Tegenwoordig maken steeds meer werkgevers gebruik van allerlei kortlopende arbeidsovereenkomsten. Deze flexibele arbeidsrelaties, zoals het nul-urencontract of het oproepcontract, zijn ontzettend handig voor de werkgever, zo kan men namelijk goed inspringen op de vraag naar arbeid. Deze kortlopende arbeidsovereenkomsten brengen voor de werknemer allemaal zaken met zich mee, zowel voordelen als nadelen. Hier een korte beschouwing op de flexibele arbeidsovereenkomsten.

Voordelen voor de werkgever

Een grote kostenpost voor een ondernemer is arbeid. Mensen in dienst hebben is duur en wordt steeds duurder. Om de opbrengsten uit het productieproces zo goed mogelijk te benutten, kiezen steeds meer werkgevers tegenwoordig voor flexibele arbeidsovereenkomsten, zoals het nul-urencontract of het oproepcontract. Dit zijn overeenkomsten met werknemers die maar voor een bepaalde tijd worden aangegaan. Zo kan de werkgever zijn personeelskosten prima onder controle houden en zijn personeelsbestand aanpassen aan de afzet van zijn bedrijf. Wanneer er een moeilijke tijd aanbreekt en de afzet laag is, is minder arbeid nodig. Door middel van het sluiten van flexibele arbeidsovereenkomsten met de werknemers, kan de ondernemer sneller mensen ‘kwijt’ en houdt hij zijn kosten beperkt. Voor de werkgever is dit natuurlijk een groot voordeel. Daarnaast hoeft de werkgever bij ziekte van iemand met een flexibele arbeidsovereenkomst meestal geen loon door te betalen en hoeven bij ontslag van de werknemer vaak geen ontslagkosten te worden betaald.     ▲

Nadelen voor de werknemer

Voor de werknemers is een dergelijk contract natuurlijk veel minder voordelig. Die hebben veel minder zekerheid dan mensen met een vast contract. Zo kunnen ze gemakkelijker worden ontslagen en moeten ze na afloop van de overeenkomst gewoon stoppen met werken als het contract niet wordt verlengd door de werkgever. Gelukkig is de positie voor deze werknemers een stukje beter geworden in 1999, toen de Wet flexibiliteit en zekerheid in werking trad. Met deze wet kan een flexibele arbeidsovereenkomst door de rechter, natuurlijk naar omstandigheden, worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wanneer de arbeidsrelatie tussen degene met een nul-urencontract of het oproepcontract en de werkgever dezelfde is als de relatie tussen de werkgever en degene met een overeenkomst voor onbepaalde tijd, dan kan het het nul-urencontract of het oproepcontract uitgroeien tot een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Hiervoor moeten de werknemers wel allemaal dezelfde werkzaamheden verrichten en moet de aanstelling van de werknemer voor onbepaalde tijd wel van langere duur zijn geweest. Hieronder bespreek ik vier belangrijke overeenkomsten die voor onbepaalde tijd kunnen worden aangegaan.     ▲

De oproepovereenkomst

Een zeer populair arbeidscontract is de oproepovereenkomst. De werknemers die onder een dergelijke overeenkomst werkzaam zijn worden vaak oproepkrachten genoemd. Binnen dit contract bestaan er geen vaste werktijden voor de werknemer, deze hoeft pas te gaan werken wanneer de werkgever hem of haar oproept om te komen werken. Deze overeenkomsten worden vaak gebruikt in drukkere periodes in bijvoorbeeld de horeca, maar ook in vakantieperiodes, wanneer het eigen personeel op vakantie is. Tegenwoordig kennen we twee soorten oproepovereenkomsten: de arbeidsovereenkomst mup en de voorovereenkomst.     ▲

Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup)

