Ontslag op staande voet ook bij niet verwijtbaar gedrag

Gedrag iet verwijtbaar geweest, toch een dringende reden

Een medewerkster die zich onverwacht agressief gedraagt in een gesprek mocht op staande voet ontslagen worden. Het hof oordeelde dat zelfs als het gedrag niet verwijtbaar was geweest, er toch een dringende reden was.

De situatie

Een medewerkster bij een schoonmaakbedrijf is arbeidsongeschikt wegens klachten op ‘persoonlijk en sociaal functioneren’. De opdrachtgever van het object waar ze werkt, heeft bij de nieuwe aanbesteding de eis gesteld dat alle medewerkers per 1 juli 2015 de Nederlandse taal machtig moeten zijn. De medewerkster voldoet niet aan deze eis en in januari 2015 geeft de werkgever aan dat als ze in juli het Nederlands niet voldoende beheerst, ze niet langer op dit object kan werken. De werkgever heeft dan de plicht om haar te herplaatsen op een object binnen een straal van 30 kilometer van haar woonplaats.

Lees verder “Ontslag op staande voet ook bij niet verwijtbaar gedrag”

Vergoeding bij ontbinding arbeidsovereenkomst

De billijke vergoeding bij verwijtbare werkgever
Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In dat geval kan de kantonrechter aan de werknemer dan ook een billijke vergoeding toekennen. Daarnaast heeft de werknemer op grond van de wet recht op de transitievergoeding.

Hoogte billijke vergoeding
Het is aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. De hoogte daarvan staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Rechters hebben de mogelijkheid om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.

Dit betekent dat criteria als loon en lengte van het dienstverband die tot 1 juli 2015 onderdeel uitmaken van de kantonrechtersformule hierbij geen rol hoeven te spelen.

Gevolgencriterium speelt geen rol
Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen (ook wel aangeduid als ‘het gevolgencriterium’), omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.

Uitzonderlijke gevallen
Alleen in uitzonderlijke gevallen kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. Die vergoeding heeft een ander karakter dan de transitievergoeding (compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken).

De wetgever heeft – ter verduidelijking van deze ‘uitzonderlijke gevallen’ een aantal voorbeelden gegeven van situaties waaraan wordt gedacht voor het toekennen van de additionele billijke vergoeding:

als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;
als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;

De kantonrechter mag alleen een billijke vergoeding toekennen als het ontslag is toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever.

Bron: PenO Actueel

gedetacheerde chauffeur recht op reistijdvergoeding naar startpunt

Een chauffeur is tijdens zijn dienstverband tweeënhalf jaar lang gedetacheerd bij een ander vervoersbedrijf. Dagelijks rijdt hij op en neer naar Arnhem om vanaf daar een voertuig te besturen. Zijn contractuele standplaats is zijn woonplaats, op ongeveer een uur rijden van Arnhem. In de eerste periode van de detachering – van augustus 2011 tot februari 2012 – kreeg hij daarvoor een reiskostenvergoeding en een reistijdvergoeding. Na februari 2012 kreeg hij alleen nog de reiskostenvergoeding. De werknemer vindt dat hij ook recht heeft op de reistijdvergoeding en vordert nu uitbetaling daarvan via de rechter.

Bij de rechter

De werknemer vraagt de rechter om zijn inmiddels ex-werkgever te veroordelen tot het uitbetalen van de reistijdvergoeding over de periode februari 2012 tot februari 2014, een bedrag van iets meer dan 9.000 euro. Hij baseert zijn vordering op het Skills-arrest*. Daarin is bepaald dat de tijd die gemoeid is met het vervoer van en naar de plek waar de rit aanvangt respectievelijk eindigt, ook diensttijd is.

Het oordeel

De rechter verwijst ook naar het Skills-arrest. Daaruit volgt dat een chauffeur die zijn voertuig moet ophalen op een plek die door zijn werkgever is aangeduid en die niet het exploitatiecentrum van de onderneming is, een verplichting tegenover zijn werkgever nakomt. De bestuurder voert op dat moment een taak uit die voortvloeit uit zijn arbeidsovereenkomst. Tijdens dit traject beschikt de bestuurder dus niet vrij over zijn tijd en daarom moet deze tijd als diensttijd worden aangemerkt.

