Tag: informatieplicht

Let op bij ontslag van een zieke werknemer

Een werkgever heeft de plicht om te onderzoeken of een werknemer werkelijk wil opzeggen. Bovendien moet de werkgever de werknemer expliciet informeren over de (mogelijk ernstige) financiële gevolgen van de opzegging. Laat de werkgever dit na, dan is dit voor eigen risico.

Een recente zaak bij Fletcher Hotels heeft aangetoond dat werkgevers alert moeten zijn op de financiële gevolgen wanneer een zieke werknemer zelf haar contract beëindigt. Na een rechtszaak aangespannen door de werknemer, heeft de rechter geoordeeld dat de hotelketen vier maanden achterstallig loon moet terugbetalen.

De werknemer begon haar dienstverband in februari 2022 als bedieningsmedewerker bij Fletcher. In juni 2022 kreeg ze een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst die liep tot eind februari van het volgende jaar. In november 2022 ontving de werknemer het nieuws dat ze ernstig ziek was, waarop ze direct per e-mail aangaf haar werkzaamheden te willen beëindigen.

De werknemer beweert dat ze met de mail niet haar arbeidsovereenkomst heeft willen opzeggen, maar dat ze zich ziek wilde melden. Fletcher interpreteerde de mail echter als een ‘ondubbelzinnige opzegging’ en heeft sindsdien geen salaris meer uitbetaald. De rechter oordeelde dat dit onterecht was, zoals blijkt uit de recent gepubliceerde uitspraak.

De hotelmanager ging in gesprek met de werknemer na ontvangst van de mail. Hij wees haar erop dat ze zich ook ziek kon melden en vroeg opnieuw of ze zeker wist dat ze haar arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. De werknemer was tijdens dit gesprek hevig geëmotioneerd en stelt dat ze daarom niet aan haar opzegging kan worden gehouden.

De rechter meent dat de manager had moeten onderzoeken of de werknemer, gezien haar gezondheid en emotionele toestand, de consequenties van haar besluit kon overzien. Hij had de gevolgen met haar kunnen bespreken en haar de kans moeten geven om op haar besluit terug te komen nadat de emoties wat waren bedaard.

In december stuurde de werknemer opnieuw een e-mail naar haar manager, waarin ze schreef: “In mijn onwetendheid heb ik aangegeven dat ik de arbeidsovereenkomst beëindig. Ik wist niet welke gevolgen dit voor mij had. De gevolgen zijn mij nu wat duidelijker. Ik krijg kennelijk geen uitkering en dat wist ik niet. Ik zit nu zonder inkomen, terwijl ik forse gezondheidsklachten heb.”

Fletcher beweert dat de werknemer wel op de hoogte was van de financiële gevolgen van haar besluit. Ze zou tijdens het gesprek met de manager hebben gezegd dat ze ‘voor het eerst in haar leven haar hand moet ophouden bij haar man’. De rechter oordeelde dat deze opmerking onvoldoende was en dat de manager dieper had moeten doorvragen naar haar financiële situatie.

Volgens de kantonrechter heeft Fletcher niet aan haar onderzoeksplicht voldaan en had ze moeten nagaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Daarnaast heeft de werkgever een informatieplicht, waarbij Fletcher de werknemer had moeten informeren over de financiële gevolgen van de opzegging. Als gevolg hiervan moet de hotelketen een bedrag van 1.924,72 euro aan achterstallig loon terugbetalen over de periode van november tot februari.

De werknemer claimt ook dat Fletcher haar arbeidscontract stilzwijgend heeft verlengd en dat ze recht heeft op toekomstig loon. De rechter is het hier echter niet mee eens, aangezien Fletcher dacht dat het contract al was beëindigd en daardoor de overeenkomst niet tijdig kon opzeggen. Naast het achterstallige loon moet Fletcher ook meer dan duizend euro aan proceskosten betalen.
(ECLI:NL:RBMNE:2023:3730)

Transparante En Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden Vanaf 1 augustus 2022 Voorgeschreven

De wet Wtva is een uitvloeisel van de Europese richtlijn transparante arbeidsvoorwaarden, en heeft direct gevolgen voor alle arbeidsovereenkomsten, ook de al bestaande overeenkomsten tussen werknemers ene werkgevers. De sanctie op overtreding is nietigheid van bedingen.

Sinds 1 augustus 2022 is in Nederland de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) van toepassing op bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en werknemers.

De wet is gebaseerd op de gelijknamige Europese richtlijn. Werkgevers zullen dus direct te maken krijgen met deze aanpassing, ook voor bestaande overeenkomsten. Werknemers kunnen vanaf 1 augustus 2022 direct rechten ontlenen aan deze wetgeving.

De belangrijkste wijzigingen betreffen wetgeving op gebied van het studiekostenbeding, het verbod op nevenwerkzaamheden, oproepovereenkomsten en de informatieplicht aan de werknemer. Een korte uitleg hieronder geeft de belangrijkste punten weer.

