Wettelijke regeling voor aanwijzing toekomstig curator naar Tweede Kamer

Het wordt straks wettelijk mogelijk dat rechters al vóór een faillietverklaring, als een onderneming daar om vraagt, meedelen wie ze in het aanstaande faillissement zullen aanwijzen als curator. Dit blijkt uit een wetsvoorstel van minister Van der Steur van Veiligheid en Justitie. De ministerraad heeft ingestemd met indiening van het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer. De maatregel is onderdeel van het wetgevingsprogramma Herijking Faillissementsrecht.
Doel is in relatieve rust en onder toeziend oog van de toekomstige curator het faillissement voor te bereiden. Dit om de schade zoveel mogelijk te beperken en de kans op een verkoop van rendabele bedrijfsonderdelen – ten lees meer …

Overgangsrecht transitievergoeding

Met de publicatie van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding geeft minister Asscher (SZW) duidelijkheid over de uitzonderingen op de nieuwe ontslagvergoeding.
Als werkgever kan je in een cao, sociaal plan of individueel afspraken maken over een ontslagvergoeding. Door het ingevoerde overgangsrecht wordt voorkomen dat werknemers straks met een dubbele ontslagvergoeding de deur uitlopen. Maar welke vergoeding moet je als werkgever nou precies betalen?
Geen transitievergoeding bij collectieve afspraken
Één van de uitgangspunten van het overgangsrecht is het feit dat collectieve afspraken, in een cao of sociaal plan, voorgaan op de transitievergoeding. Dat geldt ook voor cao’s die doorlopen tot na 1 juli 2015 lees meer …

Flexibele arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli 2015: 7+7+8-regel

De nieuwe flexregels  vanaf 1 juli 2015

Op 1 juli 2015 treedt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Doel van deze wet is een nieuw evenwicht te bereiken tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. De regering streeft ernaar om de toenemende tweedeling tussen enerzijds werknemers met een vast contract en anderzijds flexibele arbeidskrachten en zzp’ers in te dammen. Flexibiliteit blijft, maar wordt ingedamd. Het antwoord hierop? De 7+7+8- regel.

Op dit moment kunnen werkgevers hun personeel in 3 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, de zgn. 3-in-3- regel. Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat gaat per 1 juli 2015 veranderen. Voortaan mag een werkgever in 2 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aangaan (3-in 2-regel). Uitzonderingen hierop (bijvoorbeeld een projectovereenkomst) zijn beperkt toepasbaar.

En op dit moment bestaat de mogelijkheid om een proeftijd van 1 maand op te nemen in arbeidsovereenkomsten die niet langer duren dan 2 jaar. Die regel wordt ingeperkt . Voortaan geldt geen proeftijd bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter.

Tenslotte wordt een ‘transitievergoeding’ ingevoerd. Werkgevers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd willen beëindigen dienen een ontslagvergoeding te betalen waarvan de hoogte onder andere afhankelijk is van de duur van het dienstverband.

Het antwoord op deze beperkende maatregelen is de 7+7+8-regel. Een werkgever die onder de WWZ toch maximale flexibiliteit wil houden biedt eerst een arbeidscontract van 7 maanden aan. In dat geval kan een proeftijd worden bedongen van maximaal 1 maand. Bij gebleken geschiktheid kan de arbeidsovereenkomst nogmaals voor 7 en vervolgens 8 maanden worden verlengd. De totale duur van deze keten komt op 23 maanden, zodat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat en dus ook geen transitievergoeding verschuldigd is. Andere combinaties zijn ook mogelijk, mits de eerste overeenkomst niet korter duurt dan 6 maanden, niet meer dan 3 arbeidsovereenkomst worden aangegaan en de totale keten niet langer duurt dan 24 maanden.

Let op, dat vanaf 1 juli 2015 bij de beëindiging van arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of meer een ‘aanzegging’ verplicht wordt: de werkgever dient de werknemer tenminste een maand van te voren mee te delen, dat de arbeidsovereenkomst aan het einde van de bepaalde tijd niet zal worden verlengd. De werknemer weet dan waar hij/zij aan toe is en kan tijdig anticiperen op het ontslag. Vergeet de werkgever de aanzegging te doen, dan wordt hij schadeplichtig. Nu al zijn er werkgevers die hebben bedacht, dat zij de aanzegging direct aan het begin van de termijn doen, zodat zij sowieso op tijd zijn. Dat kan, maar het is de vraag of dat de loyaliteit van een werknemer zal bevorderen.