Reistijdvergoeding bij starten op andere plek dan de standplaats

De werknemer begon zijn ritten op een plek die niet zijn contractuele standplaats was en ook niet het exploitatiecentrum van zijn werkgever. Daarom heeft hij over de tijd die hij nodig had om op de startplaats te komen recht op reistijdvergoeding. Zeker gezien het feit dat hij die vergoeding in de eerste periode van zijn detachering wel heeft ontvangen en later opeens niet meer. Het argument van de werkgever dat die betaling is gestopt omdat de werknemer toen administratief terechtkwam in het systeem van de inlener, dat geen reistijdvergoeding kent, schuift de rechter terzijde.

Ook voert de werkgever aan dat er toch al een reiskostenvergoeding is uitbetaald maar de rechter oordeelt dat dat niet afdoet aan het recht op een reistijdvergoeding. Die twee kunnen gewoon naast elkaar bestaan.

De rechter veroordeelt de werkgever tot het uitbetalen van de gevorderde vergoeding. De werknemer is overigens per 1 februari 2014 in dienst getreden bij de betreffende inlener.
l
Bron: P&O Actueel

stelselmatig klanten ex-werkgever bezoeken is onrechtmatig, ook zonder concurrentiebeding

Een ex-werknemer benadert de relaties van zijn ex-werkgever. Met succes, want acht grote klanten stappen over. De ex-werkgever stapt naar de rechter omdat hij meer dan 100.000 euro omzet misgelopen is. De ex-werknemer had geen concurrentiebeding maar draait wel voor de schade van zijn ex-werkgever op.

De situatie
Een buitendienstmedewerker neemt eind 2012 na drie jaar dienstverband ontslag bij een verzekeringskantoor.

Hij begint voor zichzelf, in dezelfde specialistische branche, met hetzelfde product: een verzekeringspakket voor zendingswerkers in het buitenland. Hij kan een lagere prijs bieden omdat hij een andere provisiestructuur heeft dan zijn voormalige baas.

In augustus 2013 stuurt hij aan 142 zendingsorganisaties een e-mail met een aanbod. In totaal 38 organisaties van die lijst zijn klanten van zijn ex-werkgever. Van die 38 stappen er acht grote organisaties over naar het nieuwe bedrijf.

Bij de rechter
De ex-werkgever stapt naar de rechter. Hij vraagt een verklaring voor recht dat de ex-werknemer hem onrechtmatig beconcurreert. Hij vraagt onder meer een verbod op het benaderen van de – met naam genoemde – klanten van de ex-werkgever. Daarnaast wil hij ook een vergoeding voor de schade die hij door de onrechtmatige concurrentie heeft geleden en nog zal lijden. Het bedrijf geeft aan ieder geval al een schade van – afgerond – 115.000 euro te hebben geleden.

Het oordeel van de rechter: concurrentie was onrechtmatig
De vraag die de rechter moet beantwoorden is of de ex-werknemer onrechtmatig heeft geconcurreerd met zijn ex-werkgever.

Wanneer is concurrentie onrechtmatig?
Als er geen relatie- of concurrentiebeding is, mag een werknemer na zijn dienstverband op een ‘normale’ manier concurreren. Die concurrentie wordt onrechtmatig als er gebruik wordt gemaakt van de bij de voormalige werkgever opgedane kennis en gegevens over en van klanten, op zo’n manier dat “stelselmatig en substantieel bedrijfsdebiet wordt afgebroken” (HR 9 december 1955, NJ 1956/157 Boogaard/Vesta).

In dit geval oordeelt de rechter dat de ex-werknemer inderdaad stelselmatig het bedrijfsdebiet van zijn ex-werkgever heeft afgebroken. Die had 242 klanten, waaronder tien grote klanten die voor een belangrijk deel van de omzet zorgden. Daarvan zijn er acht overgestapt naar het bedrijf van de ex-werknemer. Die heeft de bedrijven doelgericht en bewust benaderd met ‘an offer they couldn’t refuse’. Hij kon dat aanbod doen door de kennis en ervaring van de branche, de klanten, de prijsstelling en de verzekeringsvoorwaarden, die hij heeft opgedaan bij zijn ex-baas.

