werk.

Maar hoe zit het nu met de ZZP’er die in opdracht als zelfstandige werk verricht, maar met wie geen arbeidsovereenkomst is?

Eerst de feiten. Een aannemer laat een ZZP’er opruimwerkzaamheden uitvoeren in een gebouw in aanbouw. In de ruimte waar de ZZP’er werkt, op dat moment op de 4e verdieping, zit in een muur, vanaf ruim een meter hoogte, een vierkante uitsparing van 70 bij 70 cm omgeven door een kozijn. Achter dat kozijn is een leidingschacht, net als op alle andere verdiepingen die bedoeld is om ook na de bouw werklieden toegang te verschaffen tot die leidingschacht. Uiteindelijk, voor de oplevering, worden die kozijnen nog voorzien van afsluitbare luiken. Maar zover was het nog niet.

De ZZP’er legde een rol vuilnis- of puinzakken op de rand van het kozijn en die rol viel in de schacht. De ZZP’er keek door het kozijn naar beneden en zag de rol 1.30 m lager liggen op wat hij dacht dat een vloer was. Voorover buigend kon hij er niet bij waarna hij door het kozijn klom, op die vloer ging staan en er onmiddellijk doorheen zakte en 12 m naar beneden viel met zeer zwaar letsel als gevolg. De ‘vloer’ bleek een brandwerende plaat van 2 cm dikte te zijn die niet mandragend was, zoals dat heet.

Een opdrachtgever, in dit geval een aannemer, is niet per definitie aansprakelijk voor een ongeval dat een ingehuurde ZZP’er treft. Daarvoor is nodig dat de ZZP’er voor de zorg voor zijn veiligheid (mede) afhankelijk is van degene voor wie hij deze werkzaamheden verricht.

En of daarvan sprake is wordt bepaald door de omstandigheden van het geval zoals (a) de feitelijke verhouding tussen betrokkenen, (b) de aard van de verrichte werkzaamheden en (c) de mate waarin de opdrachtgever, al dan niet door middel van hulppersonen, invloed heeft op de werkomstandigheden van degene die het werk doet en op de daarmee verband houdende veiligheidsrisico’s.

Verder is nodig dat het werk plaatsvond “in de uitoefening van het beroep of bedrijf” van degene in wiens opdracht het werk werd gedaan.

De rechter oordeelde dat hier de veiligheid van de bouwplaats in het geding was waarvoor de aannemer/opdrachtgever verantwoordelijk was. Wie niet wil dat werklieden zoiets overkomt, moet de uitsparingen meteen afsluiten of een waarschuwingsbord ophangen of de plaat wel mandragend maken. Dergelijke veiligheidsmaatregelen waren eenvoudig te nemen en waren niet kostbaar.

Dat het werk plaatsvond “in de uitoefening van het bedrijf van de aannemer” was ook helder nu de inschakeling van de ZZP’er was gedaan uit kostenoverwegingen, want anders hadden de eigen – duurdere – werknemers het moeten doen. Aldus werd de aannemer aansprakelijk geoordeeld voor de schade die de ZZP’er opliep.

Samenvattend, zodra een ZZP’er werk doet dat ook wel tot het werk behoort dat de opdrachtgevende partij in zijn bedrijf doet, dan is de stap naar strenge bescherming van de ZZP’er zoals dat bij werknemers zo is, geen grote stap meer. Maar, veelal komt het zover niet, want, als een ZZP’er bijvoorbeeld de elektriciteitsvoorziening repareert of vervangt bij een bakkerij, mislukt een schadeclaim na een ongeval tijdens het werk, omdat dergelijk werk niet behoort tot de uitoefening van het werk van het bakkersbedrijf.

▲

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst: wat mag wel en wat mag niet? En wat verandert er onder de Wet Werk en Zekerheid?

In dit artikel worden vier vragen én antwoorden over het proeftijdbeding behandeld, alsmede de huidige stand van zaken en de geplande wetswijzigingen.