Indien u vragen hebt naar de mogelijkheden onder de Wet Werk en Zekerheid, neem dan contact op met uw advocaten.nl  

Quotumwet aangenomen door Eerste Kamer

Quotumwet: meer meer arbeidsbeperkten in dienst

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (kortweg de Quotumwet) op 31 maart aangenomen. Deze wet moet ondernemers stimuleren om meer arbeidsbeperkten in dienst te nemen.

Participatiewet

De Quotumwet is een initiatief van staatssecretaris Jetta Klijnsma (Sociale Zaken) en moet een stok achter de deur zijn voor ondernemers om de Participatiewet na te leven. Volgens de Participatiewet moet het Nederlandse bedrijfsleven 100.000 arbeidsplaatsen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. De overheid zal ook nog voor 25.000 werkplekken zorgen.
Boeteregeling

De 125.000 arbeidsplekken hoeven niet direct te worden ingevuld, dit zal geleidelijk gebeuren. In 2016 controleert het kabinet of de afgesproken aantallen over 2015 zijn gehaald. Lukt dit niet, dan zal de Quotumwet in werking treden en kunnen ondernemers vanaf 2017 een boete krijgen van 5.000 euro voor elke niet-ingevulde werkplek.

Het uiteindelijke doel van de Participatiewet is dat 5 procent van het totale personeelsbestand binnen bedrijven met meer dan 25 medewerkers bestaat uit mensen met een arbeidsbeperking.

Bron: P&O Actueel   

Ontslagen werknemer krijgt vergoeding voor psychische schade

werkgever moet psychische schade vergoeden

Een werknemer krijgt een immateriële schadevergoeding van 5.000 euro omdat hij psychische schade heeft geleden door een onzorgvuldige degradatie, een onterecht ontslag en falende verzuimbegeleiding. De werkgever moet ook de inkomensschade van de werknemer vergoeden.

De situatie
Een chef bij een horecabedrijf werkt daar al 10 jaar als zich daar een grootschalige diefstal voordoet. De werkgever verwijt de chef dat hij dat onder zijn ogen heeft laten gebeuren. De chef wordt daarom in april 2008 overgeplaatst naar een lagere functie waarin hij schoonmaakwerkzaamheden moet doen. De werknemer meldt zich meteen ziek met psychische klachten. In mei wordt hij op staande voet ontslagen omdat hij de werkgever via de telefoon bedreigd zou hebben. De rechter en later het hof in hoger beroep oordelen dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven.
De chef komt niet meer aan het werk en krijgt een WIA-uitkering. In 2014 is hij nog steeds arbeidsongeschikt. De verplichte loondoorbetalingsperiode is inmiddels voorbij maar er bestaat nog steeds een formele arbeidsrelatie. De werknemer vraagt nu bij de rechter om een schadevergoeding voor zijn inkomensschade en voor de psychische schade.

Bij de rechter: werknemer wil schadevergoeding
De werknemer vraagt de rechter om zijn werkgever te veroordelen tot het vergoeden van de schade die hij heeft geleden: ruim 45.000 euro aan gederfde inkomsten, 138.000 euro toekomstige inkomstenderving en 8.000 euro immateriële schadevergoeding. Bij elkaar een bedrag van bijna 200.000 euro.
Door de degradatie, het onterecht gegeven ontslag en het gebrek aan re-integratie-inspanningen heeft hij psychische klachten gekregen en die zijn gebleven.
De immateriële schadevergoeding vraagt hij vanwege de gederfde levensvreugde en de aantasting van zijn eer en goede naam.

Het oordeel: werkgever heeft fatsoensnorm overtreden
De vordering van de werknemer is gestoeld op het goed werkgeverschap. In het geval van personeelsbeslissingen is het uitgangspunt dat de werkgever de beslissingen zorgvuldig moet nemen om psychisch letsel bij zijn werknemers te voorkomen. De degradatie en het ontslag op staande voet zijn onzorgvuldig genomen personeelsbeslissingen volgens de rechter. Samen met het tekortschieten in de re-integratieverplichtingen geeft dat de werknemer recht op een schadevergoeding.

Fatsoensnorm overtreden
De rechter concludeert dat de werkgever door zonder goede reden over te gaan tot degradatie, een fatsoensnorm heeft overtreden. Omdat het ‘alleen maar’ een overtreding van een fatsoensnorm is, krijgt de werkgever niet de hele schade op zijn bordje. Had de werkgever hier een veiligheidsnorm geschonden, bedoeld om het personeel op het gebied van veiligheid en gezondheid te beschermen, dan was de toerekening van de schade aan de werkgever veel ruimer geweest.

