Tag: discriminatie

Kledingvoorschriften van een werkgever: waar de ligt de grens?

Vorig jaar deed de hoogste Europese rechter, het Europees Hof van Justitie, een uitspraak, waardoor het beeld kan zijn ontstaan dat werkgevers vanaf dat moment het dragen van een hoofddoek op het werk mogen verbieden. Ook in de media werd aan die uitspraak de nodige aandacht besteed. Is dit eigenlijk wel zo eenvoudig te verbieden? Het antwoord is simpelweg: nee, natuurlijk niet

Het kan zijn dat het voor een bedrijf belangrijk is dat er sprake is van een neutrale uitstraling van het personeel. Dus geen uitingen van politieke of religieuze aard. Bijvoorbeeld in de richting van klanten. Een dergelijke wens van een neutrale uitstraling moet het betreffende bedrijf allereerst altijd goed kunnen onderbouwen. Het Europese Hof laat namelijk weinig of geen ruimte voor een verbod dat specifiek gericht is tegen het dragen van een hoofddoek. Bedrijven kunnen om de hiervoor genoemde reden wel eisen stellen aan de werknemers, maar die eisen moeten dan wel betrekking hebben op alle zichtbare politieke, filosofische en religieuze uitingen.

De twee zaken waarin het Europese Hof uitspraak deed, gingen over de vraag of de twee betreffende werkgevers die neutraliteit willen uitstralen, een werknemer mogen ontslaan omdat zij een hoofddoek draagt. Het ene bedrijf heeft daarvoor in zijn reglement staan dat werknemers geen zichtbare religieuze tekens mogen dragen. Het andere bedrijf wil dat zijn werknemers in klantcontacten terughoudend zijn in het tonen van persoonlijke opvattingen. De werknemers mogen daarom geen hoofddoek dragen, zo was de regel bij die bedrijven.

Volgens het Hof is er geen sprake van directe discriminatie als een bedrijf een vastgelegd beleid heeft dat werknemers verbiedt zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen te dragen. Dat beleid wordt veelal neergelegd in bepalingen die opgenomen zijn in een personeelsreglement. Belangrijke voorwaarde is daarbij overigens wel dat die regels op alle werknemers op dezelfde wijze worden toegepast. Dat heeft dus weer tot gevolg dat bijvoorbeeld een halsketting met een kruisje, het dragen van een keppeltje en een sticker van een politieke partij op een jasje voor iedereen verboden is. Verder moet het bedrijf het beleid ook consequent uitvoeren.

Het doel van het beleid moet verder natuurlijk volstrekt legitiem zijn, zeker als het gaat om een functie waar sprake is van veel klantencontact. De enkele wens van één bepaalde klant is onvoldoende legitiem. Verder heeft het Hof geoordeeld dat een werkgever een werknemer niet zonder meer mag ontslaan vanwege het niet voldoen aan kledingvereisten. De werkgever moet kijken of het mogelijk is iemand een andere functie binnen het bedrijf te laten vervullen.

Alles overziende is de belangrijkste conclusie dat de uitspraak van het Europese Hof zeker geen vrijbrief is voor werkgevers om vrouwen met een hoofddoek op de werkvloer te weigeren of te ontslaan. Dit is ook wel gebleken uit de uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens van ruim een maand geleden waarin door het College werd geoordeeld dat de politie niet zonder meer het dragen van een hoofddoek in combinatie met het uniform kan verbieden voor een functie waarin beperkt contact is met de burger. Al heel snel na de uitspraak van het College heeft de Minister van Justitie en Veiligheid te kennen gegeven dat het beleid dat politieagenten die (wel) met het publiek in contact komen geen hoofddoekjes mogen dragen gehandhaafd blijft.

Bron: Actuele Artikelen

▲

Kledingvoorschriften van een werkgever

Vorige week deed de hoogste Europese rechter, het Europees Hof van Justitie, een uitspraak, waardoor het beeld kan zijn ontstaan dat werkgevers vanaf nu het dragen van een hoofddoek op het werk mogen verbieden. Ook in de media werd aan die uitspraak de nodige aandacht besteed. Is dit eigenlijk wel zo eenvoudig te verbieden. Het antwoord is simpelweg: nee, natuurlijk niet!