1. Wat is ook alweer een proeftijdbeding?

Door middel van een gedegen sollicitatieprocedure probeert u als werkgever zo goed mogelijk in te schatten of een sollicitant kan voldoen aan uw verwachtingen. Toch is het ook met een goede sollicitatieprocedure niet altijd uit te sluiten dat een werknemer niet voldoet aan de gestelde verwachtingen. Dit kunt u immers pas echt beoordelen wanneer u de werknemer enige tijd aan het werk heeft gezien.

Hiervoor biedt de wet een oplossing: het proeftijdbeding. Een dergelijk beding bepaalt dat u de arbeidsovereenkomst – gedurende een bepaalde periode – op ieder moment kunt beëindigen. Voor die beëindiging hoeft u in beginsel geen reden op te geven. De wetgever wil werkgevers met het proeftijdbeding de mogelijkheid geven om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer, zonder dat zij zich voor langere tijd moeten vastleggen. Een soort kennismakingsperiode dus.

2. Wanneer mag ik een proeftijdbeding opnemen in een arbeidsovereenkomst?

Als uitgangspunt geldt dat u in iedere arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding mag opnemen. Er zijn echter twee belangrijke uitzonderingen.

Ten eerste is het proeftijdbeding niet toegestaan, wanneer partijen elkaar al ‘kennen’. Gaat het bijvoorbeeld om een tweede arbeidsovereenkomst tussen partijen, dan mogen partijen daar niet nog een keer een proeftijdbeding in opnemen. Dat zou ook niet stroken met het idee achter het proeftijdbeding: een kennismakingsperiode. Om die reden heeft de wetgever in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid expliciet opgenomen dat er ook geen proeftijd mag worden aangegaan, indien er sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer dezelfde werkzaamheden bij een nieuwe werkgever voortzet. De wetgever gaat er vanuit dat de nieuwe werkgever dan reeds bekend is met de kwaliteiten van de overgenomen werknemer, althans dat deze werknemer reeds heeft bewezen over de benodigde kwaliteiten voor een bepaalde functie te beschikken.

Ten tweede treedt er per 1 januari 2015 een belangrijke wetswijziging in werking. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid bepaalt dat er in tijdelijke contracten van 6 maanden of korter géén proeftijd opgenomen mag worden. Daarmee wordt het voor werkgevers bij korte, tijdelijke arbeidsovereenkomsten dus nog belangrijker om een gedegen sollicitatieprocedure te voeren.

3. Hoe lang mag de proeftijd duren?

Vanzelfsprekend kunt u een proeftijd niet voor onbepaalde tijd aangaan. De wetgever heeft een maximum gesteld aan de duur van een proeftijd.

Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor twee jaar of korter, dan mag de proeftijd maximaal een maand duren. In een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer mag een maximale proeftijd van twee maanden worden overeengekomen. Een proeftijdbeding mag overigens nooit langer duren voor de werkgever dan voor de werknemer.

Wellicht ten overvloede zij nog opgemerkt dat een lange proeftijd niet alleen voordelen biedt. Het proeftijdbeding geldt immers niet alleen voor werkgevers, maar ook voor werknemers. Hieruit volgt dat de werknemer tijdens de proeftijd ook zijn arbeidsovereenkomst per direct kan opzeggen. Voldoet de werknemer wel aan de functie-eisen, dan ondervindt u als werkgever dus juist nadeel van het proeftijdbeding: de werknemer kan zijn contract met onmiddellijke ingang opzeggen.

4. Wanneer mag u gebruik maken van een geldig proeftijdbeding?

Zoals hierboven reeds is vermeld, beoogt het proeftijdbeding ervoor te zorgen dat u in de eerste periode van de arbeidsovereenkomst het dienstverband gemakkelijk kan beëindigen. Toch is een beroep op een proeftijdbeding niet altijd toegestaan, zelfs al is het proeftijdbeding geldig overeengekomen.

