Ontslag op staande voet leidt tot een onmiddellijke opzegging van de arbeidsovereenkomst. Er hoeft dus geen opzegtermijn in acht te worden genomen en er is geen ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf vereist. Deze vorm van ontslag is, vanwege de ingrijpende gevolgen voor de werknemer, alleen mogelijk als aan een drietal criteria is voldaan:
•    Er moet een dringende reden voor het ontslag zijn
•    Deze dringende reden moet aan de werknemer worden medegedeeld
•    Het ontslag moet onverwijld (meteen, zonder vertraging) worden gegeven
Als aan één of meerdere van deze voorwaarden niet is voldaan, kan de werknemer het ontslag aanvechten, hetgeen meestal zal leiden tot vernietiging van het ontslag. In geval van rechtsgeldig ontslag op staande voet, kan de werknemer geen beroep doen op eventueel geldende opzeggingsverboden.

Dringende reden

Ontslag op staande voet is alleen mogelijk als er sprake is van een dringende reden. Het moet volgens de wet gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die er toe leiden dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortbestaan. Hierbij moet u denken aan (zeer) ernstige verwijtbare gedragingen van de werknemer, bijvoorbeeld diefstal, mishandeling, werkweigering of een grove belediging. Of de gedragingen of daden van een werknemer onacceptabel zijn, moet van geval tot geval worden beoordeeld. Bij het ene bedrijf zal bijvoorbeeld het maken van beledigende opmerkingen op de werkvloer minder geaccepteerd worden dan bij het andere bedrijf.       ▲

Mededeling aan de werknemer

De werkgever is verplicht de redenen voor het ontslag direct aan de werknemer mede te delen. Zo weet de werknemer direct wat hem verweten wordt, en kan hij de juistheid van het ontslag beter beoordelen (vaak zal hij juridische bijstand inschakelen). De opzegging kan mondeling en schriftelijk plaatsvinden. Voor de werkgever is het belangrijk om de reden van het ontslag op staande voet zo zorgvuldig mogelijk te formuleren, aangezien de reden in een later stadium niet meer aangepast of aangevuld mag worden.        ▲

Ontslag moet onverwijld zijn gegeven

De werkgever moet onmiddellijk na het bewuste incident of de verwijtbare gedraging van de werknemer overgaan tot ontslag op staande voet. Het is niet mogelijk om bijvoorbeeld een aantal dagen te wachten en dan pas te besluiten de werknemer alsnog op staande voet te ontslaan. Wel wordt de werkgever enige tijd gegund om een bepaalde gedraging onderzoeken om te bepalen of er voldoende reden is voor ontslag op staande voet.       ▲

Schadevergoeding

Als de werkgever rechtsgeldig op staande voet de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, kan hij eventuele schade die hij lijdt door het ontslag verhalen op de werknemer. Vereist is wel dat de werknemer deze schade te verwijten valt; er moet dus opzet of schuld aan de kant van de werknemer zijn.        ▲

Einde van de arbeidsovereenkomst

Ontslag op staande voet geeft aanleiding tot veel rechtszaken, aangezien de werknemer opeens zijn voornaamste bron van inkomsten kwijt raakt. De werknemer kan alleen aanspraak maken op het loon (+vakantierechten) dat aan hem verschuldigd is tot aan de opzegging van zijn contract. Als de werkgever echter nog geld te vorderen heeft van de werknemer, kan onder omstandigheden een verrekening plaatsvinden met het nog uit te betalen loon/vakantierecht.       ▲