Nog niet afgerond
De ex-werkgever mag op een volgende zitting in december 2014 met een schadeberekening komen en een onderbouwing daarvan. De ex-werknemer mag daar dan op reageren en dan neemt de rechter een beslissing over de zaak in zijn geheel.

Bron: PenO actueel

Het concurrentiebeding: meer vrijheid voor de werknemer

Tot 1 januari 2015 konden de werkgever en de werknemer een concurrentiebeding met elkaar overeenkomen, zolang het maar schriftelijk was vastgelegd. Als gevolg van een dergelijk beding wordt de werknemer beperkt in de keuze van een nieuwe werkgever. Het was daarbij niet van belang of de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde of onbepaalde tijd was gesloten.

In het nieuwe arbeidsrecht geldt vanaf 1 januari 2015 als hoofdregel dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig kan worden overeengekomen indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet meer rechtsgeldig, tenzij de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft bij een dergelijk concurrentiebeding. De werkgever moet dat zwaarwegende bedrijfsbelang overigens wel schriftelijk motiveren bij het overeenkomen van het concurrentiebeding. Indien een dergelijke schriftelijke motivering er niet is, dan is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig. Als wel sprake is van een dergelijke schriftelijke motivering, terwijl er in werkelijkheid geen sprake is van het vereiste zwaarwegende bedrijfsbelang, dan kan het concurrentiebeding worden vernietigd. Van dat zwaarwegende belang moet niet alleen sprake zijn op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Van dat zwaarwegende belang moet namelijk ook sprake zijn op het moment dat de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding. Er zijn dus twee peilmomenten waarop moet worden gekeken of van een dergelijk belang sprake is.

Nu zal een werkgever in de praktijk altijd van mening zijn dat hij een zwaarwegend belang heeft bij een concurrentiebeding, gewoonweg omdat het nodig is om zijn concurrentiepositie te beschermen. Maar zo eenvoudig ligt dat niet. De nieuwe wet is overigens niet duidelijk over de vraag wanneer er sprake is van een dergelijk zwaarwegend belang. Ook is niet duidelijk hoe de motivering er in de praktijk uit moet gaan zien. Wat te denken van een motivering, die als volgt luidt: “Dit beding is noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfseconomische redenen”. Is dit een voldoende motivering? Naar mijn mening niet. De toekomst zal moeten uitwijzen hoe de rechter met de nieuwe wet omgaat. Het is wel mijn verwachting dat er de nodige conflicten gaan ontstaan over de vraag of er al dan niet sprake is van een juiste motivering en of er al dan niet sprake is van voldoende zwaarwegende bedrijfsbelangen.

In een arbeidsovereenkomst komt naast een concurrentiebeding ook vaak een zogenaamd relatiebeding voor. Een dergelijk beding verbiedt de werknemer na het einde van zijn dienstverband zakelijke contacten te onderhouden met, bijvoorbeeld, klanten van zijn werkgever. Een concurrentiebeding wordt in de wet omschreven als een beding dat de werknemer beperkt op enige wijze na het einde van zijn dienstverband werkzaam te zijn. Ook een relatiebeding beperkt de werknemer op enige wijze. Hij mag immers na het einde van de arbeidsovereenkomst geen contact met de klanten van zijn werkgever onderhouden. Dit betekent dus dat ook in de arbeidsovereenkomst moet worden gemotiveerd dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang bij het relatiebeding.

De oude regels met betrekking tot het concurrentiebeding blijven overigens wel van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 zijn gesloten en waarin een concurrentiebeding voorkomt. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voor 1 januari 2015 is gesloten, op enig moment op of na 1 januari 2015 wordt verlengd voor wederom een bepaalde periode, dan moet de werkgever alsnog zorgen voor een schriftelijke motivering. Als de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2015 daarentegen voor onbepaalde tijd wordt voortgezet, hoeft dat natuurlijk niet. De schriftelijke motivering speelt immers alleen een rol bij contracten voor bepaalde tijd.

Bron: Actuele artikelen

Flexibele arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli 2015: 7+7+8-regel

De nieuwe flexregels vanaf 1 juli 2015

Op 1 juli 2015 treedt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Doel van deze wet is een nieuw evenwicht te bereiken tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. De regering streeft ernaar om de toenemende tweedeling tussen enerzijds werknemers met een vast contract en anderzijds flexibele arbeidskrachten en zzp’ers in te dammen. Flexibiliteit blijft, maar wordt ingedamd. Het antwoord hierop? De 7+7+8- regel.