Een van die gevallen doet zich voor als er sprake is van discriminatie. De Hoge Raad heeft reeds in 1995 duidelijk gemaakt dat een proeftijdbeding niet mag worden misbruikt. Wanneer er precies sprake is van misbruik, is niet in alle gevallen duidelijk. Wel heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt dat er in ieder geval sprake is van misbruik wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst berust op discriminatie. Ook kan er sprake zijn van misbruik, wanneer de werkgever de werknemer in totaal slechts één uur heeft laten werken: de rechter zal dan tot het oordeel komen dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer.

Conclusie

Een proeftijdbeding is handig. Het voorkomt dat u als werkgever direct vast zit aan een werknemer, waarvan u niet zeker weet of de betreffende werknemer wel geschikt is voor het werk. Dit neemt niet weg dat u zich als werkgever er ook van bewust moet zijn dat een beroep op een proeftijdbeding in bepaalde situaties misbruik van recht kan opleveren. Dit kan met name het geval zijn als een beroep op een proeftijdbeding strijdig is met de strekking van deze wettelijke regeling, dat wil zeggen het doel van een wederzijdse kennismakingsperiode, waarin de werkgever en werknemer over en weer kunnen beoordelen of zij met elkaar door willen gaan.

Vanaf 1 januari 2015 komt daar nog een belangrijke regel bij: in tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag géén proeftijdbeding meer worden opgenomen. Vanwege deze regeling doet u er als werkgever verstandig aan om bij twijfels over een sollicitant te kiezen voor een arbeidsovereenkomst van zeven of acht maanden, waardoor er wel een proeftijdbeding kan worden opgenomen, dan wel de eerste arbeidsovereenkomst te beperken tot de duur van enkele maanden.
▲

arbeidsongeschikte zzp-er krijgt alsnog volledige schadevergoeding

Zo is het wel genoeg

Een 62-jarige man, huisschilder van beroep, verdient tot in de eerste helft van 2013 als ZZP’er probleemloos de kost. Hij heeft met gemak werk tot medio 2017 en hij is van plan om ook daarna nog vier jaar door te werken. Dan slaat het noodlot toe. Rijdend op zijn motor op zijn eigen weghelft wordt hij frontaal aangereden door een auto. Hij breekt zijn pols en een groot deel van het spierweefsel van een been wordt door contact met het wegdek weggeschuurd.

De verzekeringsmaatschappij erkent aansprakelijkheid en ziet ook in dat de man blijvend volledig arbeidsongeschikt is. In de daaropvolgende periode keert de verzekeringsmaatschappij in totaal netto € 23.500,- uit waarna op grond van de jaarcijfers wordt beweerd dat hiermee alle schade wegens inkomensverlies wel vergoed is.

Onze schilder spant een kort geding aan tegen de verzekeringsmaatschappij en vordert aanvullende bevoorschotting op zijn schade waartegen de verzekeringsmaatschappij zich verweert, in feite door alles te ontkennen en op grond daarvan te zeggen dat het zo wel genoeg is.

De rechter leest de jaarcijfers bepaald anders, concludeert dat er behalve inkomensderving ook sprake is van verlies aan zelfwerkzaamheid (niet meer zelf klussen, verven, tuin bijhouden doch voortaan moeten inhuren van betaalde krachten) en huishoudelijke hulp behoefte (wat vandaag de dag ook niet meer gesubsidieerd wordt). De rechter wijst als aanvullende schade een bedrag toe van netto € 30.000,- enkel over de periode tot en met 2014.

Te hopen valt dat de man niet ook over de volgende jaren tot en met 2021 elk jaar moet procederen om zijn schade vergoed te krijgen. Misschien valt het mee. Want voordat een rechter in kort geding geldvorderingen toewijst, moet er wel wat aan de hand zijn, in de zin dat de rechter er echt van overtuigd is dat de uiteindelijke schade veel hoger zal liggen. Het standpunt van de verzekeringsmaatschappij moet dus echt onverdedigbaar zijn geweest. Het is niet aannemelijk dat dit bij de verzekeringsmaatschappij op een vergissing berustte. In zo’n geval wekt de verzekeringsmaatschappij de schijn op gewoon geprobeerd te hebben de schilder de bietenbrug op te sturen, want rechters delen echt geen cadeautjes uit.