Het kan zijn dat het voor een bedrijf belangrijk is dat er sprake is van een neutrale uitstraling van het personeel. Dus geen uitingen van politieke of religieuze aard. Bijvoorbeeld in de richting van klanten. Een dergelijke wens van een neutrale uitstraling moet het betreffende bedrijf allereerst altijd goed kunnen onderbouwen. Het Europese Hof laat namelijk weinig of geen ruimte voor een verbod dat specifiek gericht is tegen het dragen van een hoofddoek. Bedrijven kunnen om de hiervoor genoemde reden wel eisen stellen aan de werknemers, maar die eisen moeten dan wel betrekking hebben op alle zichtbare politieke, filosofische en religieuze uitingen.

De twee zaken waarin het Europese Hof uitspraak deed, gingen over de vraag of de twee betreffende werkgevers die neutraliteit willen uitstralen, een werknemer mogen ontslaan omdat zij een hoofddoek draagt. Het ene bedrijf heeft daarvoor in zijn reglement staan dat werknemers geen zichtbare religieuze tekens mogen dragen. Het andere bedrijf wil dat zijn werknemers in klantcontacten terughoudend zijn in het tonen van persoonlijke opvattingen. De werknemers mogen daarom geen hoofddoek dragen, zo was de regel bij die bedrijven.

Volgens het Hof is er geen sprake van directe discriminatie als een bedrijf een vastgelegd beleid heeft dat werknemers verbiedt zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen te dragen. Dat beleid wordt veelal neergelegd in bepalingen die opgenomen zijn in een personeelsreglement. Belangrijke voorwaarde is daarbij overigens wel  dat die regels op alle werknemers op dezelfde wijze worden toegepast. Dat heeft dus weer tot gevolg dat bijvoorbeeld een halsketting met een kruisje, het dragen van een keppeltje en een sticker van een politieke partij  op een jasje voor iedereen verboden is. Verder moet het bedrijf het beleid ook consequent uitvoeren.

Het doel van het beleid moet verder natuurlijk volstrekt legitiem zijn, zeker als het gaat om een functie waar sprake is van veel klantencontact. De enkele wens van één bepaalde klant is onvoldoende legitiem. Verder heeft het Hof geoordeeld dat een werkgever een werknemer niet zonder meer mag ontslaan vanwege het niet voldoen aan kledingvereisten. De werkgever moet kijken of het mogelijk is iemand een andere functie binnen het bedrijf te laten vervullen.

Alles overziende is de belangrijkste conclusie dat de uitspraak van het Europese Hof zeker geen vrijbrief is voor werkgevers om vrouwen met een hoofddoek op de werkvloer te weigeren of te ontslaan.

Bron: Actuele artikelen

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst: wat mag wel en wat mag niet? En wat verandert er onder de Wet Werk en Zekerheid?

In dit artikel worden vier vragen én antwoorden over het proeftijdbeding behandeld, alsmede de huidige stand van zaken en de geplande wetswijzigingen.

1. Wat is ook alweer een proeftijdbeding?

Door middel van een gedegen sollicitatieprocedure probeert u als werkgever zo goed mogelijk in te schatten of een sollicitant kan voldoen aan uw verwachtingen. Toch is het ook met een goede sollicitatieprocedure niet altijd uit te sluiten dat een werknemer niet voldoet aan de gestelde verwachtingen. Dit kunt u immers pas echt beoordelen wanneer u de werknemer enige tijd aan het werk heeft gezien.

Hiervoor biedt de wet een oplossing: het proeftijdbeding. Een dergelijk beding bepaalt dat u de arbeidsovereenkomst – gedurende een bepaalde periode – op ieder moment kunt beëindigen. Voor die beëindiging hoeft u in beginsel geen reden op te geven. De wetgever wil werkgevers met het proeftijdbeding de mogelijkheid geven om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer, zonder dat zij zich voor langere tijd moeten vastleggen. Een soort kennismakingsperiode dus.

