Als werkgever kunt u redenen hebben om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te willen beëindigen. Indien het niet mogelijk of wenselijk is om tot een (vrijwillig) ontslag met wederzijds goedvinden te komen, heeft u twee mogelijkheden. U kunt u de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden of u kunt een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf (voormalig CWI). De ontslagprocedure bij de kantonrechter is sneller dan de procedure bij het UWV. Een andere reden om naar de rechter te stappen, en niet naar het UWV, kan zijn dat er een opzegverbod geldt. Zo is het bijvoorbeeld niet toegestaan om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wanneer de werknemer zwanger is of in de Ziektewet zit. De rechter kan echter ondanks een opzegverbod, de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Verzoekschriftprocedure

Als u de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden door de kantonrechter, moet u een verzoekschrift tot ontbinding indienen. Dit schriftelijke verzoek wordt vervolgens doorgestuurd naar de betreffende werknemer, die dan in de gelegenheid wordt gesteld om een verweerschrift op te stellen. In dit verweerschrift kan de werknemer de redenen uiteenzetten waarom hij niet akkoord gaat met het verzoek tot ontbinding. Tevens kan hij in het verweerschrift om een ontslagvergoeding vragen, in het geval dat de procedure tot ontbinding leidt. In principe hebt u geen advocaat nodig om u in de procedure te laten bijstaan. In veel gevallen is dat echter wel verstandig. Een ervaren advocaat weet elke argumenten wel of geen doorslag geven bij een beslissing van de rechter. De advocaat weet ook hoe je die argumenten het beste naar voren kunt brengen.      ▲

Zitting

Er wordt na 4 tot 6 weken na de indiening van het ontbindingsverzoek een zitting gepland, waarbij de partijen mondeling hun standpunten kunnen toelichten. De rechter zal proberen overeenstemming tussen werkgever en werknemer te bereiken. Hiertoe zal hij partijen dikwijls ‘de gang op sturen’. Ook hier i de taak van een advocaat cruciaal. Een ervaren advocaat weet of een aanbod redelijk is. en of Bijeen onredelijk aanbod kan men beter de beslissing van de kantonrechter afwachten. Als er geen schikking bereikt kan worden, doet de rechter binnen twee weken uitspraak.      ▲

Uitspraak

Als de rechter het ontbindingsverzoek afwijst, wordt de arbeidsovereenkomst niet ontbonden. Als hij wel besluit tot ontbinding over te gaan, bepaalt hij tevens wanneer de overeenkomst eindigt. Hierbij hoeft hij geen opzegtermijn in acht te nemen. De rechter beslist ook of er een ontslagvergoeding wordt toegekend en hoe hoog deze zal zijn. Hierbij past hij over het algemeen de zogenaamde ‘kantonrechtersformule’.      ▲

Redenen voor ontbinding

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst alleen als er sprake is van ‘gewichtige redenen’ of wijzigende omstandigheden. Bij gewichtige redenen kunt u onder andere denken aan:

Onbehoorlijk gedrag:

• vervalsen van diploma’s
• liegen
• dreigementen
• schenden van de geheimhoudingsplicht
• diefstal
• handelen in strijd met arbeidsreglementen

Veranderde omstandigheden:

• Bedrijfseconomische redenen (inkrimping, reorganisatie, etc.)
• Onvoldoende functioneren
• Een verstoorde arbeidsrelatie      ▲

Ontslagvergoeding

De hoogte van de vergoeding wordt afgeleid van de kantonrechtersformule. Deze formule is door Kantonrechters vastgesteld om overal in het land eenheid van rechtspraak na te streven. Het is niet meer dan een richtlijn, en is niet wettelijk vastgelegd. Afwijking daarop komt dus veel voor, wanneer dat de kantonrechter redelijk voorkomt.

De ontslagvergoeding wordt berekend door het aantal dienstjaren (factor A) te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris (factor B) en vervolgens met factor C, waarin de bijzondere omstandigheden van het geval zijn uitgedrukt in (ligt tussen de 0 en 2, en is meestal 1).

A (gewogen dienstjaren) x B (loon) x C (correctiefactor) = vergoeding

De uitkomst van deze formule wordt afgerond naar hele dienstjaren. Als vuistregel heeft te gelden dat een jonge werknemer per gewerkt dienstjaar moet rekenen op een halve maand salaris als vergoeding.

Wel of geen vergoeding

Of u een ontslagvergoeding aan uw werknemer moet betalen, is afhankelijk van uw mate van verwijtbaarheid aan het ontslag. De kantonrechter kan ook oordelen dat juist uw werknemer verwijtbaar is aan het verzoek tot ontslag. In dat geval zal de werknemer aan u een vergoeding moeten betalen. Deze situatie komt zelden of nooit voor. Voor het vaststellen van de hoogte van de vergoeding wordt naast de mate van verwijtbaarheid ook gekeken naar:

• de lengte van het dienstverband
• de leeftijd van de werknemer
• persoonlijke omstandigheden (zoals de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt)

Vergoeding aan de werkgever is onder andere denkbaar in de volgende situaties:

• De werknemer verzoekt om ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzeggingsmogelijkheid. Vaak moet de werkgever dan extra personeel inhuren en wil hij de hieruit voortvloeiende kosten vergoed zien.
• Als de werknemer een verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt.

Vergoeding aan de werknemer is gebruikelijk in de volgende omstandigheden:

• De werkgever verzoekt om ontbinding vanwege bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, inkrimping, verhuizing van het bedrijf).
• Als de werkgever een verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt.
• Indien de werknemer geen enkel of slechts een licht verwijt treft.      ▲

Hoger beroep

Tegen de beslissing van de kantonrechter kan geen hoger beroep worden ingesteld. Als de rechter besluit om de werknemer een ontslagvergoeding toe te kennen, heeft de werkgever nog wel de kans om het ontslagverzoek alsnog in te trekken. Een werkgever kan van deze bevoegdheid gebruik maken als hij de ontslagvergoeding te hoog vindt. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst gewoon bestaan. In de uitspraak van de rechter staat hoeveel tijd de werkgever heeft om zijn ontslagverzoek alsnog nog in te trekken. Meestal bedraagt deze termijn slechts enkele dagen.      ▲