Het is een zegen dat ook de rechter wel eens kan zeggen: “Zo is het wel genoeg.”

▲

werknemer bepaalt grotendeels zelf vakantiedagen

Wie bepaalt of en wanneer vakantiedagen worden opgenomen: werkgever of werknemer?

Binnen de meeste organisaties bestaat een vast protocol voor het aanvragen van vakantie. De werknemer dient een al dan niet digitale vakantieaanvraag in, waar de werkgever doorgaans zijn akkoord op geeft. Toch leidt het opnemen van vakantiedagen nogal eens tot discussie tussen werkgever en werknemer. Wat is bij dergelijke discussies leidend: de wens van de werknemer of de belangen van de werkgever? Hieronder treft u een drietal veelgehoorde discussiepunten aan.

Werknemer wil zijn vakantiedagen opnemen; werkgever weigert

Soms komt de door de werknemer gewenste vakantieperiode de werkgever niet goed uit. Bijvoorbeeld wanneer twee directe collega’s dezelfde periode hebben uitgekozen om op vakantie te gaan. Er kunnen dan problemen in de personeelsbezetting ontstaan. De werkgever zal in ieder geval één van de twee vakantieaanvragen willen afwijzen. Maar mag hij dat wel?

De wetgever is duidelijk in zijn antwoord op de vraag wie de vakantieperiode vaststelt: “De werknemer bepaalt, tenzij…”. Het uitgangspunt is dat het aan de werknemer is om te bepalen wanneer hij zijn vakantiedagen opneemt. De werkgever kan de aanvraag alleen afwijzen indien hij daar een gewichtige reden voor heeft.

Maar wat is dan zo’n gewichtige reden? Uit de jurisprudentie volgt dat hier niet snel sprake van is. De rechter oordeelt bij dergelijke geschillen op basis van alle omstandigheden van het geval. In ieder geval is sprake van een gewichtige reden, als opname van de vakantiedagen zou leiden tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Dit zou het geval kunnen zijn wanneer er tijdens de beoogde vakantie van de werknemer geen vervanger te vinden zou zijn.

De werkgever doet er in ieder geval goed aan om, als hij een vakantieaanvraag afwijst, deze beslissing goed te motiveren. Motiveert de werkgever niet, dan zal een rechter al snel teruggrijpen op het uitgangspunt dat de werknemer bepaalt wanneer hij zijn vakantiedagen opneemt.

Werkgever wil dat werknemer vakantiedagen opneemt; werknemer weigert

De omgekeerde situatie komt ook voor: de werknemer wil geen vakantiedagen opnemen, terwijl de werkgever er juist op aandringt om vakantiedagen op te nemen. Dit kan met name het geval zijn wanneer het einde van de arbeidsovereenkomst in zicht is. Wanneer bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt, zal een werknemer normaliter al zijn vakantiedagen vóór hij uit dienst treedt benutten. Andere werknemers geven er de voorkeur aan om geen vakantiedagen op te nemen, maar deze na afloop van het dienstverband uit te laten betalen.

De werkgever die wil voorkomen dat hij na uitdiensttreding van de werknemer hem nog een forse nabetaling uit hoofde van vakantiedagen moet doen, zal de werknemer willen aansporen zijn vakantiedagen op te nemen. Staat hierover niets in de arbeidsovereenkomst vermeld, dan kan de werkgever zijn werknemer hier niet toe dwingen. De Rechtbank Utrecht heeft dit uitgangspunt op 12 mei 2010 nog eens expliciet benoemd[i]. Ook in deze situatie geldt dus dat de werknemer bepaalt.

