Officieel mag een werknemer pas na twee jaar ziekte ontslagen worden. “ls echter in plaats van een ontslagaanvraag via het Arbeidsbureau wordt gekozen voor een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter, dan lukt het soms nog wel eens eerder. Als de werkgever de ziekte in de hand heeft gewerkt, kan een vergoeding aan de werknemer op zijn plaats zijn. Bij het geven van toestemming zijn kantonrechters zeer terughoudend. Er moeten bijzondere omstandigheden in het spel zijn; de arbeidsongeschiktheid op zichzelf is niet voldoende. Als de ziekte bijvoorbeeld samenhangt met een gespannen situatie op het werk en voortzetting van de arbeidsovereenkomst tevens de ziekte in stand houdt, is er juist alle reden om zo snel mogelijk een einde aan de arbeidsovereenkomst te maken. Meestal wordt zo’n werknemer door de arts namelijk wel arbeidsgeschikt verklaard om bij een andere werkgever te gaan werken. Wet Flexibiliteit en Zekerheid Sinds 1 januari 1999 is met de invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid een nieuwe drempel opgeworpen. Indien het verzoek tot ontbinding een werknemer betreft die ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, mag de rechter het verzoek niet eens verder beoordelen indien bij het verzoek geen volledig reïntegratieplan is gevoegd dat is getoetst door het Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen. Een dergelijk plan moet vrij uitgebreid zijn; de werkgever kan zeker niet volstaan met de melding dat er voor de betrokkene “geen plek” meer is. Ook de mogelijkheid van ander passend werk en de reïntegratiepogingen moeten met de werknemer worden doorgesproken.
Vergoeding
Komt er een ontbinding van de arbeidsovereenkomst en betreft het een langdurige arbeidsongeschiktheid na een arbeidsconflict, dan rijst de vraag of de werknemer een vergoeding toekomt. Op grond van aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters van juni 1998 geldt: indien de werkgever een verwijt treft en hij rekening had behoren te houden met de niet te verwaarlozen kans dat de arbeidsverhouding door zijn handelwijze (of nalaten) verstoord zou raken, met ziekte als gevolg, kan niet worden ingezien waarom bij de ontbinding een andere vergoeding zou moeten worden toegekend als de werknemer de ontbinding verzoekt, dan de vergoeding als de werkgever dit doet. Vaak leeft er het misverstand dat het voor de werknemer te riskant is om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Kortom: als de werkgever de ziekte in de hand heeft gewerkt, kan een vergoeding aan de werknemer op zijn plaats zijn. Omgekeerd is er een tendens in de rechtspraak om bij een niet aan de werkgever te verwijten ziektesituatie de vergoeding aanzienlijk lager te laten uitvallen (soms zelfs te laten vervallen) indien de werkgever langdurig en keurig aan zijn verplichting tot doorbetaling van (minimaal) 70% van het salaris heeft voldaan.
mei 1999