Op dit moment kunnen werkgevers hun personeel in 3 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, de zgn. 3-in-3- regel. Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat gaat per 1 juli 2015 veranderen. Voortaan mag een werkgever in 2 jaar tijd 3 keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aangaan (3-in 2-regel). Uitzonderingen hierop (bijvoorbeeld een projectovereenkomst) zijn beperkt toepasbaar.

En op dit moment bestaat de mogelijkheid om een proeftijd van 1 maand op te nemen in arbeidsovereenkomsten die niet langer duren dan 2 jaar. Die regel wordt ingeperkt . Voortaan geldt geen proeftijd bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter.

Tenslotte wordt een ‘transitievergoeding’ ingevoerd. Werkgevers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd willen beëindigen dienen een ontslagvergoeding te betalen waarvan de hoogte onder andere afhankelijk is van de duur van het dienstverband.

Het antwoord op deze beperkende maatregelen is de 7+7+8-regel. Een werkgever die onder de WWZ toch maximale flexibiliteit wil houden biedt eerst een arbeidscontract van 7 maanden aan. In dat geval kan een proeftijd worden bedongen van maximaal 1 maand. Bij gebleken geschiktheid kan de arbeidsovereenkomst nogmaals voor 7 en vervolgens 8 maanden worden verlengd. De totale duur van deze keten komt op 23 maanden, zodat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat en dus ook geen transitievergoeding verschuldigd is. Andere combinaties zijn ook mogelijk, mits de eerste overeenkomst niet korter duurt dan 6 maanden, niet meer dan 3 arbeidsovereenkomst worden aangegaan en de totale keten niet langer duurt dan 24 maanden.

Let op, dat vanaf 1 juli 2015 bij de beëindiging van arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of meer een ‘aanzegging’ verplicht wordt: de werkgever dient de werknemer tenminste een maand van te voren mee te delen, dat de arbeidsovereenkomst aan het einde van de bepaalde tijd niet zal worden verlengd. De werknemer weet dan waar hij/zij aan toe is en kan tijdig anticiperen op het ontslag. Vergeet de werkgever de aanzegging te doen, dan wordt hij schadeplichtig. Nu al zijn er werkgevers die hebben bedacht, dat zij de aanzegging direct aan het begin van de termijn doen, zodat zij sowieso op tijd zijn. Dat kan, maar het is de vraag of dat de loyaliteit van een werknemer zal bevorderen.

Indien u vragen hebt naar de mogelijkheden onder de Wet Werk en Zekerheid, neem dan contact op met uw advocaten.nl ▲

Loonschade door derden en regresrecht

Loonschade door derden

Langdurig ziekteverzuim is voor zowel de werknemer als de werkgever vervelend. Het loon moet worden doorbetaald, een vervanger moet worden gezocht, verzuimbegeleiding moet worden ingeschakeld. Ontstaat het verzuim omdat een derde partij bijvoorbeeld een verkeersongeval veroorzaakt, of als sprake is van mishandeling, kan de werkgever dan al de kosten die gepaard gaan met het verzuim op de veroorzaker van het incident verhalen?

Als een werknemer uitvalt door ziekte betaalt de werkgever gedurende de periode van ziekte en in beginsel tot twee jaar het loon. Daarnaast komen kosten voor verzuimbegeleiding en re-integratie voor rekening van de werkgever. Als de werknemer uitvalt door een incident dat door een derde, bijvoorbeeld een leerling of een automobilist, is veroorzaakt, dan heeft de werkgever op grond van de wet de mogelijkheid zijn schade, zoals loonkosten, te verhalen op die derde. Dit wordt aangeduid met het regresrecht of verhaalsrecht van de werkgever.

Het maakt hierbij niet uit of het incident onder werktijd of daarbuiten heeft plaatsgevonden. Wel moet het aantoonbaar zijn dat de schade door die derde is toegebracht aan de werknemer. De werknemer zal aan de werkgever dan ook de informatie hierover moeten geven. Wel geldt nog een beperking bij het regresrecht. Mocht namelijk het incident zijn veroorzaakt door een collega van de werknemer, dan kan de werkgever de schade in beginsel niet verhalen op die collega. De schade die namelijk binnen het dienstverband wordt opgelopen, blijft voor rekening van de werkgever.

