Dat bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van korte duur (minder dan twee jaar) de proeftijd sinds 1999 nog maar één maand mag zijn, weten de meeste werkgevers inmiddels wel. In de praktijk blijken veel werkgevers te denken dat altijd een proeftijd van één maand moet worden aangehouden. Dit is wel veilig, maar ook onjuist. Bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langere duur (twee jaar of langer) en voor onbepaalde tijd geldt nog steeds een maximum proeftijd van twee maanden.
De proeftijd moet tegenwoordig schriftelijk worden overeengekomen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Het schriftelijkheidsvereiste levert in de praktijk geen problemen op, wel het moment van aangaan. Werkgevers plegen nogal eens iemand aan te nemen en pas later de schriftelijke arbeidsovereenkomst aan de werknemer voor te leggen. Tijdgebrek, slordigheid of communicatieproblemen binnen het bedrijf kunnen daarvan de oorzaak zijn. Dat dit fout kan lopen, bleek nog maar eens uit een recente uitspraak van de kantonrechter te Heerlen. De werkgever nam de werknemer op 12 februari in dienst, terwijl pas op 11 maart de schriftelijke arbeidsovereenkomst met proeftijdbeding ter ondertekening werd voorgelegd. Nadat de werknemer had getekend, werd diezelfde dag tot ontslag binnen de proeftijd overgegaan. De kantonrechter oordeelde het ontslag onrechtmatig en de werkgever werd tot schadevergoeding veroordeeld.
Indien de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd mondeling wordt beëindigd, wordt deze beëindiging meestal schriftelijk bevestigd. Dit laatste is verstandig in verband met de bewijsvoering. De werkgever is desgevraagd wettelijk verplicht om de redenen van de beëindiging schriftelijk mede te delen. En dat de werkgever ook hierbij op zijn tellen moet passen, bleek uit een recente uitspraak van de rechtbank in Den Haag. In deze zaak was de werknemer in het najaar aangenomen voor indiensttreding in maart daaropvolgend. Voorafgaand aan de indiensttreding was de werknemer gevraagd een bedrijfspresentatie voor te bereiden en daarbij enige vestigingen van de werkgever te bezoeken. De werknemer kwam echter niet opdagen. Op de eerste dag van zijn dienstverband was de werknemer ziek.
Dat feit en de incidenten voorafgaand aan de indiensttreding waren voor de werkgever reden om de arbeidsovereenkomst reeds op de tweede werkdag tijdens de proeftijd te beëindigen. De rechtbank was van oordeel dat de ziekmelding niet aan de werknemer kon worden verweten en dat dit ook geen gedraging vormt die kan dienen als basis voor een beoordeling van de hoedanigheden en geschiktheid van de werknemer voor zijn functie. De incidenten vond de rechtbank van ondergeschikt belang. De werkgever werd tot schadevergoeding veroordeeld. Kortom, bij de vermelding van het ontslagmotief tijdens de proeftijd dient de werkgever goed op te letten. Ziekte alleen is onvoldoende om het ontslag te rechtvaardigen. De werkgever doet er verstandig aan om de grondslag te zoeken in de hoedanigheden en geschiktheid voor de bedongen arbeid.
december 2001