Tag: billijke vergoeding

billijke vergoeding nihil als arbeidsovereenkomst geen ‘waarde’ heeft

Het hof heeft geoordeeld dat de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, maar is niet tot herstel overgegaan en heeft ook geen billijke vergoeding toegekend. De Hoge Raad laat dit oordeel in stand. De appelrechter heeft de bevoegdheid een billijke vergoeding toe te kennen, maar mag deze ook op nul stellen. Bij de begroting van de vergoeding moet gekeken worden naar de financiële waarde van de arbeidsovereenkomst, maar ook naar de overige omstandigheden, zoals eventuele verwijtbaarheid van de werkgever.
Feiten en oordeel kantonrechter

De werknemer is op 5 augustus 2006 als industrieel schoonmaker bij de werkgever in dienst getreden voor minimaal 32 uur en maximaal 64 uur per vier weken. Daarnaast werkte de werknemer fulltime als beveiliger bij Securitas. Op 29 oktober 2014 heeft de werknemer zich met psychische klachten ziek gemeld bij beide werkgevers. Vervolgens is een conflict over re-integratie ontstaan met de eerste werkgever. Er zijn in totaal drie deskundigenoordelen aangevraagd bij het UWV.

Op verzoek van de werkgever heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer onder toekenning van de transitievergoeding ad € 2.365,-.

Beoordeling gerechtshof

In hoger beroep overweegt het hof dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Van verwijtbaarheid van de werknemer is namelijk geen sprake. Het hof gaat echter niet over tot herstel van de arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer al 2½ jaar arbeidsongeschikt is en het hof hem ook niet in staat acht de arbeid daadwerkelijk te hervatten. Het hof wijst het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding af. De werkgever heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld en de arbeidsovereenkomst heeft geen financiële waarde meer, nu de werknemer vanwege zijn langdurige arbeidsongeschiktheid geen recht meer heeft op loon.

Beoordeling Hoge Raad

In cassatie betoogt de werknemer dat, als de rechter in hoger beroep oordeelt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden, hij ofwel de arbeidsovereenkomst moet herstellen of een billijke vergoeding moet toekennen. De Hoge Raad volgt dit standpunt niet. Art. 7:683 lid 3 BW bepaalt dat de rechter de werkgever kan veroordelen tot herstel of betaling van een billijke vergoeding, niet dat hij dit moet doen. Als de rechter besluit geen billijke vergoeding toe te kennen, dient hij dit wel te motiveren. De billijke vergoeding van art. 7:683 lid 3 BW vormt een alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Het ligt daarom in de rede dat de appelrechter bij de bepaling van de hoogte van een eventuele billijke vergoeding de ‘waarde’ betrekt die de arbeidsovereenkomst nog voor de werknemer had. De appelrechter moet daarnaast ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, waaronder de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van de werkgever en de andere gezichtspunten, zoals genoemd in New Hairstyle (JAR 2017/188). Het hof heeft dit in onderhavig zaak niet miskend, want heeft niet alleen gewicht toegekend aan de ‘waarde’ van de verloren gegane arbeidsovereenkomst, maar heeft ook in zijn oordeel betrokken dat de werknemer onvoldoende heeft onderbouwd dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.
Hoge Raad 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:857 (datum publicatie: 8 juni 2018)

In New Hairstyle (JAR 2017/188) overwoog dat de Hoge Raad dat bij de vaststelling van de billijke vergoeding op grond van art. 7:681 BW mede kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Ditzelfde uitgangspunt geldt, zo volgt uit onderhavige zaak, als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Nu de appelrechter mag bepalen hoe hoog de billijke vergoeding mag zijn, mag hij deze ook op nul stellen. Eerder gebeurde dit al in JAR 2016/203 en JAR 2016/118.

bron: SDU opmaat                                                                 ▲

Hoogste billijke vergoeding na ontslag: 141.500 euro

De rechtbank oordeelt dat de werkgever een ontslagbesluit nam zonder een geldige reden, omdat er geen sprake was van disfunctioneren of reden voor gebrek aan vertrouwen.

