Categorie: sociaal recht

wetsvoorstel beoordeling arbeidsrelatie zzp’er

Wetsvoorstel: ook opdrachtgever verantwoordelijk voor fiscale beoordeling van arbeidsrelatie zzp’er

Opdrachtgevers en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) worden beiden verantwoordelijk voor de beoordeling of hun arbeidsrelatie moet leiden tot afdracht van loonbelasting en premies. Dat staat in een wetsvoorstel dat staatssecretaris Eric Wiebes van Financiën vandaag naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Door de Wet ‘invoering Beschikking geen loonheffingen’ kan de Belastingdienst het onderscheid tussen een dienstverband en ondernemerschap beter handhaven.

De staatssecretaris maakt met de invoering van de Beschikking geen loonheffing (BGL) zowel opdrachtgever als opdrachtnemer verantwoordelijk voor de vraag of feitelijk sprake is van een dienstbetrekking. In dat geval moet de opdrachtgever loonheffingen afdragen.

VAR

De BGL vervangt de zogenoemde Verklaring Arbeidsrelatie, de VAR. Bij de VAR vraagt een zzp´er vooraf een oordeel van de Belastingdienst of zijn inkomen wel of niet wordt beoordeeld als loon. De opdrachtgever is nu niet betrokken bij deze aanvraag en ondervindt geen gevolgen als achteraf blijkt dat geen sprake was van ondernemerschap van de zzp´er, maar van een dienstbetrekking. De financiële consequenties komen in dat geval alleen voor rekening van de zzp’er.

Handhaving

Opdrachtgevers vragen zzp’ers een VAR te tonen zodat zij geen loonheffingen hoeven in te houden en af te dragen. Voor zzp´ers is de VAR van belang bij het werven van opdrachten. Dit kan schijnzelfstandigheid in de hand werken: arbeidskrachten die op papier werken als zzp´er, maar in de praktijk een dienstbetrekking vervullen.

Het kabinet wil echte ondernemers ondersteunen en tegelijkertijd schijnconstructies bestrijden opdat die mensen de zekerheid krijgen van een dienstverband. Doordat de BGL zowel de opdrachtgever als de opdrachtnemer verantwoordelijk maakt voor de beoordeling van hun arbeidsrelatie kan de Belastingdienst het onderscheid tussen een dienstverband en ondernemerschap beter handhaven.

Bij de aanvraag van een BGL beantwoordt een zzp’er via een webmodule een aantal vragen. Als deze vragenreeks tot een beschikking leidt, staat daarin vermeld onder welke voorwaarden de opdracht wordt uitgevoerd. De opdrachtgever dient de beschikking te controleren voordat hij de opdracht daadwerkelijk verstrekt. Een zzp’ er hoeft niet voor elke opdracht een nieuwe beschikking aan te vragen: bij opdrachten waar werkzaamheden, omstandigheden en voorwaarden gelijk zijn, kan de zzp’er dezelfde beschikking gebruiken.  ▲

Bron: Ministerie van Financiën

 

Werkgever talmt met ontslag, geen dringende reden

De voorzieningenrechter van de Centrale Raad van Beroep oordeelt in de uitspraak van 14 juli 2014 dat de werkgever in de periode na afronding van het onderzoek op 29 januari 2013 tot het moment dat verzoeker in kennis is gesteld van het voornemen hem te straffen, 27 maart 2013, niet voortvarend heeft gehandeld. Niet kan worden aanvaard dat een periode van bijna twee maanden nodig is om verzamelde feiten te kunnen kwalificeren als ernstig plichtsverzuim en verzoeker van deze kwalificatie en het daaraan te verbinden gevolg van een ontslagvoornemen op de hoogte te brengen. Daarbij is van belang dat al in de brief van 12 februari 2013 is geconstateerd dat het afgeronde interne onderzoek doet vermoeden dat verzoeker gewerkte uren stelselmatig onjuist heeft geregistreerd en dat dit als zeer ernstig plichtsverzuim is aan te merken. Het heeft echter tot 19 maart 2013 geduurd voordat de werkgever het voornemen heeft genomen verzoeker ter zake van zijn gedragingen te straffen. Dit voornemen is pas op 27 maart 2013 aan verzoeker bekend gemaakt. In de tussenliggende periode is weliswaar advies ingewonnen bij de chef bureau Arbeidsvoorwaarden, maar deze heeft pas op 5 maart 2013 zijn advies uitgebracht. Niet gebleken is dat voor afronding van dit advies nog nader feitenonderzoek nodig was, zodat niet valt in te zien waarom dit advies zo lang op zich heeft laten wachten. Gelet op dit tijdsverloop moet worden geconcludeerd dat de gedragingen van verzoeker voor de werkgever blijkbaar niet zodanig waren, dat deze een arbeidsrechtelijke dringende reden voor ontslag vormden.