Mup in de arbeidsovereenkomst mup staat voor arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. De prestatie wordt dus pas geleverd wanneer de werkgever de werknemer oproept om te komen werken. Deze oproep mag de werknemer in beginsel niet weigeren, anders spreken we namelijk van een freelance oproepkracht. In het contract worden geen werktijden vastgelegd, deze worden door de werkgever (soms samen met de werknemer) bepaald. In veel gevallen wordt dit contract afgesloten als een nulurencontract, er worden geen vaste uren per week afgesproken. Er kan echter ook sprake zijn van een min-max contract, waarbij toch een aantal uren gemiddeld per week worden afgesproken. Wanneer de werknemer niet wordt opgeroepen, hoeft geen loon te worden door betaald, wat wel zo is bij mensen die in vaste dienst zijn. Er geldt echter een strengere regeling. Als de werknemer meer dan zes maanden in dienst is geweest en hij moet wachten op een oproep bij gebrek aan werk, dan moet de werkgever loon doorbetalen. Dit hoeft de werkgever echter alleen te doen als het gebrek aan werk rederlijkerwijs aan hemzelf is toe te rekenen. Hoeveel uren moet de werkgever nou doorbetalen? Dit hangt af van de afgelopen drie maanden die gewerkt zijn door de werknemer. Het gemiddelde in die drie maanden aan uren moet worden doorbetaald, zegt art. 7:610b Bw. Dit wordt wel een rechts-vermoeden genoemd en staat de werknemer dus in een eventueel proces voor de rechter bij.     ▲

Voorovereenkomst

De voorovereenkomst is een overeenkomst die wordt gesloten voordat men overgaat op het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hierin worden alvast de conditie vastgelegd die later, en nu bij de oproepfunctie, gelden. Dit contract hoeft echter niet altijd uit te lopen op een vast contract! Voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand komt, werkt de werknemer gewoon als oproepkracht. Wanneer de arbeidsovereenkomst eentje voor onbepaalde tijd wordt, moet nog worden nagegaan voor hoeveel uren dit contract wordt aangegaan. Vaak wordt dit bepaald door het aantal uren dat tijdens de oproepperiode al is gewerkt. Op grond van art. 7:648 Bw hebben oproepkrachten recht op dezelfde beloningen als mensen die in vaste dienst zijn.     ▲

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt vaak gesloten met een werknemer die een bepaald project leidt, die een bepaald onderzoek doet of die iemand vervangt die ziek is. Bij het einde van dit contract hoeft de werkgever geen ontslagkosten te betalen en in dit geval heeft de arbeider een stuk minder rechten dan iemand met een contract voor onbepaalde tijd. Soms wordt het contract voor bepaalde tijd ook wel gebruikt als proefperiode. Zo kan de werkgever, buiten de korte termijn van de proeftijd van ongeveer twee maanden, langer doen over zijn beslissing om de werknemer een vast contract te gaan geven. Vooral de mensen met een contract voor bepaalde tijd die enkel zijn aangenomen voor vervanging of voor een project hebben een erg onzekere positie. De overeenkomst eindigt namelijk wanneer de zieke terugkeert of wanneer het project is geëindigd, wat dus van te voren niet te bepalen is!

Veel werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgen bepaalde rechten, die mensen met een contract voor onbepaalde tijd hebben wel hebben, niet. Zo hebben deze werknemers pas recht op ouderschapsverlof wanneer zij meer dan een jaar in dienst zijn. Ook doen deze werknemers vaak niet mee aan spaarloonregelingen, pensioenregelingen of aan particuliere ziektekostenverzekeringen. Studiekosten, reiskosten of andere onkostenvergoedingen worden in de meeste gevallen ook niet door de werkgever vergoed. Wanneer de overeenkomst wordt beëindigd, hangt af van de afspraken die daarover zijn gemaakt. Meestal loopt het contract af bij het einde van de overeenkomst en dus is een opzegtermijn niet nodig (art. 7:667 Bw).

Let op: werknemers die werkzaam zijn onder een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, hebben in beginsel recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een werknemer die voor onbepaalde tijd werkt (art. 7:649 Bw). Dit principe is vastgelegd in de Wet gelijke behandeling op grond van arbeidsduur. Hierdoor moet de werkgever beide mensen, die voor bepaalde of onbepaalde tijd werken, hetzelfde behandelen. Wanneer de werkgever echter een objectieve rechtvaardigingsgrond weet aan te voeren, mag er onderscheid worden gemaakt. De werkgever moet nu aantonen dat het echt niet anders kan en dat er onderscheid moet worden gemaakt, bijvoorbeeld bij het toekennen van onkostenvergoedingen voor werknemers die maar voor een paar maanden in dienst zijn (denk aan verhuiskosten etc.). Als een dergelijke grond in de cao’s staat, hoeft dit niet direct een objectieve rechtvaardigingsgrond op te leveren!     ▲