2. Wanneer mag ik een proeftijdbeding opnemen in een arbeidsovereenkomst?

Als uitgangspunt geldt dat u in iedere arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding mag opnemen. Er zijn echter twee belangrijke uitzonderingen.

Ten eerste is het proeftijdbeding niet toegestaan, wanneer partijen elkaar al ‘kennen’. Gaat het bijvoorbeeld om een tweede arbeidsovereenkomst tussen partijen, dan mogen partijen daar niet nog een keer een proeftijdbeding in opnemen. Dat zou ook niet stroken met het idee achter het proeftijdbeding: een kennismakingsperiode. Om die reden heeft de wetgever in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid expliciet opgenomen dat er ook geen proeftijd mag worden aangegaan, indien er sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer dezelfde werkzaamheden bij een nieuwe werkgever voortzet. De wetgever gaat er vanuit dat de nieuwe werkgever dan reeds bekend is met de kwaliteiten van de overgenomen werknemer, althans dat deze werknemer reeds heeft bewezen over de benodigde kwaliteiten voor een bepaalde functie te beschikken.

Ten tweede treedt er per 1 januari 2015 een belangrijke wetswijziging in werking. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid bepaalt dat er in tijdelijke contracten van 6 maanden of korter géén proeftijd opgenomen mag worden. Daarmee wordt het voor werkgevers bij korte, tijdelijke arbeidsovereenkomsten dus nog belangrijker om een gedegen sollicitatieprocedure te voeren.

3. Hoe lang mag de proeftijd duren?

Vanzelfsprekend kunt u een proeftijd niet voor onbepaalde tijd aangaan. De wetgever heeft een maximum gesteld aan de duur van een proeftijd.

Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor twee jaar of korter, dan mag de proeftijd maximaal een maand duren. In een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer mag een maximale proeftijd van twee maanden worden overeengekomen. Een proeftijdbeding mag overigens nooit langer duren voor de werkgever dan voor de werknemer.

Wellicht ten overvloede zij nog opgemerkt dat een lange proeftijd niet alleen voordelen biedt. Het proeftijdbeding geldt immers niet alleen voor werkgevers, maar ook voor werknemers. Hieruit volgt dat de werknemer tijdens de proeftijd ook zijn arbeidsovereenkomst per direct kan opzeggen. Voldoet de werknemer wel aan de functie-eisen, dan ondervindt u als werkgever dus juist nadeel van het proeftijdbeding: de werknemer kan zijn contract met onmiddellijke ingang opzeggen.

4. Wanneer mag u gebruik maken van een geldig proeftijdbeding?

Zoals hierboven reeds is vermeld, beoogt het proeftijdbeding ervoor te zorgen dat u in de eerste periode van de arbeidsovereenkomst het dienstverband gemakkelijk kan beëindigen. Toch is een beroep op een proeftijdbeding niet altijd toegestaan, zelfs al is het proeftijdbeding geldig overeengekomen.

Een van die gevallen doet zich voor als er sprake is van discriminatie. De Hoge Raad heeft reeds in 1995 duidelijk gemaakt dat een proeftijdbeding niet mag worden misbruikt. Wanneer er precies sprake is van misbruik, is niet in alle gevallen duidelijk. Wel heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt dat er in ieder geval sprake is van misbruik wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst berust op discriminatie. Ook kan er sprake zijn van misbruik, wanneer de werkgever de werknemer in totaal slechts één uur heeft laten werken: de rechter zal dan tot het oordeel komen dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer.