Inkomensschade over vier jaar vergoed
De werknemer krijgt niet de toekomstige inkomensderving vergoed die hij vraagt. De degradatie was aanvankelijk de reden voor het ontstaan van de psychische klachten maar er waren ook nog andere factoren in de privésfeer. En omdat er ook een ‘meer dan geringe kans op herstel’ bestaat, besluit de rechter de schadevergoeding voor inkomensderving toe te kennen over een periode van vier jaar. In een volgende zitting wordt vastgesteld hoe hoog die inkomstenderving precies is. De hoogte van de immateriële schadevergoeding wordt vastgesteld op 5.000 euro, ingegeven door het feit dat de opeenvolgende diffamerende personele maatregelen ernstige psychische klachten hebben veroorzaakt.

Bron: P&O Actueel 

Minimumloon per 1 juli 2015

Minimumloon per 1 juli 2015

De brutobedragen van het wettelijk minimumloon en minimumjeugdloon stijgen per 1 juli 2015. Hieronder vindt u de nieuwe vastgestelde bedragen.

Het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers van 23 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 juli 2015:

per maand: €  1.507,80
per week: €  347,95
per dag: €  69,59

Minimumjeugdloon
Werknemers jonger dan 23 jaar hebben recht op een vastgesteld percentage van het bruto wettelijk minimumloon.

Het minimumjeugdloon wordt per 1 juli 2015:

  • 22 jaar:           € 1.281,65 (85%) per maand
  • 21 jaar:           € 1.093,15 (72,5%) per maand
  • 20 jaar:           € 927,30 (61,5%) per maand
  • 19 jaar:           € 791,60 (52,5%) per maand
  • 18 jaar:           € 686,05 (45,5%) per maand
  • 17 jaar:           € 595,60 (39,5%) per maand
  • 16 jaar:           € 520,20 (34,5%) per maand
  • 15 jaar:           € 452,35 (30%) per maand

Minimumuurloon
Bruto minimumloon per uur voor een werknemer van 23 jaar en ouder bij een fulltime dienstverband van resp. 36, 38 of 40 uur per week bedraagt per 1 juli 2015:

36-urige werkweek:            € 9,67
38-urige werkweek:            € 9,16
40-urige werkweek:            € 8,70

De aanpassing van het wettelijk minimumloon per 1 juli 2015 is gepubliceerd in de Staatscourant op 20 april.

Bron: P&O Actueel

.
Het lees meer …

Nieuwe wet kan leiden tot lesuitval leerlingen

De Wet Werk en Zekerheid die begin juli van kracht wordt, kan ervoor zorgen dat veel leerlingen komend schooljaar naar huis worden gestuurd.

Vanwege de wet mogen flexwerkers drie keer per twee jaar worden ingezet, daarna moet hen een vast contract worden aangeboden. Dit was eerst drie jaar. Vooral bij scholen, die veel gebruik maken van invalkrachten, zal dit een probleem worden. `Het betekent dat we iemand die voor de vierde keer binnen twee jaar invalt een contract moeten geven. Dat geld is er niet`, stellen Jan Morsink, lid van het college van bestuur van de stichting Katholiek Onderwijs Noord Oost Twente en CBO Fryslân-bestuurslid Jan Sijtsema.

De schoolbestuurders hebben ouders brieven gestuurd om hen voor te bereiden op deze mogelijke `Asscherdagen`. Oplossingen worden gezocht. `We zullen bij ziekte groepen vaker bij elkaar zetten in plaats van een invaller op te roepen. Ook zullen we zo weinig mogelijk vergaderen met leerkrachten onder schooltijd, zodat er geen invaller nodig is.`

Minister Lodewijk Asscher zou het jammer vinden als scholen kinderen naar huis sturen. `Men weet al een jaar dat de wet eraan komt. Ik roep op om verantwoordelijkheid te nemen en werkgeversproblemen niet op werknemers of kinderen af te wentelen.`

Bron: Profnews

Processtukken mogen worden ingediend per fax

Processtukken mogen worden ingediend per fax

Stukken die door middel van faxapparatuur vóór 24.00 uur van de laatste dag van een lopende termijn ter griffie zijn ontvangen, gelden als binnen de termijn ingediend. Andersluidende bepalingen in procesreglementen zijn onverbindend; de in art. 33 lid 1 Rv neergelegde beperking van het elektronisch verkeer tot gevallen waarin daarin is voorzien in een voor dat gerecht vastgesteld procesreglement, geldt niet voor faxverkeer.