Werknemer wil zijn vakantiedagen opnemen; werkgever reageert niet

Reageert de werkgever niet tijdig op de schriftelijke vakantieaanvraag van de werknemer? Deze laksheid van de werkgever werkt in het voordeel van de werknemer. Art. 7:638 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat wanneer de werkgever niet binnen twee weken heeft gereageerd op de vakantieaanvraag, de vakantieperiode wordt vastgesteld op de aangevraagde periode.

Conclusie: de werknemer is leidend

De hierboven genoemde keuzes van de wetgever leiden tot de conclusie dat de macht op het gebied van vakantiedagen in handen is gelegd van de werknemers. Als uitgangspunt geldt immers dat zij bepalen of en wanneer er vakantiedagen worden opgenomen.

Het bovenstaande brengt niet met zich dat de werkgever helemaal niks meer heeft in te brengen. De werkgever mag de vakantieaanvraag afwijzen, mits hij hiervoor een gegronde reden heeft. Wil deze afwijzing in een gerechtelijke procedure stand houden, dan is het voor de werkgever van groot belang dat hij de vakantieaanvraag tijdig én gemotiveerd afwijst. De werkgever kan zijn invloed op de periode waarin vakantiedagen worden opgenomen bovendien vergroten door hierover heldere afspraken in de arbeidsovereenkomst op te nemen.  ▲

Bron: Actuele artikelen

 

wetsvoorstel beoordeling arbeidsrelatie zzp’er

Wetsvoorstel: ook opdrachtgever verantwoordelijk voor fiscale beoordeling van arbeidsrelatie zzp’er

Opdrachtgevers en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) worden beiden verantwoordelijk voor de beoordeling of hun arbeidsrelatie moet leiden tot afdracht van loonbelasting en premies. Dat staat in een wetsvoorstel dat staatssecretaris Eric Wiebes van Financiën vandaag naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Door de Wet ‘invoering Beschikking geen loonheffingen’ kan de Belastingdienst het onderscheid tussen een dienstverband en ondernemerschap beter handhaven.

De staatssecretaris maakt met de invoering van de Beschikking geen loonheffing (BGL) zowel opdrachtgever als opdrachtnemer verantwoordelijk voor de vraag of feitelijk sprake is van een dienstbetrekking. In dat geval moet de opdrachtgever loonheffingen afdragen.

VAR

De BGL vervangt de zogenoemde Verklaring Arbeidsrelatie, de VAR. Bij de VAR vraagt een zzp´er vooraf een oordeel van de Belastingdienst of zijn inkomen wel of niet wordt beoordeeld als loon. De opdrachtgever is nu niet betrokken bij deze aanvraag en ondervindt geen gevolgen als achteraf blijkt dat geen sprake was van ondernemerschap van de zzp´er, maar van een dienstbetrekking. De financiële consequenties komen in dat geval alleen voor rekening van de zzp’er.

Handhaving

Opdrachtgevers vragen zzp’ers een VAR te tonen zodat zij geen loonheffingen hoeven in te houden en af te dragen. Voor zzp´ers is de VAR van belang bij het werven van opdrachten. Dit kan schijnzelfstandigheid in de hand werken: arbeidskrachten die op papier werken als zzp´er, maar in de praktijk een dienstbetrekking vervullen.

Het kabinet wil echte ondernemers ondersteunen en tegelijkertijd schijnconstructies bestrijden opdat die mensen de zekerheid krijgen van een dienstverband. Doordat de BGL zowel de opdrachtgever als de opdrachtnemer verantwoordelijk maakt voor de beoordeling van hun arbeidsrelatie kan de Belastingdienst het onderscheid tussen een dienstverband en ondernemerschap beter handhaven.