De Centrale Raad van Beroep is de hoogste rechter op het gebied van het sociale bestuursrecht, het ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht.

Dit is een nieuwsbericht op basis van de genoemde uitspraak van de Centrale Raad van Beroep. Bij verschil tussen dit nieuwsbericht en de volledige uitspraak is laatstgenoemde beslissend.
lees meer …

Werktijdverkorting mogelijk door Russische boycot

Nederlandse bedrijven die direct zijn getroffen door de Russische boycot van EU-goederen en daardoor minder werk hebben, kunnen werktijdverkorting voor hun medewerkers aanvragen. De boycot van Rusland is volgens het kabinet een buitengewone omstandigheid die niet tot het gewone ondernemersrisico kan worden gerekend. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt de bestaande regeling werktijdverkorting per direct open.

Groentetelers en transportbedrijven zijn bijvoorbeeld ondernemers die te kampen hebben met verminderde bedrijvigheid als gevolg van de boycot en eventueel voor werktijdverkorting in aanmerking kunnen komen. Om in aanmerking te kunnen komen voor werktijdverkorting moeten bedrijven voldoen aan een aantal voorwaarden. Zo moet de werkvermindering tenminste 20% per week zijn en minimaal 2 en maximaal 24 weken duren. Wordt aan die voorwaarden voldaan dan kan een bedrijf voor de betreffende werknemers een WW-uitkering krijgen voor de niet-gewerkte uren, vanaf de datum waarop de aanvraag is ontvangen.

Aanvragen kunnen bij het ministerie van SZW worden ingediend.

De maatregel maakt onderdeel uit van een breder pakket om de getroffen ondernemers te ondersteunen en is vanmiddag door minister Kamp en staatssecretaris Dijksma van Economische Zaken naar de Tweede Kamer gezonden.

Meer informatie voor werkgevers.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

 lees meer …

Ontslag op staande voet niet direct uitgevoerd

Voor een geldig ontslag op staande voet moet niet alleen sprake zijn van een dringende reden, het ontslag op staande voet moet ook direct aan de werknemer worden medegedeeld. In de onderstaande casus was dat niet het geval.

Het hof was van oordeel dat een dag wachten meebrengt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is geschied. Omdat dit een voorwaarde is voor een dergelijk ontslag werd Dit betekent dat niet voldoende aannemelijk was dat dit ontslag op staande voet in een bodemprocedure stand zou houden.   lees meer …

Advocare

vakantiedag van zieke werknemer blijft 100%

Een werknemer is langer dan twee jaar ziek. De werkgever heeft aan het UWV toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. Na toestemming van het UWV heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd.

De werknemer had nog recht op uitbetaling van openstaande vakantiedagen. De werkgever heeft deze dagen uitbetaald, gebaseerd op 70% van het loon, te weten salaris en vakantietoeslag, van de werknemer. Het loon van de werknemer gedurende het tweede ziektejaar bedroeg immers ook 70% van het salaris en vakantietoeslag. De werknemer was het hier niet mee eens. De werknemer meende dat hij de waarde van een vakantiedag 100% van het loon bedroeg.

De kantonrechter Rotterdam heeft op 7 maart 2014 een uitspraak gedaan. De kantonrechter oordeelde dat de waarde van vakantiedagen dient te worden gebaseerd op het gehele tussen de werkgever en de werknemer terzake van de bedongen arbeid overeengekomen loon. Het gaat erom dat tijdens de vakantie de werknemer ook gewoon het loon krijgt doorbetaald. De kantonrechter stelde dat in de wetsgeschiedenis ook geen aanknopingspunten zijn te vinden dat de waarde van een vakantiedag bij het einde van de arbeidsovereenkomst lager dan 100% van het loon dient te zijn.