De wetgever wil hiermee een verstoring in de arbeidsrelatie voorkomen. Die kan snel ontstaan als de werkgever een werknemer aanspreekt voor de schade die een collega-werknemer door zijn toedoen heeft geleden. Bovendien nemen werknemers niet altijd alle noodzakelijke voorzichtigheid in acht bij het uitvoeren van hun werkzaamheden.

Een passend voorbeeld hierbij is een werkplaats met werktuigen waar meerdere werknemers werken. Dan kan het zijn dat de werknemers zich niet altijd stipt aan de regels houden. Mocht er sprake zijn van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer dan kan de werkgever de schade wel verhalen.

De werkgever moet het loon aan de werknemer doorbetalen. De loonkosten bestaan uit het vaste loon, vakantietoeslag en ook de variabele beloning als een gratificatie als de werknemer daar recht op heeft. Behalve de loonbetaling aan de werknemer is er ook de belastingafdracht. De werkgever kan echter alleen de netto gemaakte loonkosten verhalen, het loon dat aan de werknemer wordt betaald. Dat is ook de schade die de werknemer lijdt en waarvoor de derde aansprakelijk is. Hoewel dit als onrechtvaardig kan worden ervaren, is dit in de rechtspraak bevestigd. Volgens de rechter is het netto loon een eenvoudige en goed hanteerbare maatstaf voor de praktijk, ook in regreskwesties.

Van de werkgever wordt verwacht dat deze de nodige inspanningen levert om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Ook deze re-integratiekosten kunnen op de derde worden verhaald. Maar dan moet het wel om redelijke kosten gaan. Te denken valt aan kosten van administratieve activiteiten van de werkgever, zoals het opstellen en het evalueren van het plan van aanpak of het opstellen van het re-integratieverslag. Ook valt onder deze kosten de ondersteuning van een re-integratiebureau of een tweede spoortraject.

Daarnaast kan het zo zijn dat de werkplek van de werknemer moet worden aangepast of een bepaalde stoel of tafel voor de werknemer moet worden aangeschaft. Gezien de beperkingen die de werknemer ondervindt van het incident, is het mogelijk dat de werknemer moet worden bijgeschoold. Als het redelijke kosten zijn, kan de werkgever ook deze op de derde verhalen.
Is de derde niet bereid om de kosten te betalen, dan zal de werkgever een gerechtelijke procedure moeten voeren om deze alsnog vergoed te krijgen. Ook die procedure kost geld. Uit de rechtspraak volgt dat de werkgever niet met lege handen hoeft te staan. Rente en buitengerechtelijke kosten, mits deze redelijk zijn, kunnen ook worden verhaald op de derde.

De kosten voor vervanging zijn niet te verhalen op de derde.
Immers, de werknemer hoeft deze extra kosten niet zelf te betalen. Ook een eventueel door het UVW opgelegde loonsanctie, als de werkgever onvoldoende aan haar re-integratieverplichtingen voldoet, kan niet op de derde worden verhaald. Deze heeft immers geen schuld aan het feit dat de werkgever haar verplichtingen niet is nagekomen.

De werkgever heeft vanaf de eerste dag van de uitval van de werknemer vijf jaar de tijd om van het regresrecht gebruik te maken, dus de derde aan te spreken. Het is dus van belang om deze termijn goed in de gaten te houden.
Elke situatie staat op zich, maar het is voor de werkgever zeker de moeite waard om serieus te kijken naar de kosten die zijn gemaakt in het kader van de uitval van een werknemer als deze uitval door een derde is veroorzaakt. ▲

wetsvoorstel beoordeling arbeidsrelatie zzp’er

Wetsvoorstel: ook opdrachtgever verantwoordelijk voor fiscale beoordeling van arbeidsrelatie zzp’er

Opdrachtgevers en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) worden beiden verantwoordelijk voor de beoordeling of hun arbeidsrelatie moet leiden tot afdracht van loonbelasting en premies. Dat staat in een wetsvoorstel dat staatssecretaris Eric Wiebes van Financiën vandaag naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Door de Wet ‘invoering Beschikking geen loonheffingen’ kan de Belastingdienst het onderscheid tussen een dienstverband en ondernemerschap beter handhaven.

