Een bestuurder van een NV of BV (ook wel statutair-directeur genoemd) verkeert in een bijzondere positie. Als werknemer van de vennootschap is hij ondergeschikt aan de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AVA). Tegelijk heeft hij als bestuurders veel zeggenschap en treedt hij namens de rechtspersoon als werkgever op. Een bestuurder heeft te maken met zowel vennootschapsrechtelijke als arbeidsrechtelijke regels, die op zijn functie van toepassing zijn. Kenmerkend is dat er geen algemeen opzegverbod geldt voor bestuurders. De werkgever, in de praktijk de AVA, kan de arbeidsovereenkomst met de bestuurder rechtsgeldig opzeggen zonder dat toestemming van het UWV Werkbedrijf nodig is. Omdat dit de arbeidsrechtelijke positie van een  directeurkwetsbaar maakt, worden er de arbeidsovereenkomst vaak al afspraken vastgelegd over een eventuele ontslagvergoeding; de bekende gouden handdruk.

Wat hier behandeld wordt, geldt voor BV’s en NV’s, maar niet voor verenigingen en stichtingen. Voor de bestuurders van deze rechtspersonen gelden de normale (arbeidsrechtelijke) ontslagregels.

Aanstelling van bestuurders

Een bestuurder van een NV’s en BV’ s wordt door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AVA) of Raad van Commissarissen (RvC) benoemd en ontslagen. Op grond van de in de statuten vermelde procedure wordt het besluit genomen. Als een bestuurder wordt aangesteld, zal deze ook als vertegenwoordiger van de vennootschap worden ingeschreven in het handelsregister van de Kamer van Koophandel. Zijn vertegenwoordigingsbevoegdheid kan door deze inschrijving ook ingeperkt worden. Zo kan er bijvoorbeeld bepaald worden dat een bestuurder alleen overeenkomsten namens de vennootschap mag sluiten met een geldelijk belang van minder dan 50.000 euro.       ▲

Ontslag van bestuurders

Doordat een bestuurder ook een arbeidsovereenkomst sluit met de rechtspersoon, waarvan hij bestuurder is, is deze tevens werknemer. Bestuurders kunnen ontslagen worden, zonder dat er een ontslagvergunning nodig is van het UWV Werkbedrijf. Het ontslag vindt plaats door een besluit van de AVA of RvC, doorgaans nadat zij de bestuurder gehoord hebben. De ondernemingsraad wordt om advies gevraagd als de bestuurder de hoogste zeggenschap heeft in de onderneming. De (vennootschappelijke) ontheffing uit de functie door de AVA of RvC leidt vaak tevens tot (arbeidsrechtelijke) opzegging van de arbeidsovereenkomst. Als de voormalig bestuurder een andere functie binnen het bedrijf wil vervullen, hoeft er echter niet direct arbeidsrechtelijk ontslag te volgen op de ontheffing uit de functie. Als de werkgever later toch besluit om tot ontslag over te gaan, is er nu wel een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf vereist.

De vennootschap zal eerder kiezen voor ontheffing uit de functie, dan voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor de ontheffing is namelijk geen ontslagvergunning vereist, en ontbinding door de rechter leidt vaak tot toekenning van een schadevergoeding aan de werknemer (bestuurder).       ▲

Opzeggingsverboden en tussentijdse opzegging

Het ontslag van een bestuurder kan vernietigd worden als er een opzeggingsverbod (ontslagverbod) is geschonden. Denk aan het bekende opzegverbod bij ziekte van een werknemer.  Als er een opzegverbod aan de orde is, verliest de bestuurder alleen zijn bevoegdheden als bestuurder door de opzegging. Er zal een beroep op de rechter moeten worden gedaan om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

In de praktijk krijgt een bestuurder in het begin vaak tijdelijke arbeidsovereenkomst. Hierdoor is er geen schadevergoeding verschuldigd, als het contract door verloop van tijd afloopt. Opzeggingsverboden zijn in deze situatie dus niet aan de orde, en er kan ook geen sprake zijn van (kennelijk onredelijk) ontslag. Het is echter niet mogelijk om onbeperkt tijdelijke overeenkomsten te blijven sluiten; op den duur zal het blijven verlengen leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Als de mogelijkheid van tussentijdse opzegging schriftelijk is geregeld in de arbeidsovereenkomst, dan heeft de vennootschap voor de opzegging ook geen ontslagvergunning nodig. De mogelijkheid van tussentijdse opzegging moet in de arbeidsovereenkomst aan beide partijen worden toegekend. Een tussentijdse opzegging kan wel in strijd kan zijn met een opzeggingsverbod en kan dus leiden tot kennelijk onredelijk ontslag. Doordat de bestuurder zelf ook het recht heeft om tussentijds op te zeggen, kan hij dus voortijdig vertrekken, zonder schadeplichtig te zijn jegens de vennootschap.       ▲

Kennelijk onredelijk ontslag

De bestuurder (werknemer) kan zich tot de rechter wenden als hij van mening is dat de opzegging kennelijk onredelijk is. Zo kan het ontbreken van een redelijke afvloeiingsregeling de opzegging kennelijk onredelijk hebben gemaakt, waardoor de vennootschap schadevergoeding verschuldigd is. Het ontslag kan ook kennelijk onredelijk zijn als de juiste procedure (uit de statuten) voor het ontslag niet is doorlopen. Het niet vragen van advies aan de ondernemingsraad, leidt niet tot kennelijk onredelijk ontslag, aangezien hiermee het belang van de bestuurder niet wordt geschonden. Het is de taak van een bestuurder om de financiële belangen van de aandeelhouders te behartigen. Een redelijke grond voor ontslag kan dan ook zijn dat een bestuurder simpelweg onvoldoende resultaten behaalt.

Als de rechter bepaalt dat het ontslag kennelijk onredelijk is geweest, kan dit niet leiden tot herstel van de arbeidsverhouding.       ▲

Rechtsmiddelen van de bestuurder

Bij een (arbeidsrechtelijk) geschil tussen de bestuurder (werknemer) en de vennootschap is de rechtbank bevoegd, en niet de sector kanton van de rechtbank. Als de bestuurder het niet eens is met een ontslagbesluit, kan hij de rechter verzoeken dat besluit te vernietigen. De rechter zal dat alleen doen indien hij van mening is dat het een onbehoorlijk besluit was. Hiervan is echter niet snel sprake. Deze procedure wordt dan ook vrij weinig gevoerd.        ▲