Indien de wetgever bovendien had beoogd dat in geval van arbeidsongeschiktheid slechts aanspraak zou bestaan op vakantie met behoud van 70% van het loon, dan had het volgens de kantonrechter voor de hand gelegen dit expliciet in de wet op te nemen. In de wet is hier hierover niets geregeld. Ook uit onder meer de jurisprudentie van het Europese Hof valt af te leiden dat het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van 100% loon een belangrijk beginsel van sociaal recht van de Unie is, reden te meer voor de kantonrechter om de werknemer in het gelijk te stellen. De werkgever diende dan ook de niet opgenomen vakantiedagen uit te betalen op basis van 100% van het loon van de werknemer. bron: advocare

Ruime steun voor de Wet Werk en Zekerheid

Ruime steun in de Eerste Kamer voor de Wet Werk en Zekerheid

Mensen met een tijdelijk contract hebben vanaf januari 2015 meer rechten, zowel vaste als tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een vergoeding, en de WW richt zich meer op het snel vinden van werk. Dit is de kern van de Wet Werk Zekerheid van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid die op 10 juni met ruime steun van de VVD, PvdA, D66, CDA, SGP, GroenLinks en de CU, in de Eerste Kamer is aangenomen.

Minister Asscher is verheugd met de steun voor zijn wet: ‘Ik ben blij met het brede draagvlak voor deze belangrijke wet. Eerst bij werkgevers en werknemers en nu bij de Tweede en Eerste Kamer.

lees verder . . .

 

  ▲

– De Appvocaat: rechtshulp zonder advocaat

De Appvocaat: rechtshulp zonder advocaat

Stel, u bent al enige tijd verwikkeld in een juridisch geschil met uw buren. Zij halen u het bloed onder uw nagels vandaan en u bent het zat. U wilt graag een oplossing voor dit probleem, maar een advocaat in de arm nemen vindt u een stap te ver. Hoewel het voor u misschien ondenkbaar lijkt, is niet voor ieder juridisch probleem de hulp van een advocaat nodig. Veel juridische vraagstukken kunt u, met behulp van de juiste organisatie of instantie en met goede informatie, zelf oplossen. De Appvocaat is een app speciaal gemaakt voor dit soort gevallen. Deze app biedt u de mogelijkheid om zonder dure rechtshulp een oplossing te vinden voor uw juridische probleem of geschil. Lees meer ….

Mag negatieve referentie na ontslag op staande voet?

Een werknemer van een bank wordt op staande voet ontslagen. Hij spreekt met zijn oude werkgever af dat deze niets over de zaak zal zeggen tegen een andere bank. Is het slecht werkgeverschap als de bank de nieuwe werkgever toch waarschuwt?

De werknemer verliest zijn baan na afloop van een compliance onderzoek. Hij vecht zijn ontslag op staande voet aan. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en kent de man een ontslagvergoeding toe van 110.000 euro. Tijdens de ontslagzaak is al duidelijk dat de man kans maakt op een baan bij een andere bank. Zijn werkgever zegt toe alleen te zullen zeggen dat de werknemer op staande voet is ontslagen en de andere bank voor meer informatie te verwijzen naar de werknemer zelf.

De man krijgt inderdaad een jaarcontract bij de andere bank. Een ontbindende factor voor het contract is dat er tijdens de ontslagzaak geen zaken naar voren komen die een negatieve screening tot gevolg hebben. Als de nieuwe werkgever nadere referenties opvraagt, zegt de oude werkgever opnieuw dat de man op staande voet is ontslagen en voegt daaraan toe: “Het moge duidelijk zijn dat wij hiertoe slechts overgaan bij zeer ernstige gedragingen die voor onze organisatie onacceptabel zijn.”
Hierop wordt de arbeidsovereenkomst met de werknemer ook door zijn nieuwe werkgever beëindigd met een vaststellingsovereenkomst en een ontbindingsvergoeding van 55.000 euro.
Lees verder “Mag negatieve referentie na ontslag op staande voet?”