Door de rechtbank Gelderland is een billijke vergoeding toegekend van 141.500 aan een directeur, de hoogste vergoeding tot heden sinds de wetswijziging in 2015.
De werkgever werd verweten onfatsoenlijk te handelen door op alle mogelijke manieren aan te sturen op een beëindiging van het dienstverband van de directeur na een burn out

De directeur viel op 1 september 2015 uit met een burn out. De bedrijfsarts adviseerde een re-integratie traject gericht op terugkeer in de eigen functie. De werkgever doet in plaats daarvan een beëindigingsvoorstel aan de directeur, in plaats van een gesprek over de re-integratie.

Werkgever houdt loon in

Nadat de directeur het voorstel afwijst verklaart de werkgever aan het UWV dat werkhervatting bij een andere werkgever dient plaats te vinden omdat ‘de ziekteperiode te lang duurt en er teveel kans op een terugval is.’ Ook betaalt bovendien na vier maanden ook geen 100% maar nog slechts het maximumdagloon van 70%. De directeur moet zijn loon kort geding afdwingen, maar dit komt de verhoudingen niet ten goede.

De werkgever negeert het advies van de bedrijfsarts

Na enkele maanden concludeert de bedrijfsarts dat de directeur niet meer arbeidsongeschikt is door ziekte, maar wel door klachten die voortkomen uit het arbeidsgeschil en de verstoorde verhouding. De bedrijfsarts adviseert partijen met elkaar in gesprek te gaan om hun problemen op te lossen, maar in plaats daarvan nodigt de werkgever de directeur vervolgens uit te voor de algemene vergadering van aandeelhouders om hem op die vergadering te doen ontslaan.
Na het ontslagbesluit dagvaard de werknemer de werkgever waarin hij naast een transitievergoeding van € 27.000 euro ook een billijke vergoeding ter grootte van € 141.500 euro vordert. De kantonrechter wijst beide vergoedingen toe.

De rechtbank oordeelt dat de werkgever een ontslagbesluit nam zonder een geldige reden, omdat er geen sprake was van disfunctioneren of reden voor gebrek aan vertrouwen. De rechtbank oordeelt voorts dat de werkgever advies van de bedrijfsarts ten onrechte volledig negeert maar in plaats daarvan overging tot ontslag. Dit is volgens de kantonrechter een ernstig verwijtbaar handelen.

de rechtbank merkt ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding nog op dat het niet mogelijk moet zijn om een arbeidsovereenkomst zonder redelijke grond op te zeggen zonder daarvoor een financiële compensatie van enige omvang verschuldigd te zijn. In de hoogte van deze vergoeding wordt tot uitdrukking gebracht dat de billijke vergoeding een bestraffend, dus afschrikwekkend, karakter heeft. Om die reden oordeelt de rechter dan ook dat een gevraagde vergoeding van € 141.500 in dit geval billijk is.

▲

Thuiskopieheffing compenseert niet alle schade illegale downloads

De thuiskopieheffing is niet bedoeld om het nadeel te compenseren van kopieën uit illegale bron.

De zaak over het “illegaal downloaden”. Tja, wat kon de Hoge Raad nog toevoegen aan het arrest van het Hof van Justitie van de EU uit 2014?

Het Hof had deze zaak immers al beslist, maar eisers tot cassatie besloten twee jaar later om de zaak toch nog op te brengen voor voortprocederen. De Hoge Raad rondt de zaak af zonder verrassingen.