Bij de aanvraag van een BGL beantwoordt een zzp’er via een webmodule een aantal vragen. Als deze vragenreeks tot een beschikking leidt, staat daarin vermeld onder welke voorwaarden de opdracht wordt uitgevoerd. De opdrachtgever dient de beschikking te controleren voordat hij de opdracht daadwerkelijk verstrekt. Een zzp’ er hoeft niet voor elke opdracht een nieuwe beschikking aan te vragen: bij opdrachten waar werkzaamheden, omstandigheden en voorwaarden gelijk zijn, kan de zzp’er dezelfde beschikking gebruiken.  ▲

Bron: Ministerie van Financiën

 

Werkgever talmt met ontslag, geen dringende reden

De voorzieningenrechter van de Centrale Raad van Beroep oordeelt in de uitspraak van 14 juli 2014 dat de werkgever in de periode na afronding van het onderzoek op 29 januari 2013 tot het moment dat verzoeker in kennis is gesteld van het voornemen hem te straffen, 27 maart 2013, niet voortvarend heeft gehandeld. Niet kan worden aanvaard dat een periode van bijna twee maanden nodig is om verzamelde feiten te kunnen kwalificeren als ernstig plichtsverzuim en verzoeker van deze kwalificatie en het daaraan te verbinden gevolg van een ontslagvoornemen op de hoogte te brengen. Daarbij is van belang dat al in de brief van 12 februari 2013 is geconstateerd dat het afgeronde interne onderzoek doet vermoeden dat verzoeker gewerkte uren stelselmatig onjuist heeft geregistreerd en dat dit als zeer ernstig plichtsverzuim is aan te merken. Het heeft echter tot 19 maart 2013 geduurd voordat de werkgever het voornemen heeft genomen verzoeker ter zake van zijn gedragingen te straffen. Dit voornemen is pas op 27 maart 2013 aan verzoeker bekend gemaakt. In de tussenliggende periode is weliswaar advies ingewonnen bij de chef bureau Arbeidsvoorwaarden, maar deze heeft pas op 5 maart 2013 zijn advies uitgebracht. Niet gebleken is dat voor afronding van dit advies nog nader feitenonderzoek nodig was, zodat niet valt in te zien waarom dit advies zo lang op zich heeft laten wachten. Gelet op dit tijdsverloop moet worden geconcludeerd dat de gedragingen van verzoeker voor de werkgever blijkbaar niet zodanig waren, dat deze een arbeidsrechtelijke dringende reden voor ontslag vormden.

De Centrale Raad van Beroep is de hoogste rechter op het gebied van het sociale bestuursrecht, het ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht.

Dit is een nieuwsbericht op basis van de genoemde uitspraak van de Centrale Raad van Beroep. Bij verschil tussen dit nieuwsbericht en de volledige uitspraak is laatstgenoemde beslissend.
lees meer …

Registreren klantdata in strijd met privacyvregels

Nederland hangt vol meetkastjes van retailers, die informatie opleveren die niet alleen interessant is voor retailers, maar ook voor instellingen en overheden. Het debat over privacy kan echter niet rekenen op veel openheid van retailers en overheid. Er zijn, voornamelijk in Amerika, winkelketens die het aantal bezoekers registreren via hun gsm: bluetooth en wifi. Begin 2014 ontdekte de website Tweakes dat ook Bas Group (Dixons, MyCom en iCentre) wifi-signalen meet.

Het College Bescherming Persoonsgegevens stelde kamervragen aan minister Opstelten hierover. Die stelde dat het registreren van bezoekers aan die bezoekers gemeld moet worden, mits er geen identiteit te koppelen is aan de data. Veel winkelstraten kennen telsystemen die de drukte in het centrum meten. Gebruikers van smartphones geven via apps en social media achteloos toestemming aan technologiebedrijven om gedragsgegevens te combineren met locatiegegevens.

Om gepersonaliseerde aanbiedingen te versturen als winkelier moet de klant daar expliciet via opt-in toestemming voor geven. Apple stopt al haar locatiegegevens van de klant achter een dubbele opt-in. Het succes van deze gegevens hangt af van goede privacywetgeving.  lees meer …

eKantonrechter: bezint, eer ge begint!