Procesverloop: memorie tijdig ingediend per fax, te laat per post

In hoger beroep hadden de appellanten in deze zaak de memorie van grieven per post aan het hof gezonden. Het ‘inlevertijdstip’, waarop in te dienen processtukken in dagvaardingszaken (bodemprocedures) bij het hof moeten zijn, is op dinsdagochtend om 10.00 uur. Voor de zekerheid was de memorie ook nog vóór dat tijdstip aan het hof gefaxt. De fax kwam op tijd aan, de post niet. Het hof weigerde daarom de versie per post: te laat. Maar het hof weigerde ook de memorie die uit de fax was gerold, want in art. 2.1 van hetProcesreglement was bepaald:

“Per telefax ingediende processtukken worden niet in behandeling genomen.”

Het artikel kan worden gezien als een uitwerking van art. 33 lid 1 Rv, waarvan de eerste zin luidt:

“Verzoeken en mededelingen kunnen ook elektronisch worden gedaan, indien van deze mogelijkheid voor het desbetreffende gerecht blijkt uit een voor dat gerecht vastgesteld procesreglement.”

Omdat die mogelijkheid in dit geval door het procesreglement werd uitgesloten, verleende het hof appellanten akte niet-dienen en verklaarde het hen niet-ontvankelijk wegens het niet aanvoeren van grieven. Daarbij speelde ook nog mee dat het ging om een zaak onder het door het Hof Den Bosch gehanteerde pilotregime, waaronder termijnen ambtshalve worden gehandhaafd. Onder het Landelijk Procesreglement (dat geldt bij de hoven Den Haag en Arnhem-Leeuwarden; Amsterdam heeft ook een pilot) gold ook een faxverbod, maar had nog wel een vrij uitstel verkregen kunnen worden; zo niet in de pilot.

Het recht op faxen in het burgerlijk procesrecht

Appellanten stelden cassatieberoep in. De meest verstrekkende klacht luidde dat nu vast stond dat, ondanks het ‘faxverbod’, de memorie feitelijk vóór het inlevertijdstip per fax de griffie had bereikt, het hof de memorie toch had moeten accepteren, in elk geval nu de memorie een dag later alsnog was nabezorgd. Daarbij werd gewezen op de wetsgeschiedenis van art. 33 Rv. Van 2002 tot 2008 luidde dit artikel namelijk:

“Stukken die door middel van faxapparatuur vóór 24.00 uur van de laatste dag van een lopende termijn ter griffie zijn ontvangen, gelden als binnen de termijn ingediend.”

In deze bepaling was eerdere rechtspraak van de Hoge Raad gecodificeerd die ‘indiening’ van stukken per fax gelijkstelde met ‘feitelijke aflevering’ bij de griffie (per post of in persoon). In 2008 werd met de afschaffing van het procuraat het ‘elektronisch berichtenverkeer’ van een basis in de wet voorzien: volgens de wetgever zou elektronisch berichtenverkeer, en uiteindelijk ook het indienen van processtukken steeds meer gaan plaatsvinden. Het gewijzigde art. 33 Rv gaf een basis om dat dan in procesreglementen uit te werken.

In cassatie wezen appellanten erop dat nergens uit bleek dat het de bedoeling van de wetgever was om met de wijziging van art. 33 Rv de mogelijkheid van het indienen van stukken per fax – wat tot 2008 wettelijk toegestaan was – weer op de tocht te zetten; de gedachte was juist méér elektronisch verkeer, niet minder. Zij bepleitten daarom dat de wet en het procesreglement er niet aan in de weg zouden behoren te kunnen staan dat een eenmaal op zichzelf tijdig ontvangen memorie terzijde werd gelaten omdat deze via de fax en niet via de postkamer bij de griffie was binnengekomen. Subsidiair voerden appellanten aan dat het hof had moeten afwijken van het procesreglement, nu de wederpartij het stuk ook op tijd had ontvangen en dus niet benadeeld was, en de memorie de volgende dag alsnog per post was (na)bezorgd. Bij dit alles gold bovendien dat juist het weigeren van een memorie van grieven een fataal gevolg heeft: niet-ontvankelijkheid. Daarmee, aldus appellanten, is de verhouding zoek tussen de ernst van het verzuim (verkeerde wijze van aanbieden) en het gevolg van het verzuim (verlies van de gehele procedure).