Thuiskopieheffingen

Waar ging het ook alweer over? Een groep fabrikanten en importeurs van apparaten waarop thuiskopieën kunnen worden gemaakt, begon een principiële zaak tegen Stichting de Thuiskopie, die thuiskopievergoedingen int en verdeelt, en de SONT, de stichting waarin rechthebbenden en fabrikanten elkaar treffen om te onderhandelen over de hoogte van de thuiskopievergoeding. De fabrikanten vorderden een hele reeks verklaringen voor recht over met welk soort kopieën allemaal wel of niet rekening mocht worden gehouden bij het vaststellen van de vergoedingen. Dat is namelijk niet zo duidelijk. De Auteursrechtrichtlijn (Arl.) bepaalt alleen dat als een lidstaat de “thuiskopie-exceptie” implementeert (toestemming geeft aan consumenten om, zeg maar, voor niet-commercieel privégebruik kopieën te maken), een “billijke vergoeding” moet worden geheven ter compensatie van de rechthebbenden. Vaste jurisprudentie van het HvJEU luidt dat deze “billijke vergoeding” een autonoom, unierechtelijk begrip is dat uniform in de EU-lidstaten moet worden uitgelegd. Diezelfde rechtspraak geeft tegelijkertijd een grote vrijheid aan de lidstaten, onder meer om de hoogte van de vergoeding en de wijze van inning vast te stellen. Dat geeft onduidelijkheid en elk jaar verschijnen meerdere arresten van het HvJEU waarin over allerlei aspecten knopen worden doorgehakt. Soms wordt de nationale wetgever inderdaad alle ruimte gelaten, maar in andere gevallen komt het HvJEU met regels op een detailniveau dat nogal contrasteert met de vage bewoordingen van de Arl. Menige lidstaat heeft zijn uitvoeringswet- en regelgeving al moeten aanpassen omdat het HvJEU oordeelde dat het recht anders in elkaar stak dan men dacht.

Misschien wel het meest contentieuze onderwerp in deze procedure vormden de “kopieën uit niet-geoorloofde bron”, of in de volksmond: illegale downloads. In Nederland werd in de parlementaire geschiedenis ervan uitgegaan dat met de thuiskopieheffing ook daar een vergoeding voor werd geïnd. Dat is een praktisch resultaat waar veel voor te zeggen valt: illegaal downloaden is in de praktijk moeilijk tegen te gaan, de schade per download is relatief gering, en door ook te heffen voor illegale downloads worden de rechthebbenden tenminste nog enigszins gecompenseerd. In cassatie legde de Hoge Raad hierover twee vragen voor aan het HvJEU, kort gezegd: (1) vallen downloads uit ongeoorloofde bron ook onder de thuiskopie-exceptie uit de Auteursrechtrichtlijn, en zo nee: (2) mag een lidstaat de schade van rechthebbenden door zulke kopieën dan toch compenseren met een thuiskopieheffing? In een nogal rechtlijnig arrest beantwoordde het HvJEU beide vragen met ‘nee’. De Hoge Raad kon vervolgens de zaak zelf afdoen en verklaart voor recht:

“dat de in art. 16c Aw bedoelde billijke vergoeding uitsluitend bedoeld is om het nadeel (te verstaan als: de voor de desbetreffende kopieerhandeling gederfde licentievergoeding) dat de rechthebbenden ondervinden van de reproductiehandelingen die binnen het toepassingsbereik van art. 16c Aw vallen, te compenseren, alsmede dat bij de bepaling van de hoogte van de thuiskopievergoeding geen rekening dient te worden gehouden met de schade die het gevolg is van illegaal kopiëren (inclusief downloaden) uit een illegale bron”.

Voor de Nederlandse wetgeving heeft dit overigens verder geen gevolgen: de Hoge Raad had in zijn tussenarrest al geoordeeld dat art. 16c Auteurswet, dat de thuiskopieheffing implementeert, hoe dan ook richtlijnconform kan worden uitgelegd. De tekst van de wet maakt namelijk geen onderscheid tussen legale en illegale bron en duidelijk blijkt uit de wetsgeschiedenis dat de wetgever bedoeld heeft om de Auteursrechtrichtlijn getrouw uit te voeren. Dan moet volgens vaste rechtspraak van het HvJEU de wet richtlijnconform worden uitgelegd, ook al zou in de wetsgeschiedenis een verkeerde interpretatie van de richtlijn zijn gegeven.

Proceskosten

De Hoge Raad had naar aanleiding van het incidentele cassatieberoep van Thuiskopie nog een vraag gesteld aan het HvJEU: was op deze procedure de Handhavingsrichtlijn (2004/48/EG) van toepassing, zodat art. 1019h Rv aanspraak zou geven op een volledige proceskostenvergoeding? Het HvJEU oordeelde van niet, en Thuiskopie trok daarna haar incidentele beroep in. Maar ja, zegt de Hoge Raad, nu waren de kosten in het incidentele beroep al gemaakt, dus Thuiskopie wordt toch daarin veroordeeld. Maar dus wel tegen het forfaitaire tarief.

