Vóór invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid per 1 januari 1999 waren rechters zeer terughoudend met het ontbinden van een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer. Na 1 januari jl. ligt de drempel nog veel hoger. Tegenwoordig moet de werkgever namelijk een door het Lisv getoetst volledig reïntegratieplan aan de kantonrechter overleggen. Als de verwachting bestaat dat de werknemer binnen acht maanden weer arbeidsgeschikt zal zijn, kan worden volstaan met het toezenden van een voorlopig reïntegratieplan. In alle andere gevallen moet een volledig reïn-tegratieplan worden ingevuld. Een recente uitspraak leert dat met betrekking tot het ontbindingsverzoek van een zieke werknemer niet kan worden volstaan met een dergelijk reeds opgestuurd voorlopig reïntegratieplan. Volledig reïntegratieplan Aangezien in een volledig reïntegratieplan alle herplaatsingsmogelijkheden binnen het bedrijf zorgvuldig onderzocht en met de werknemer besproken moeten worden, kan dit in de praktijk voor lastige complicaties zorgen.
Stel bijvoorbeeld dat een reorganisatie noodzakelijk is en de functie van de werknemer wordt opgeheven of dat het bedrijf (zo goed als) alle activiteiten binnen afzienbare tijd zal staken.Is het dan nog wel zinvol en redelijk van de werkgever te verlangen dat hij een dergelijk reïntegratieplan indient? Het probleem is namelijk dat bij het ontbreken van een dergelijk plan ‘niet-ontvankelijkheid’ van de werkgever in zijn ontbindingsverzoek moet volgen, aldus de tekst van de wet. Dat betekent dat de kantonrechter de eigenlijke gronden voor een dergelijk verzoek niet eens mag bekijken of beoordelen als een volledig reïntegratieplan ontbreekt. Dat kan onredelijk bezwarend uitpakken. Een enkele uitspraak daargelaten, leert de rechtspraak dat de kantonrechters hier inderdaad zeer streng mee omgaan. Zelfs bijvoorbeeld indien zowel werkgever als werknemer te kennen geven het getoetste reïntegratieplan niet als zinvol te beschouwen. Omgekeerd hoeft een zieke werknemer die ontbinding wil (vaak met vergoeding), bijvoorbeeld omdat een onwerkbare situatie is ontstaan, niet een dergelijk reïntegratieplan te tonen. Wel is het zo dat de werkgever aan de strenge eis van dit reïntegratieplan ontsnapt als de werknemer ziek wordt nadat het ontbindingsverzoek bij de griffie van het kantongerecht is ingediend. Het blijft dus behoedzaam opereren.
november 1999