Conclusie

Een proeftijdbeding is handig. Het voorkomt dat u als werkgever direct vast zit aan een werknemer, waarvan u niet zeker weet of de betreffende werknemer wel geschikt is voor het werk. Dit neemt niet weg dat u zich als werkgever er ook van bewust moet zijn dat een beroep op een proeftijdbeding in bepaalde situaties misbruik van recht kan opleveren. Dit kan met name het geval zijn als een beroep op een proeftijdbeding strijdig is met de strekking van deze wettelijke regeling, dat wil zeggen het doel van een wederzijdse kennismakingsperiode, waarin de werkgever en werknemer over en weer kunnen beoordelen of zij met elkaar door willen gaan.

Vanaf 1 januari 2015 komt daar nog een belangrijke regel bij: in tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag géén proeftijdbeding meer worden opgenomen. Vanwege deze regeling doet u er als werkgever verstandig aan om bij twijfels over een sollicitant te kiezen voor een arbeidsovereenkomst van zeven of acht maanden, waardoor er wel een proeftijdbeding kan worden opgenomen, dan wel de eerste arbeidsovereenkomst te beperken tot de duur van enkele maanden.
▲

werknemers met samenlevingscontract gelijk behandeld als bij huwelijk

Zelfde voordelen op het werk voor werknemers met samenlevingscontract als bij huwelijk

Een werknemer die een samenlevingscontract sluit met een partner van hetzelfde geslacht, heeft recht op dezelfde voordelen als die welke aan zijn collega’s worden toegekend ter gelegenheid van hun huwelijk, wanneer homoseksuele koppels niet mogen huwen

De weigering om hem deze voordelen toe te kennen vormt een directe discriminatie op grond van seksuele geaardheid. De Franse wetgeving ten tijde van de feiten van deze zaak [1] behield het huwelijk voor aan koppels van verschillend geslacht.

Hay is een werknemer van Crédit agricole mutuel wier collectieve arbeidsovereenkomst [2] bepaalde voordelen, te weten bijzondere verlofdagen en een loontoeslag, toekent aan de werknemers ter gelegenheid van hun huwelijk. Hay, die een samenlevingscontract had gesloten met zijn partner van hetzelfde geslacht, kreeg deze voordelen niet op grond dat zij overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst alleen worden toegekend in geval van huwelijk.

Hay heeft deze weigering betwist voor de Franse gerechten. De Cour de cassation (Frankrijk), bij wie de zaak in laatste instantie aanhangig was, vraagt het Hof van Justitie of de ongelijke behandeling van personen die een samenlevingscontract hebben gesloten met hun partner van hetzelfde geslacht, een discriminatie vormt op grond van seksuele geaardheid, die door het Unierecht is verboden in arbeidsverhoudingen.[3]

In zijn arrest van heden onderzoekt het Hof eerst of de situatie van personen die huwen en de situatie van personen die, omdat zij niet met een persoon van hetzelfde geslacht mogen huwen, een samenlevingscontract sluiten, vergelijkbaar zijn ten aanzien van de toekenning van de betrokken voordelen.

In dit verband stelt het Hof vast dat laatstbedoelden, net zoals gehuwde personen, er zich binnen een welomlijnd rechtskader toe verbinden om een gemeenschappelijk leven te leiden en elkaar wederzijdse steun en bijstand te bieden.

Bovendien herinnert het Hof eraan dat het samenlevingscontract, ten tijde van de feiten van deze zaak, de enige mogelijkheid was die het Franse recht aan koppels van hetzelfde geslacht bood om aan hun partnerschap een rechtspositie te geven die zeker was en aan derden kon worden tegengeworpen.

Derhalve stelt het Hof vast dat de situatie van personen die huwen en die van personen van hetzelfde geslacht die, omdat zij niet mogen huwen een samenlevingscontract sluiten, vergelijkbaar zijn met betrekking tot de toekenning van de betrokken voordelen.

Vervolgens oordeelt het Hof dat de collectieve arbeidsovereenkomst, die betaalde verlofdagen en een loontoeslag toekent aan werknemers die huwen, terwijl personen van hetzelfde geslacht daar geen aanspraak op kunnen maken, een directe discriminatie op grond van seksuele geaardheid in het leven roept ten aanzien van homoseksuele werknemers die een samenlevingscontract sluiten.