De thuiswerkovereenkomst

Bij een thuiswerkovereenkomst moet worden gedacht een overeenkomst tussen werkgever en werknemer, waarbij de werknemer enkel thuis werkzaamheden voor het bedrijf van de werkgever verricht. Om er achter te komen of er daadwerkelijk sprake is van een overeenkomst met de werkgever, moet gekeken worden naar twee elementen: het werk moet persoonlijk door de werknemer worden verricht en het werk moet worden gedaan in dienst van de werkgever. De overeenkomst moet namelijk worden onderscheiden van de opdrachtgeving. Bij een overeenkomst zijn er meer rechten voor de werknemer. Bij het eerste element, het werk moet persoonlijk worden verricht, denke men aan werkzaamheden die alleen maar door de betreffende werknemer kunnen of mogen worden uitgevoerd. Zo mag het niet zijn dat bij deze belangrijke werkzaamheden een familielid of huisgenoot van de werknemer de opdrachten uitvoert. Bij sommige taken kan het echter zo zijn dat de werknemer gemakkelijk vervangen kan worden door een ander, in veel gevallen mag dit dan ook en is er teven sprake van een overeenkomst. Het tweede element is het in dienst zijn bij de werkgever. Dit hangt af van de gezagsverhouding tussen werknemer en werkgever. Deze verhouding valt te splitsen in twee onderdelen: het materiële deel en het formele deel. Bij materiële zeggenschap heeft een werkgever instructiebevoegdheden richting de werknemer en dit mag dan tijdens het werk gebeuren. Bij het formele begrip kijkt men naar de arbeidsorganisatie van een bedrijf. Welke plaats heeft een werknemer in het bedrijf en in hoeverre is hij of zij gebonden aan organisatorische afspraken, werktijden en vakantieperiodes. Wanneer van één van beide vormen sprake is, dan is er tevens sprake van een gezagsverhouding. Hieraan kan dan worden gezien of er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, art. 7:610 Bw. Als er inderdaad een overeenkomst is, heeft de werknemer natuurlijk veel meer bescherming dan wanneer er geen overeenkomst is. Vaak kan het zijn dat de werkgever een overeenkomst betwist en daarom naar de rechter stapt. Der werknemer kan zich ook hier weer beroepen op het rechtsvermoeden van art. 7:610a Bw wat hierboven al besproken is.     ▲

De uitzendovereenkomst

De uitzendovereenkomst is voor werkgever en werknemer vaak een voordelige en goede manier van werken. De uitzendkracht (werknemer) kan zo de arbeidsmarkt wat aftasten en ervaringen op doen bij, soms verschillende, bedrijven. Daarnaast kunnen sommige werknemers doorstromen naar een vaste baan en hoeven ze als uitzendkracht geen sollicitatieperiode te doorstaan. Voor de werkgever is het even zo handig. Hij hoeft geen sollicitatieperiode te voeren en dus geen geld uit te geven, ook is er nog geen vast contract en kan hij snel een werknemer voor bepaalde tijd in dienst nemen wanneer de productie plotseling stijgt. Toch zijn er ook wel nadelen. De uitzendkracht heeft weinig rechtsbescherming en kan zo het bedrijf worden uitgezet. Ook hebben ze soms weinig kans op een vaste baan. De werkgever moet daarnaast wel geld uitgeven aan het uitzendbureau, dat natuurlijk niet voor niks mensen werft.

De uitzendovereenkomst wordt geregeld in art. 7:690 Bw. Hierin staat dat een werknemer (de uitzendkracht) ter beschikking wordt gesteld door een derde ten behoeve van een werkgever. Nog belangrijker is, dat het werk verricht wordt onder leiding en toezicht van het uitzendbureau, de inlener. De inlener zorgt voor de werknemer en ook voor de arbeidsomstandigheden in het bedrijf van de werkgever. Wanneer dit niet goed is, kan de werknemer de inlener en de werkgever aanspreken, ook al heeft de werknemer geen contract met de inlener! De gezagsverhouding hier bestaat dus eigenlijk tussen de inlener en de werknemer. Toch bestaat er ook gezag tussen de werkgever en de werknemer. Vooral wat betreft de functie, beoordeling en ontslag van de werknemer.

Bekijken wij nog art. 7:691 Bw, waarin het uitzendbeding is vastgelegd. Dit beding moet bij de overeenkomst worden gesloten en houdt in dat een werkgever op elk moment kan zeggen dat de werknemer op moet stappen. Dit beding geldt echter niet meer als de werknemer meer dan 26 weken in dienst is geweest van de werkgever. De werkgever is echter wel verplicht om tijdig aan te kondigen dat de overeenkomst gaat verlopen, tenzij de werkbetrekking niet langer dan 12 weken heeft geduurd.     ▲