Bron: Cassatieblog.nl

Vergoeding bij ontbinding arbeidsovereenkomst

De billijke vergoeding bij verwijtbare werkgever
Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In dat geval kan de kantonrechter aan de werknemer dan ook een billijke vergoeding toekennen. Daarnaast heeft de werknemer op grond van de wet recht op de transitievergoeding.

Hoogte billijke vergoeding
Het is aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. De hoogte daarvan staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Rechters hebben de mogelijkheid om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.

Dit betekent dat criteria als loon en lengte van het dienstverband die tot 1 juli 2015 onderdeel uitmaken van de kantonrechtersformule hierbij geen rol hoeven te spelen.

Gevolgencriterium speelt geen rol
Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen (ook wel aangeduid als ‘het gevolgencriterium’), omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.

Uitzonderlijke gevallen
Alleen in uitzonderlijke gevallen kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. Die vergoeding heeft een ander karakter dan de transitievergoeding (compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken).

De wetgever heeft – ter verduidelijking van deze ‘uitzonderlijke gevallen’ een aantal voorbeelden gegeven van situaties waaraan wordt gedacht voor het toekennen van de additionele billijke vergoeding:

  • als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;
  • als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
  • als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
  • de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
  • de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;

De kantonrechter mag alleen een billijke vergoeding toekennen als het ontslag is toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever.

Bron: PenO Actueel

Arbeidsrelatie verstoord door werkgever: geen ontbinding

De kantonrechter ontbindt een verstoorde arbeidsovereenkomst tussen een bedrijf en een manager niet. De verstoring is grotendeels aan de werkgever te wijten. Maar eigenlijk wil de manager ook niet meer voor het bedrijf werken. Hij heeft zijn spullen al ingeleverd.

Een manager werkt sinds 2012 voor een internationaal bedrijf. In september 2014 is er een directiewisseling. In juli 2015 vindt er een gesprek tussen de manager en de nieuwe algemeen directeur plaats. De manager krijgt te horen dat het bedrijf de arbeidsovereenkomst met hem wil beëindigen. Het bedrijf meent dat de werknemer zich te weinig heeft ingespannen om een ingezet verbetertraject een succes te laten zijn, hij heeft werkinstructies genegeerd en advies en hulp naast zich neergelegd. Hij krijgt een vaststellingsovereenkomst aangeboden maar die wijst hij af. Na zijn vakantie in augustus wordt hij op non-actief gesteld.

Bij de rechter
De werkgever dient op 2 september een verzoek in bij de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ongeschiktheid voor de functie en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De manager vindt dat het verzoek moet worden afgewezen en vraagt om een billijke vergoeding van bijna 50.000 euro als de overeenkomst toch wordt ontbonden.

Het oordeel
De rechter oordeelt dat op basis van de aangevoerde feiten niet kan worden geoordeeld dat de manager niet geschikt is voor zijn functie. De werknemer heeft best dingen gedaan die niet geheel correct waren en zich niet altijd even positief opgesteld maar echt concreet bewijs is er niet. Sterker nog, de rechter vindt dat de werkgever zich niet altijd als goed werkgever heeft gedragen. Zo is een negatieve beoordeling niet met objectiveerbare feiten onderbouwd, evenmin als de schorsing.

Verbetertraject vol geboden
Het verbeterplan van april 2015 kan volgens de rechter de toets der kritiek niet doorstaan. Het plan is meer een lange lijst van geboden en verboden voor de manager, met zinsneden als “medewerker moet een positieve houding innemen en uitstralen naar de rest van het personeel (…)”, “medewerker moet respect tonen voor de directie (…)”, “medewerker moet in het algemeen beter en meer communiceren met de directie (…)”.