Sinds kort wordt digitale rechtspraak aangeboden door de zogenaamde eKantonrechter. De procedure is laagdrempelig, relatief snel en leidt tot een heus vonnis dat door de deurwaarder ten uitvoer kan worden gelegd. Kortom, een interessante wijze van geschillenbeslechting voor consument en MKB. Zoals bij alles, is er ook een aantal kanttekeningen te plaatsen.

De eKantonrechter is geen marketingnaam van een obscuur bedrijf dat geld verdient aan geschillenbeslechting. Het gaat om echte rechtspraak door de kantonrechter, waarbij de procedure digitaal wordt gevoerd. De eisende partij dient zijn vordering in via de website van de eKantonrechter en de gedaagde partij voert via de website verweer. De eKantonrechter organiseert een mondelinge behandeling (partijen kunnen daar ook van afzien) en doet schriftelijk uitspraak in een vonnis.

Er gelden een aantal bijzondere regels. Allereerst dienen beide partijen samen te kiezen voor digitale rechtspraak. Als een van partijen dus niet mee wil doen, dan houdt het op. Alleen geschillen tot een bedrag van 25.000 euro kunnen worden voorgelegd en het geschil dient ‘ter vrije beslechting door partijen’ te staan. Dat laatste betekent dat geschillen waarvoor de wetgever een bijzondere rechtsgang heeft voorgeschreven (bijvoorbeeld familierecht en echtscheidingen) niet aan de eKantonrechter kunnen worden voorgelegd. Bovendien moeten beide partijen afzien van hoger beroep.

De kantonrechter is niet gebonden aan de wettelijke regels omtrent bewijslevering. Dat betekent dat de eKantonrechter een grote ruimte heeft om op basis van de aangeleverde stukken tot een beslissing te komen. En daarin schuilt een potentieel gevaar voor degene die niet goed kan beoordelen wat nu precies zijn rechtspositie is en hoe hij daar mee om moet gaan. Als doe-het-zelver bestaat de kans dat u de procedure verliest, terwijl dat niet had gehoeven. U kunt dan geen kant meer op.

Hoe dit gevaar te onderkennen en te voorkomen en toch te profiteren van de voordelen van de eKantonrechter? Neem van te voren contact op met uw advocaat en laat u adviseren over uw keuze. Voor de MKB’er staat daarbij de mogelijkheid open om via de inlogcode van uw advocaat op de eKantonrechter in te loggen. Buiten de advocaat om kan dat alleen met eHerkenning, dat pas deze zomer wordt verstrekt.

Wilt u meer weten? Op www.rechtspraak.nl is de verwijzing naar de eKantonrechter te vinden. U kunt ook contact opnemen met uw advocaat.  lees meer …

Bron: Actuele artikelen

Werkgever die overgaat tot demotie begeeft zich op moeilijk terrein

Als een werkgever overgaat tot demotie, dan begeeft hij zich vaak op moeilijk terrein. Juridisch gezien is een demotie een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst die alleen tot stand kan komen als beide partijen met deze demotie instemmen. Bij het grootste deel van demoties zal het initiatief van de werkgever komen, meestal door een reorganisatie, het niet functioneren van een werknemer of als sanctiemaatregel.

Bij een demotie is het belangrijk dat het `waarom` voor iedereen helder is en dat het mogelijk is dit objectief aan te tonen in de vorm van een rapport. Hierna kan worden gekeken naar het `hoe` van de demotie. Zo is het mogelijk een werknemer bij een demotie door een reorganisatie te herplaatsen. Hierbij moet wel gekeken worden of de nieuwe functie ook past bij de werknemer.

Er zijn een aantal praktische tips voor werkgevers die een medewerker in een lagere functie willen plaatsen. Ten eerste moet er een duidelijke functieomschrijving zijn inclusief beleidsstukken. Ten tweede moet er hoor en wederhoor worden toegepast, zodat de werknemer ook zijn verhaal kan doen. Ten slotte moeten de gevolgen van een demotie duidelijk zijn voor de werknemer. lees meer …

Bron: PW de Gids