Hoge Raad: processtukken mogen nog steeds worden gefaxt

De Hoge Raad kiest de meest principiële insteek: na een bespreking van de parlementaire geschiedenis van art. 33 Rv concludeert hij:

“3.4.3 Noch in de hiervoor geciteerde passages uit de parlementaire geschiedenis, noch elders, wordt aandacht geschonken aan de omstandigheid dat de indiening van processtukken per fax krachtens de rechtspraak van de Hoge Raad reeds omstreeks vijftien jaar – sedert HR 27 november 1992, ECLI:NL:HR:1992:ZC0778, NJ 1993/569 – en inmiddels ook sinds enkele jaren wettelijk, mogelijk was. Tegen de achtergrond van een van de doelstellingen van de Wet afschaffing procuraat en invoering elektronisch berichtenverkeer, welke doelstelling juist een verruiming van de mogelijkheden van elektronisch verkeer beoogde, moet daarom worden aangenomen dat de wetgever met de wijziging van art. 33 Rv niet heeft willen afdoen aan de reeds jarenlang bestaande mogelijkheid processtukken per fax in te dienen.

3.4.4 Het vorenstaande brengt mee dat art. 33 Rv aldus moet worden uitgelegd dat de in art. 33 lid 1 Rv neergelegde beperking van het elektronisch verkeer tot gevallen waarin daarin is voorzien in een voor dat gerecht vastgesteld procesreglement, niet geldt voor faxverkeer en dat daarvoor is blijven gelden de in 2002 in art. 33 Rv gecodificeerde regel dat stukken die door middel van faxapparatuur vóór 24.00 uur van de laatste dag van een lopende termijn ter griffie zijn ontvangen, gelden als binnen de termijn ingediend. In zoverre is de bepaling in art. 2.1 van het ‘Procesreglement per 1 januari 2013 voor de pilot civiele dagvaardingszaken bij het gerechtshof ’s-Hertogenbosch’ onverbindend. Opmerking verdient dat hetzelfde geldt voor de gelijkluidende bepaling (art. 2.1) in het Landelijk procesreglement voor civiele dagvaardingsprocedures bij de hoven.”

De primaire cassatieklacht wordt daarom gegrond verklaard en de zaak wordt terugverwezen naar het hof Den Bosch. Op de subsidiaire klacht – kort gezegd: dat in de omstandigheden van deze zaak het pilotreglement niet onverkort had mogen worden toegepast door akte niet-dienen te verlenen – hoefde de Hoge Raad daarom niet meer in te gaan. Uit twee op dezelfde dag gewezen arresten van de Hoge Raad (besproken in CB 2015-68) blijkt echter dat de Hoge Raad zeer kritisch staat tegenover de toepassing van het pilotreglement als de ernst van de gevolgen van die toepassing niet in redelijke verhouding staat tot het verzuim.

De appellanten zijn in cassatie bijgestaan door de auteur.

Aanvulling (30/04/2015): inlevertijdstip overruled?

Naar aanleiding van het arrest en dit blogje benaderden meerdere advocaten mij met de vraag of deze uitspraak betekent dat stukken bij het hof nog de gehele dinsdag tot 24.00 uur per fax kunnen worden ingediend, ook al schrijft het procesreglement als inlevertijdstip 10.00 uur voor. Dat denk ik niet. In deze zaak was de bepaling over het inlevertijdstip in elk geval niet aan de orde, en de Hoge Raad zegt er ook niets over. Waar de Hoge Raad overweegt (r.o. 3.5) dat vaststaat dat de fax “tijdig is ingekomen”, lijkt hij in de context van het bestreden arrest en het partijdebat te bedoelen: “vóór 10.00 uur“, niet “vóór 24.00 uur”. Een uitleg van art. 33 Rv (oud) dat procesreglementen geen ander tijdstip voor de indiening per fax van een processtuk mogen voorschrijven dan 24.00 uur, lijkt ook niet direct voor de hand te liggen. Een redelijke wetsuitleg zou kunnen zijn: als een termijn afloopt op een bepaalde dag (zonder tijdstip), dan is een indiening per fax vóór 24.00 uur nog tijdig. Is er wel een tijdstip vastgelegd, dan geldt dat tijdstip als uiterste tijdstip voor indiening per fax (in beginsel – afwijken van het procesreglement door het gerecht blijft mogelijk en is soms zelfs geboden).