Verbod op nevenwerkzaamheden: een verbod, tenzij

Een verbod op nevenwerkzaamheden wordt in de meeste arbeidsovereenkomsten standaard opgenomen, deels omdat dit een eenvoudig standaardbeding is, en de meeste werknemers geen nevenwerkzaamheden ambiëren, zodat dit nauwelijks een onderhandelingspunt is, maar soms omdat parttime werk uitnodigt tot nevenwerkzaamheden, en de werkgever wil weten of en waar een werknemer werkzaam is buiten werktijd.
De meeste bedingen bepalen dat het verrichten van nevenwerkzaamheden niet is toegestaan zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever.

Na 1 augustus 2022 is een verbodsbeding echter nietig , behalve indien er een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Welke objectieve rechtvaardigingsgrond aanvaardbaar is en welke niet wordt in de wet niet gespecificeerd, en de in de arbeidsovereenkomst hoeft die ook niet te worden opgenomen, zoals bijvoorbeeld bij het concurrentiebeding wel het geval is.
De werkgever doet er wel verstandig aan om in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk te noemen wat voor hem een objectieve rechtvaardigingsgrond is voor een beperking of een verbod op nevenwerkzaamheden .

Te alle tijde kan de werkgever nog wel verlangen dat de werknemer hem op de hoogte brengt van de nevenwerkzaamheden, en dat de werknemer met de werkgever overlegt, alvorens die werkzaamheden te aanvaarden. Zoals gezegd kan de werkgever de toestemming slechts weigeren als daar objectieve rechtvaardiging voor bestaat. In de praktijk zal er slechts in weinig gevallen sprake zijn van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Met kan denken aan redenen van gezondheid, veiligheid, bescherming van gevoelige bedrijfsinformatie, conflicterende belangen of beperkingen op grond van de Arbeidstijdenwet. Dit zijn slechts voorbeelden maar de praktijk zal moeten uitwijzen of daarvan werkelijk sprake zal zijn.

Studiekostenbeding verboden bij verplichte opleidingen

Vanaf 1 juli 2015 geldt al een wettelijke scholingsplicht voor werkgevers. Dit volgt uit de implementering van de Europese ‘Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.
De werkgever is dus verplicht werknemers op te leiden voor zover mogelijk. Een studiekostenbeding wordt dus vaak in de arbeidsovereenkomst opgenomen, om de kosten van de opleiding zoveel mogelijk af te wentelen op de werknemer, voor zover de werkgever door vertrek van de werknemer daarvan niet meer kan profiteren. De wettelijke scholingsplicht is opgenomen in artikel 7:611a BW.

Meer informatie leest u hier.
Vanaf 1 augustus 2022 geeft de wetswijziging een verbod op een dergelijk beding voor opleidingen die op grond van de wet of een toepasselijke cao verplicht zijn gesteld. Een andere belangrijke wijziging is dat de werknemer, voor zover mogelijk, die opleiding in de tijd van de werkgever mag volgen. De werknemer krijgt dus gewoon loondoorbetaling tijdens het volgen van de opleiding.

Het gaat dan wel om verplichte opleidingen of scholing. De regels gelden volgens de wet alleen voor verplichte scholing. Daarvan is sprake als de wet, de cao (of een andere regeling direct of indirect verplicht gesteld door een bestuursorgaan) bepaalt dat een opleiding verplicht is voor de uitoefening van een functie. Als voorbeelden kunnen worden genoemd:
Als voorbeelden kunnen worden genoemd:
• scholing op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, zoals het bijhouden van de vakbekwaamheid.
• scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, zoals een leertraject die voorkomt dat een werknemer gaat disfunctioneren;
• scholing noodzakelijk voor de we werknemer in verband met technologische ontwikkelingen die verband houden met de uitoefening van de functie;
• scholing teneinde de voortzetting van de arbeidsovereenkomst te garanderen na het vervallen van de oorspronkelijke functie (ter voorkoming van werkeloosheid);
• scholing die een werkgever op grond van een wettelijk voorschrift moeten aanbieden.
Voor opleidingen die niet verplicht zijn, blijft het studiekostenbeding nog wel mogelijk.

Ook voor bestaande overeenkomsten

De wet heeft directe werking. Werkgevers dienen dus op te letten, omdat een studiekostenbeding, voorheen gewoon geldig, thans nietig kan zijn. Het risico bestaat dan dat een studiekostenbeding deels voor verplichte opleiding, en deels voor een onverplichte opleiding, in zijn geheel nietig kan worden verklaard, ook voor kosten die zijn gemaakt voor een opleiding die niet verplicht is. Ook dit hangt samen met de strekking van de wet: arbeidsvoorwaarden moeten transparant zijn, en de kans dat een dergelijk beding in een gerechtelijke procedure deels nietig, deels geldig wordt beschouwd, is niet zo groot.
Meer informatie over het studiekostenbeding leest u hier.

Wilt u meer weten over de wetswijziging en de implementatie daarvan in bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten, neem dan contact op met advocaten.nl. Stuur een email of bel met 0900-advocaten.