In dit verband verandert de omstandigheid dat het samenlevingscontract niet alleen aan homoseksuele koppels is voorbehouden niets aan de aard van de discriminatie jegens deze koppels die, anders dan heteroseksuele koppers, destijds niet konden huwen voor de wet.

Ten slotte antwoordt het Hof dat, aangezien de ongunstige behandeling van koppels die een samenlevingscontract hebben gesloten, niet door een in de richtlijn neergelegde dwingende reden van algemeen belang is gerechtvaardigd, het Unierecht zich verzet tegen de betwiste bepaling van de collectieve arbeidsovereenkomst.

[1] Het huwelijk tussen personen van hetzelfde geslacht is bij wet nr. 2013‑404 van 17 mei 2013 toegestaan in Frankrijk.

[2] De collectieve arbeidsovereenkomst van Crédit agricole mutuel is op 10 juli 2008 gewijzigd teneinde de betrokken voordelen uit te breiden tot personen verbonden door een samenlevingscontract. Aangezien deze wijziging evenwel geen terugwerkende kracht heeft, staat zij los van de situatie van Hay, die met zijn partner een samenlevingscontract heeft gesloten op 11 juli 2007.

[3] Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. Lees hier het originele atikel

▲

Maximum aantal jaren relevante werkervaring in vacature: leeftijdsdiscriminatie

Op een vacaturesite konden werkgevers gebruik maken van een keuzeveld, waarbij zij een maximum aantal jaren relevante werkervaring van mogelijke kandidaten voor een functie konden selecteren. Dat blijkt verboden onderscheid op grond van leeftijd.
lees verder . . .

onderscheid particulier en ondernemingsvermogen niet discriminerend

Wetgever maakt terecht onderscheid tussen belasten van ondernemings- en particulier vermogen
De Hoge Raad heeft vandaag geoordeeld dat de fiscale vrijstelling van successie- en schenkingsrechten van ondernemingsvermogen niet in strijd is met het gelijkheidsbeginsel. De wetgever mag volgens de Hoge Raad onderscheid maken tussen het belasten van ondernemingsvermogen en het belasten van particulier vermogen.

Naar aanleiding van een uitspraak van de rechtbank in Breda van 13 juli 2012 (ECLI:NL:RBBRE:2012:BX3386) dat de bedrijfsopvolgingsfaciliteit in strijd is met het gelijkheidsbeginsel zijn duizenden bezwaarschriften ingediend. Uit deze gevallen zijn de vijf zaken waarin vandaag uitspraak is gedaan, als proefprocedure aan de Hoge Raad voorgelegd. Lees hier verder …..

CGB: Leeftijdsdiscriminatie controller vanwege opmerking in e-mail

Volgens de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft een bedrijf zich schuldig gemaakt aan leeftijdsdiscriminatie door een 57-jarige man, die solliciteerde naar de functie van controller, af te wijzen.

In de personeelsadvertentie waarop de man heeft gereageerd, stond geen leeftijdseis. De man krijgt een e-mail waarin hem wordt meegedeeld dat hij niet in aanmerking komt voor een gesprek. In het onderwerpveld van deze e-mail staat de volgende opmerking: ‘Afwijzen, te oud’. Hierna nodigt het bedrijf de man alsnog uit voor een gesprek. Na dit gesprek krijgt de man telefonisch te horen dat hij niet is aangenomen.

De Commissie is van oordeel dat het bedrijf jegens de man verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt bij de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking. Een werkgever mag de leeftijd van een sollicitant niet mee laten wegen bij de beslissing om hem niet uit te nodigen. Dat mag alleen als daarvoor een goede reden is. De Commissie heeft vanwege de opmerking in het onderwerpveld van de afwijzingsmail aangenomen dat de leeftijd van de man in dit geval een rol heeft gespeeld bij de beslissing hem niet uit te nodigen voor een gesprek.

. . . lees verder op Internet