Eisen aan verbeterplan
Een verbeterplan moet betrekking hebben op voor de werknemer kenbare tekortkomingen en moet heldere afspraken bevatten over wat er precies van de werknemer ter verbetering van die tekortkomingen wordt verwacht. In de beoordeling zijn eigenlijk maar vier tekortkomingen geformuleerd en in het verbeterplan is een waslijst van geboden en verboden opgenomen. Daarvan is vooraf helemaal niet duidelijk gemaakt dat die als tekortkomingen werden gezien. Het verbeterplan is een soort allesomvattend voorschrift van de directeur over hoe de werknemer zijn werkzaamheden moet uitvoeren, zegt de rechter. De instructies zijn ook niet duidelijk en daarom kan de manager het niet nakomen daarvan ook worden verweten, oordeelt de rechter. En daarmee handelt de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap. Al met al kan de rechter niet vaststellen dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie.

Verstoorde arbeidsverhouding te wijten aan werkgever. Geen ontbinding
De arbeidsverhouding is verstoord, concludeert de rechter. Maar aan de wettelijke eis voor ontbinding dat de arbeidsrelatie zodanig moet zijn verstoord dat voortzetting van de werkgever echt niet meer verwacht kan worden, is hier niet voldaan. Sowieso wordt daar in beginsel niet aan voldaan, zo oordeelt de rechter, als de verstoorde arbeidsverhouding vooral aan de werkgever te wijten is.

De werkgever heeft vooral negatief ingezet door alleen maar te spreken over tekortkomingen in plaats van een volwassen en constructief gesprek te voeren en werkbare afspraken te maken voor de toekomst. Verder heeft de werkgever de arbeidsrelatie onnodig belast met zware, onzorgvuldig ingezette arbeidsrechtelijke sancties.

De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst niet omdat de verstoring hoofdzakelijk aan de werkgever is te wijten. Ook al wil de manager eigenlijk niet meer voor het bedrijf werken. Hij heeft zijn spullen onaangekondigd en vrijwillig ingeleverd.

Bron: P&O actueel

Geen maatregelen tegen ontwijking transitievergoeding

Volgens Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn er geen maatregelen nodig  tegen ontwijking van de transitievergoeding. Wel meent hij aan dat als een bedrijf een medewerker alleen in dienst houdt ter vermijding van de vergoeding dit onfatsoenlijk werkgeverschap is.

Transitievergoeding
Asscher geeft toe dat er bedrijven zijn die gebruik maken van ontwijking van de transitievergoeding. Nu geldt de regeling: wanneer een medewerker in dienst langdurig ziek is, er een transitievergoeding moet worden meegegeven wanneer deze medewerker het uiteindelijke ontslag krijgt. Asscher merkt wel op dat er wekelijks toch nog voor gemiddeld 46 werknemers bij het UWV toestemming voor ontslag wordt aangevraagd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Asscher geeft hiermee aan dat er niet veelvuldig van de ontwijking van de vergoeding gebruik wordt gemaakt. In 2014 lag dit aantal wekelijks nog op 84, dus er is een zichtbare daling.

Volgens Asscher ligt het ‘in dienst houden van een langdurig zieke medewerker’ niet alleen aan het feit dat werkgevers deze vergoeding willen ontduiken. Het kan ook zijn dat de werkgever op korte termijn verbetering van de conditie van de medewerker verwacht, of dat er op korte termijn ander passend werk voor de medewerker beschikbaar is.

WIA-uitkering
Wanneer een werknemer een WIA-uitkering toegewezen krijgt, is het belangrijk dat de werkgever er alsnog alles aan doet om de medewerker te re-integreren en passend arbeid aan te bieden op het moment dat dit mogelijk is. Een medewerker komt overigens pas voor de WIA-uitkering in aanmerking wanneer hij of zij aan de gestelde voorwaarden voldoet en de werkgever zich daarvóór al voldoende heeft ingezet voor eventuele re-integratie.

Besluit
“Van de WWZ maakt onderdeel uit dat een werknemer zich tot de rechter kan wenden als hij meent dat een werkgever zijn verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Om die reden kan de rechter tevens verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als de rechter oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen en heeft de werknemer, op grond van artikel 7:673 lid 1, onder b, van het Burgerlijk Wetboek,recht op een transitievergoeding. Ik meen dat hiermee kan worden volstaan en er geen aanvullende maatregelen nodig zijn”, aldus Asscher.

Bron: P&O Actueel