Als een werknemer wordt ontslagen doordat de werkgever een ontslagprocedure via het UWV Werkbedrijf heeft gevolgd, heeft hij geen recht op een ontslagvergoeding. De werknemer kan dan, binnen zes maanden na het ontslag, de kennelijk onredelijk ontslagprocedure volgen. Dit is een gerechtelijke procedure waarin de werknemer de rechter kan verzoeken alsnog een ontslagvergoeding vast te stellen. Als de arbeidsovereenkomst op een andere manier (einde van rechtswege, ontbinding door de rechter of beëindiging met wederzijds goedvinden) beëindigd wordt, is er geen sprake van kennelijk onredelijk ontslag.  Ook rechtsgeldig ontslag op staande voet kan niet kennelijk onredelijk zijn. Teneinde als werkgever voorbereid te zijn op een eventuele vordering na een gegeven ontslag is het nuttig te weten wanneer en onder welke voorwaarden een ontslag kennelijk onredelijk beoordeeld kan worden.

Voorwaarden kennelijk onredelijk ontslag

De rechter zal in de procedure moeten beoordelen in hoeverre de opzegging van het dienstverband kennelijk onredelijk was. Kennelijk wil zeggen dat het voor een ieder duidelijk moet zijn dat het ontslag onredelijk is. De werknemer die stelt dat het ontslag kennelijk onredelijk is, zal dat in principe ook moeten bewijzen als de werkgever de aangevoerde feiten en omstandigheden betwist.         ▲

De volgende factoren worden in aanmerking genomen:

• De duur van het dienstverband en de reden voor de opzegging
• De leeftijd van de werknemer
• De manier waarop de werknemer gefunctioneerd heeft
• De financiële positie van de werkgever
• De eventuele arbeidsongeschiktheid van de werknemer en de oorzaak daarvan
• Bestaat er verwijtbaarheid aan het ontslag aan de kant van de werkgever of de werknemer?
• Heeft de werkgever zich voldoende ingespannen  om ander werk voor de werknemer te vinden?
• Heeft de werknemer veel of weinig kans om ander werk te vinden?
• Heeft de werkgever vrijwillig een bepaalde ontslagvergoeding aangeboden, en zo ja, hoe hoog was deze?

Naar mate er meer factoren in het voordeel van de werknemer spreken, des te groter de kans dat er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag.         ▲

Procedure

De procedure begint met een dagvaarding die door de (advocaat van de) werknemer wordt opgesteld en via de gerechtsdeurwaarder bij de werkgever wordt bezorgd. De dagvaarding bevat de redenen voor het onredelijke ontslag en de hoogte van de geëiste ontslagvergoeding. De werkgever wordt opgeroepen om voor een bepaalde datum (vaak vier weken later) te reageren op de eisen van de werknemer. Deze reactie wordt ook wel de conclusie van antwoord genoemd.

De kantonrechter zal vervolgens bepalen hoe de procedure verder verloopt. De volgende mogelijkheden komen vaak voor:

• De rechter bepaalt dat er comparitie van partijen zal plaatsvinden. Dit is een zitting waarbij partijen hun standpunten mondeling kunnen toelichten.
• De rechter bepaalt dat er nog een schriftelijke ronde komt (conclusie van repliek, waarop weer gereageerd kan worden met een conclusie van dupliek).
• De rechter spreekt direct een eindvonnis uit.

De rechter besluit vaak na één of twee schriftelijke rondes dat er een comparitie van partijen zal plaatsvinden. Dit is een mondelinge behandeling waarbij (de advocaten van) de werkgever en de werknemer de kans krijgen om hun standpunten nog eens mondeling toe te lichten.  De rechter zal tijdens de comparitie ook onderzoeken in hoeverre partijen bereid zijn om een schikking te treffen.  Als partijen geen overeenstemming bereiken, zal de rechter de een einduitspraak doen.

De uitspraak volgt doorgaans enkele weken na de mondelinge behandeling en wordt schriftelijk aan de (advocaten van) beide partijen gezonden. De totale duur van de procedure bedraagt al snel zes tot negen maanden. Tegen het eindvonnis kan binnen drie maanden hoger beroep worden ingesteld bij het gerechtshof.          ▲