Bron: Cassatieblog

Nieuw ontslagrecht na 1 juli 2015 kost 150 miljoen extra

Nieuw ontslagrecht kost 150 miljoen extra

Het nieuwe ontslagrecht, dat op 1 juli ingaat, zorgt voor een extra kostenpost van 150 miljoen euro per jaar voor werkgevers. Werknemers die na twee jaar ziekte arbeidsongeschikt worden, blijken ook recht te hebben op een transitievergoeding, boven op de sociale uitkering die ze nu al ontvangen. Dit is wederom een weeffout in de Wet Werk en Zekerheid.

De Nederlandse werkgeversplicht van twee jaar loondoorbetaling bij ziekte gold al als extreem binnen Europa. De extra kosten moeten bovendien in één keer betaald worden bij ontslag. Veel langdurig zieke werknemers worden volledig afgekeurd en kunnen de bijdrage dus überhaupt niet gebruiken om te reïntegreren. Zo`n 75% van de 33.000 werknemers die een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen is volledig afgekeurd, stelt adviseur Ramon van Bruchem van consultant Mercer. Als de helft een transitievergoeding van gemiddeld 12.500 euro ontvangt, dan kost dat bv Nederland 150 miljoen euro. Dit terwijl er al een stevig sociaal vangnet is tot aan het pensioen.

Dat vangnet wordt voornamelijk betaald door de werkgever in de vorm van premies. Werkgeverskoepel VNO-NCW wil dat de vergoeding voor afgekeurde werknemers hersteld wordt.

Bron: Profnews  

voorstel: Geen transitievergoeding bij baangarantie

Overgangsregeling transitievergoeding flexwerkers

In een brief aan de Tweede kamer heeft minister Asscher van Sociale zaken en Werkgelegenheid vandaag een aantal overgangsmaatregelen voorgesteld ten aanzien van de transitievergoeding.

De huidige regeling van de transitievergoeding in de WWZ bepaalt dat werkgevers vanaf 1 juli a.s. een transitievergoeding moeten betalen als een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen vaste en flexibele werknemers. Voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding tellen tijdelijke arbeidsovereenkomsten mee die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd.

Ten aanzien van de transitievergoeding is geen overgangsrecht opgenomen. Vanuit verschillende hoeken zijn hier bezwaren tegen geuit. Werkgevers zouden tijdelijke werknemers (onder andere bij seizoensgebonden arbeid) mogelijk niet opnieuw willen inhuren als de vergoeding per juli 2015 direct in werking zou treden en het arbeidsverleden voor 1 juli volledig mee zou tellen bij berekening van de vergoeding.

Minister Asscher erkent nu dat dit een ongewenst effect van de regeling zou zijn. In een brief aan de Tweede Kamer heeft hij daarom enkele maatregelen voorgesteld om dit tegen te gaan. Deze maatregelen zijn opgenomen in de tweede nota van wijziging bij het Wetsvoorstel aanpak schijnconstructies.

De voorgestelde maatregelen luiden als volgt:

Uitstel transitievergoeding bij garantie werk;
Allereerst hoeft geen transitievergoeding te worden betaald als een werkgever bij afloop van een arbeidscontract de garantie biedt dat de werknemer binnen zes maanden weer bij hem aan de slag kan. Die garantie moet bestaan uit een nieuwe (tijdelijke of vaste) arbeidsovereenkomst die ingaat binnen 6 maanden, te rekenen vanaf het moment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt. De betreffende periode van het dienstverband kan op een later moment overigens wel weer meetellen voor het recht op en de hoogte van de transitievergoeding.

Overgangsrecht onderbrekingsperiode
Asscher stelt nu voordat bij berekening van de transitievergoeding arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn afgelopen én elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere termijn, als die op grond van de cao gold) niet worden meegeteld. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar na 1 juli 2012 met een periode van ten hoogste zes maanden opvolgen, tellen wel mee.

Overgangsrecht contracten voor onbepaalde tijd
Om het aangaan van contracten voor onbepaalde tijd te bevorderen, wordt voorgesteld dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op of na 1 juli 2015 wordt aangegaan, voorafgaande arbeidsovereenkomsten niet worden meegeteld als zij voor 1 juli zijn geëindigd én onderbroken zijn geweest met een periode langer dan drie maanden (of de termijn die op grond van de cao, gold). Hier staat tegenover dat de betreffende werknemer beschikt over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met bijbehorende zekerheid.

Bron: P&O Actueel