Tag: bedrijfsbeleid

Wanneer gedraagt een werknemer zich verwijtbaar?

Een rechter vond een waarschuwing wegens te lang pauze houden, gegeven na een periode van tien maanden van onberispelijk gedrag, onvoldoende voor ontslag.

Een werknemer die verwijtbaar handelt, kan alléén ontslagen worden als hij wist dat het gedrag door zijn werkgever niet zou zijn toegestaan. Het moet de werknemer ‘kenbaar’ zijn dat hij iets verkeerds doet. Maar wanneer is dat dan het geval

Er zijn drie categorieën van kenbaarheid:

  1. het gedrag is evident niet toegestaan;
  2. er is (bedrijfs)beleid dat bepaalt dat het gedrag niet is toegestaan of
  3. een werknemer is voor hetzelfde of vergelijkbaar gedrag al eens gewaarschuwd.

1) Evident verwijtbaar gedrag
Hierbij valt te denken aan de situatie dat de werknemer fraude pleegt of eigendommen van zijn werkgever of collega’s steelt. Ook in het geval, dat enige tijd geleden speelde, waarin een werknemer haar blinde collega per e-mail betitelde als “blind varken” vond de rechter dat

het de werknemer duidelijk had moeten zijn geweest dat dit gedrag niet zou worden geaccepteerd.

2) Bedrijfsbeleid
Werkgevers hanteren vaak een personeelsreglement dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard. Daarin staat beleid van de werkgever omschreven. In een dergelijk reglement worden onder meer bepalingen opgenomen over bepaald gedrag dat niet wordt getolereerd. Enige tijd geleden speelde de zaak waarin een bedrijf (een producent van kant en klare maaltijdsalades) in het reglement de bepaling had opgenomen dat het op straffe van ontslag op staande voet verboden is om maaltijdsalades mee te nemen, ook al waren ze bestemd om te worden vernietigd. De werknemer in kwestie handelde in strijd met de bepaling en nam een keer een maaltijdsalade mee naar huis. De werknemer werd op staande voet ontslagen. De rechter oordeelde dat de werknemer terecht wegens verwijtbaar handelen op staande voet was ontslagen. Hij had in strijd met de regels een maaltijdsalade meegenomen, die eigenlijk vernietigd moest worden. De werknemer was ook bekend met het door de werkgever strikt toegepaste sanctiebeleid, zoals opgenomen in het reglement.

3) Waarschuwingen
Ook waarschuwingen zorgen er voor dat een werknemer weet dat bepaald gedrag niet wordt getolereerd: hij is daar immers al een keer voor gewaarschuwd. Hij weet daardoor wat in de toekomst van hem wordt verwacht. Zo werd de arbeidsovereenkomst van een manager bij een jeugdinstelling wegens verwijtbaar handelen door de rechter ontbonden, omdat zij doorging met het delen van vertrouwelijke informatie met onbevoegden, óók nadat zij hierop was aangesproken.

Wat nu als de waarschuwing te lang geleden is gegeven?
Aan incidenten waarvoor een waarschuwing is gegeven die te ver in het verleden liggen, wordt door rechters geen waarde gehecht. Dat is ook niet onredelijk. Het kan niet zo zijn dat incidenten die in een te ver verleden liggen een werknemer zijn hele carrière blijven achtervolgen. Dat geldt zeker als een geruime periode is verstreken, waarin geen problemen zijn geregistreerd.

Praktijkvoorbeeld
Een rechter vond bijvoorbeeld een waarschuwing wegens te lang pauze houden, gegeven na een periode van tien maanden van onberispelijk gedrag, onvoldoende voor ontslag. Omdat er sprake was van een ‘lange periode van verbetering’ kan de nieuwe waarschuwing volgens de rechter niet met de drie eerder gegeven officiële waarschuwingen tot de conclusie van verwijtbaar handelen leiden. Als de werknemer een periode van verbetering heeft laten zien, moet een werkgever van goeden huize komen om de eerdere waarschuwingen nog mee te kunnen tellen.

▲

Bedrijfsgegevens naar privé mailen toegestaan

Een werknemer die databestanden van zijn werkgever naar zijn privémailadres stuurde, heeft niet onrechtmatig gehandeld. De werkgever had geen bedrijfsbeleid of regels over de omgang met digitale bedrijfsbestanden. En er is ook geen ongeschreven regel die het sturen van bedrijfsbestanden naar een privéadres verbiedt.

De situatie

Een recruiter mailt in mei 2014 een databestand met gegevens vanaf zijn zakelijke e-mailadres naar zijn privé-mailadres. Vier maanden later treedt hij in dienst bij een ander bedrijf. Omdat de werkgever een slechte ervaring heeft met een andere ex-werknemer die informatie zou hebben verduisterd, houdt de werkgever de situatie rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tegen het licht. De werkgever komt tot de ontdekking dat de werknemer de bestanden naar huis heeft gemaild en beschuldigt hem officieel van het stelen of verduisteren van bedrijfsgevoelige en vertrouwelijke informatie.

Bij de rechter

De werkgever vraagt de rechter om voor recht te verklaren dat de werknemer met het doorsturen van het bestand een onrechtmatige daad heeft gepleegd. De werknemer zou inbreuk hebben gepleegd op het gebruiksrecht dat de werkgever had op deze aangekochte database. Op misbruik van de database staat een boete, die de uitgever van de lijst overigens niet heeft opgelegd. De werkgever meent ook dat het naar het privéadres sturen van dergelijke informatie die eigendom is van de werkgever in strijd is met wat volgens ongeschreven recht in het maatschappelijk verkeer betaamt. De werknemer verweert zich met het argument dat hij de bestanden naar huis heeft gemaild om voor zijn werk te gebruiken als hij thuis werkte.

Het oordeel

De rechter ziet geen bewijs voor een onrechtmatige daad. De werknemer heeft de lijst inderdaad naar huis gemaild maar er is geen enkel bewijs dat hij dat deed om de lijst voor andere doeleinden dan zijn eigen werk te gebruiken. Er zijn ook geen aanwijzingen dat de werknemer de database op een of andere manier heeft misbruikt. De werkgever heeft ook geen aangifte gedaan van diefstal of verduistering, die is alleen bang voor misbruik van de database in de nabije toekomst.

Geen regel die mailen naar huis verbiedt

De rechter overweegt dat de maatschappelijke opvatting over het professionele gebruik van het elektronische berichtenverkeer aan verandering onderhevig is. Maar er is geen ongeschreven regel die de werknemer verbiedt om bestanden van zijn werkgever naar zijn privé-mailadres te verzenden. Het is de taak van de werkgever om bedrijfsbeleid hierover te formuleren. En die regels zullen altijd (mede) afhankelijk zijn van de thuiswerkmogelijkheden in het bedrijf, de functie van de werknemer, de aard van de werkzaamheden, de vertrouwelijkheid van de digitale bestanden en het risico van openbaarmaking. De werkgever heeft aangegeven (nog) geen beleid te hebben. De rechter wijst dan ook alle vorderingen van de werkgever af.

Bron: P&O Actueel