De staatssecretaris maakt met de invoering van de Beschikking geen loonheffing (BGL) zowel opdrachtgever als opdrachtnemer verantwoordelijk voor de vraag of feitelijk sprake is van een dienstbetrekking. In dat geval moet de opdrachtgever loonheffingen afdragen.

VAR

De BGL vervangt de zogenoemde Verklaring Arbeidsrelatie, de VAR. Bij de VAR vraagt een zzp´er vooraf een oordeel van de Belastingdienst of zijn inkomen wel of niet wordt beoordeeld als loon. De opdrachtgever is nu niet betrokken bij deze aanvraag en ondervindt geen gevolgen als achteraf blijkt dat geen sprake was van ondernemerschap van de zzp´er, maar van een dienstbetrekking. De financiële consequenties komen in dat geval alleen voor rekening van de zzp’er.

Handhaving

Opdrachtgevers vragen zzp’ers een VAR te tonen zodat zij geen loonheffingen hoeven in te houden en af te dragen. Voor zzp´ers is de VAR van belang bij het werven van opdrachten. Dit kan schijnzelfstandigheid in de hand werken: arbeidskrachten die op papier werken als zzp´er, maar in de praktijk een dienstbetrekking vervullen.

Het kabinet wil echte ondernemers ondersteunen en tegelijkertijd schijnconstructies bestrijden opdat die mensen de zekerheid krijgen van een dienstverband. Doordat de BGL zowel de opdrachtgever als de opdrachtnemer verantwoordelijk maakt voor de beoordeling van hun arbeidsrelatie kan de Belastingdienst het onderscheid tussen een dienstverband en ondernemerschap beter handhaven.

Bij de aanvraag van een BGL beantwoordt een zzp’er via een webmodule een aantal vragen. Als deze vragenreeks tot een beschikking leidt, staat daarin vermeld onder welke voorwaarden de opdracht wordt uitgevoerd. De opdrachtgever dient de beschikking te controleren voordat hij de opdracht daadwerkelijk verstrekt. Een zzp’ er hoeft niet voor elke opdracht een nieuwe beschikking aan te vragen: bij opdrachten waar werkzaamheden, omstandigheden en voorwaarden gelijk zijn, kan de zzp’er dezelfde beschikking gebruiken. ▲

Bron: Ministerie van Financiën

Stoelendans bij reorganisatie

Wanneer een bedrijf wenst te reorganiseren en er in dat kader ontslagen moeten vallen,is de werkgever voor de selectie van de werknemers gebonden aan het Ontslagbesluit. Daarin staat voorgeschreven dat binnen een groep uitwisselbare functies moet worden afgespiegeld.
lees verder . . .

Ontslag na twee jaar ziekte

Als een werknemer ziek is, geldt een opzegverbod van in beginsel twee jaar. Gedurende deze twee jaar dienen zowel de werkgever als de werknemer zich te richten op de re-integratie van de werknemer en kan de arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd. Het opzegverbod geeft de werknemer de mogelijkheid om in alle rust met behoud van zijn arbeidsovereenkomst en zonder grote druk weer te herstellen. Bovendien loopt de werknemer het risico dat als hij gedurende de twee jaar een regeling met de werkgever zou treffen dat de arbeidsovereenkomst eindigt, hij zijn recht op een uitkering verspeelt.

Mocht de werknemer langdurig en langer dan twee jaar ziek blijven, dan kan het zijn dat de werkgever streeft naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan daartoe bij het UWV toestemming vragen. Deze procedure bij het UWV neemt evenwel behoorlijk wat tijd in beslag en de werkgever dient aan een aantal formaliteiten te voldoen. Het is echter de vraag of het voeren van een dergelijke procedure wel in alle situaties nodig is. Het kabinet heeft een aantal maatregelen genomen waardoor het voor een ontslag na twee jaar ziekte in een aantal gevallen niet meer nodig is dat de werkgever het UWV toestemming vraagt om de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te mogen beëindigen. De werkgever en de werknemer kunnen namelijk met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder dat dit voor de werknemer nadelige gevolgen heeft voor zijn uitkering.

Pagina's: 12