Tewerkstellingsvergunning voor Japanse medewerkers

Vanaf 1 januari 2017 is een tewerkstellingsvergunning vereist voor Japanse werknemers die in Nederland willen werken.

Sinds een uitspraak van de Raad van State in december 2014 hebben Japanners vrije toegang tot de arbeidsmarkt. Dat komt door een clausule in het handelsverdrag Nederland-Japan (1912) en het NederlandsZwitsers Tractaat (1875) waarin staat dat Japanners gelijk worden behandeld als Zwitsers, die vrij zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. De Nederlandse en Zwitserse regering hebben een verduidelijking opgesteld bij het Tractaat waardoor Japanners die in Nederland willen komen werken een tewerkstellingsvergunning nodig hebben.

Lees verder “Tewerkstellingsvergunning voor Japanse medewerkers”

Rechters veel strenger onder nieuw ontslagrecht

Rechters zijn strenger geworden sinds het nieuwe ontslagrecht op 1 juli is ingegaan.

Dat blijkt uit een eerste analyse van rechterlijke uitspraken in ontslagzaken door BNR.Het moest allemaal eenvoudiger en eerlijker worden met de nieuwe wet Werk en Zekerheid. Maar uit recente uitspraken blijkt dat rechters juist minder snel instemmen met ontslag van een werknemer. Arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen zocht vijftig zaken (het leeuwendeel van de uitspraken sinds 1 juli) uit. Slechts in 60 procent van de zaken ging de rechter akkoord met ontslag, waar dat in het verleden nog opliep tot 90 procent.

“De wetgever heeft ervoor gekozen om meer ontslagcriteria in de wet op te nemen en voor 1 juli mocht de rechter zelf een beetje wikken en wegen.”

Een belangrijke verandering is dat je slechts op basis van toetsing van één van acht ontslagcriteria mag ontslaan, bijvoorbeeld bij een verstoorde werkrelatie of bij disfunctioneren van de werknemer. Criteria optellen is dus niet meer aan de orde, stelt Van Gelderen vast. Als niet aan dat ene criterium wordt voldaan, stemt de rechter niet in met het ontslag. Dat gebeurt in 50 procent van de gevallen waarin disfunctioneren wordt getoetst.

Source: BNR Nieuwsradio

Flexibele arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli 2015: 7+7+8-regel

De nieuwe flexregels vanaf 1 juli 2015

Op 1 juli 2015 treedt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Doel van deze wet is een nieuw evenwicht te bereiken tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. De regering streeft ernaar om de toenemende tweedeling tussen enerzijds werknemers met een vast contract en anderzijds flexibele arbeidskrachten en zzp’ers in te dammen. Flexibiliteit blijft, maar wordt ingedamd. Het antwoord hierop? De 7+7+8- regel.

Op dit moment kunnen werkgevers hun personeel in 3 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, de zgn. 3-in-3- regel. Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat gaat per 1 juli 2015 veranderen. Voortaan mag een werkgever in 2 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aangaan (3-in 2-regel). Uitzonderingen hierop (bijvoorbeeld een projectovereenkomst) zijn beperkt toepasbaar.

En op dit moment bestaat de mogelijkheid om een proeftijd van 1 maand op te nemen in arbeidsovereenkomsten die niet langer duren dan 2 jaar. Die regel wordt ingeperkt . Voortaan geldt geen proeftijd bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter.

Tenslotte wordt een ‘transitievergoeding’ ingevoerd. Werkgevers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd willen beëindigen dienen een ontslagvergoeding te betalen waarvan de hoogte onder andere afhankelijk is van de duur van het dienstverband.

Het antwoord op deze beperkende maatregelen is de 7+7+8-regel. Een werkgever die onder de WWZ toch maximale flexibiliteit wil houden biedt eerst een arbeidscontract van 7 maanden aan. In dat geval kan een proeftijd worden bedongen van maximaal 1 maand. Bij gebleken geschiktheid kan de arbeidsovereenkomst nogmaals voor 7 en vervolgens 8 maanden worden verlengd. De totale duur van deze keten komt op 23 maanden, zodat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat en dus ook geen transitievergoeding verschuldigd is. Andere combinaties zijn ook mogelijk, mits de eerste overeenkomst niet korter duurt dan 6 maanden, niet meer dan 3 arbeidsovereenkomst worden aangegaan en de totale keten niet langer duurt dan 24 maanden.

Let op, dat vanaf 1 juli 2015 bij de beëindiging van arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of meer een ‘aanzegging’ verplicht wordt: de werkgever dient de werknemer tenminste een maand van te voren mee te delen, dat de arbeidsovereenkomst aan het einde van de bepaalde tijd niet zal worden verlengd. De werknemer weet dan waar hij/zij aan toe is en kan tijdig anticiperen op het ontslag. Vergeet de werkgever de aanzegging te doen, dan wordt hij schadeplichtig. Nu al zijn er werkgevers die hebben bedacht, dat zij de aanzegging direct aan het begin van de termijn doen, zodat zij sowieso op tijd zijn. Dat kan, maar het is de vraag of dat de loyaliteit van een werknemer zal bevorderen.

Indien u vragen hebt naar de mogelijkheden onder de Wet Werk en Zekerheid, neem dan contact op met uw advocaten.nl ▲

Tewerkstellingsvergunning nog maar een jaar geldig

Tewerkstellingsvergunning nog maar een jaar geldig

Onlangs is het wetsvoorstel Herziening van de Wet arbeid vreemdelingen aangenomen door de Tweede Kamer. De belangrijkste maatregel hieruit is dat de duur van de tewerkstellingsvergunning wordt teruggebracht naar een jaar. De herziening van de Wet arbeid vreemdelingen houdt verder in dat de toets op prioriteitgenietend aanbod wordt aangescherpt en dat er enkele wijzigingen ter voorkoming van concurrentie op arbeidsvoorwaarden worden doorgevoerd.

Een werkgever kan alleen een tewerkstellingsvergunning krijgen als er echt geen prioriteitgenietend aanbod aanwezig is. De toets op het prioriteitgenietend aanbod wordt daarom aangescherpt. De toets wordt abstracter. Het UWV hoeft niet meer te onderzoeken of er geschikte kandidaten beschikbaar zijn, maar kan volstaan met het onderzoeken of er voldoende werkzoekenden op de arbeidsmarkt aanwezig zijn die aan de functie-eisen van de vacature voldoen. Als er inderdaad voldoende werkzoekenden op de arbeidsmarkt aanwezig zijn, moet het UWV de aanvraag voor een tewerkstellingsvergunning afwijzen.

Verder is in het wetsvoorstel bepaald dat de geldigheidsduur van de tewerkstellingsvergunning wordt beperkt tot één jaar. Het verlengen van een tewerkstellingsvergunning is niet meer mogelijk, zodat steeds opnieuw een nieuwe vergunning moet worden aangevraagd. ▲

. . . lees verder op Internet