De productieketen: aansprakelijkheid en “track and trace”

Iedere ondernemer vormt een schakel in een productieketen. Soms is hij zelf de producent, een andere keer is hij de afnemer van het product. Telkens heeft men dan jegens de consument te gelden als producent in de zin van de Europese richtlijn productaansprakelijkheid, omdat men een product “in het verkeer brengt”.

Dus ongeacht of het product rechtstreeks door de producent wordt verkocht aan de gebruiker of aan de consument, dan wel de verkoop plaatsvindt in het kader van een distributieproces waarbij een of meer tussenpersonen betrokken zijn. Schade aan het product zelf of schade in de bedrijfsmatige sfeer wordt trouwens niet door de richtlijn bestreken.

Een gebrekkig product dat schade veroorzaakt kan leiden tot een aansprakelijkheidsclaim. De rechter heeft ook een verplichting “to track and trace” aanvaard, dus een plicht om het gebrekkige product – dat ondertussen op veel plaatsen terecht is gekomen – te lokaliseren, de afnemers te informeren en eventueel ook het uit het verkeer halen van dat product. Een goed ondernemer (producent of afnemer) kan zo de schade beperkt houden, tijdig zijn klanten op de hoogte brengen en hopelijk de relatie in stand houden. Voor levensmiddelen geldt zelfs een afzonderlijke Europese Verordening die met het oog op de voedselveiligheid een product recall plicht kent.

In een zaak over auto’s met ondeugdelijke olieleidingen gold een rechtstreekse informatieplicht over het gebrek van de importeur jegens de afnemers. De importeur mocht niet volstaan met het aan de tussenhandel (de dealers) toezenden van een adressenbestand met informatie over het gebrek in de auto, daarmee nadere actie bij de dealers latend. De rechter vond dat een informatieplicht niet teveel gevraagd was, nu de gedupeerde doelgroep een afgebakend karakter had. De aansprakelijke persoon doet er met het oog op een eventuele product recall goed aan om – zolang de verjaringstermijn van vijf jaar nog niet is verstreken – juiste en volledige verkoopgegevens bij te houden. Want men moet natuurlijk wel weten waar het product zijn weg heeft gevonden, wil men aan een informatieplicht en/of een terugneemplicht kunnen voldoen.

De actie kan variëren van een indirecte informatieplicht, dat wil zeggen aan de tussenhandel, tot een directe informatieplicht jegens de consument of afnemers, tot een echte verplichting tot terugname (recall), reparatie of vervanging van het gebrekkige product. De laatste en meest vergaande plicht kan worden aangenomen als de ernst en het gevaar van het gebrek duidelijk aanwezig is, zoals bij voedings- of geneesmiddelen, die direct de gezondheid van de afnemer bedreigen. Ook in de zaak van de gebrekkige auto was dat het geval, want ook daar zijn directe veiligheidsrisico’s voor de gebruiker van het product in het geding. Dan is alleen maar informeren over het gebrek, indirect of rechtstreeks, onvoldoende.

Vergeet ook de contractuele afspraken niet: informatie, reparatie of vervanging van het gebrekkige product kunnen ook (wervender en positiever) als een contractuele garantie zijn geformuleerd, en in de prijsstelling worden verdisconteerd. Dan vermijdt men aansprakelijkheidsdiscussies, en kan het vooraf als een pluspunt ten opzichte van de concurrentie worden gepresenteerd.

Bron: Actuele artikelen

informatieplicht bij verkoop woning – beter niets verzwijgen

Servicekosten appartement hoger dan aangegeven

In deze zaak stond de koop van een appartement centraal. Als eigenaar van een appartement word je automatisch lid van de Vereniging van Eigenaars (VvE) en dat betekent dat je ook verplicht bent om servicekosten te betalen.

In de verkoopbrochure en advertentie waarin het appartement werd aangeprezen, was opgenomen dat de servicekosten €154,48 per maand bedroegen. Ook in het koopcontract dat opgesteld werd, stond datzelfde bedrag vermeld. Bij het passeren van de akte van levering bleek echter dat de kosten ineens €193,79 waren geworden.

De koper was niet blij maar de verkoper was van mening dat hem niets te verwijten viel. Tenslotte waren ook alle financiële overzichten, waaronder de begroting van de VvE, als bijlage bij het koopcontract opgenomen. Uit de begroting had de koper kunnen concluderen dat de servicekosten hoger lagen dan was aangegeven.

Lees verder “informatieplicht bij verkoop woning – beter niets verzwijgen”

Verzwijgen gevangenisstraf in sollicitatieprocedure: mag dat?

Wat mag en moet een sollicitant tijdens de sollicitatiefase vragen en zeggen? Aangenomen wordt dat alleen eigener beweging zaken moeten worden gemeld als dit relevant is voor de uitoefening van de functie. Geldt dat ook voor een gevangenisstraf?

Sollicitant dient informatie waarvan hij behoort te weten dat die voor de werkgever in verband met een eventueel te sluiten arbeidsovereenkomst van belang kan zijn, te melden. Strafrechtelijk verleden wordt in beginsel beschermd door 8 EVRM, maar in dit geval had werknemer – gelet op beoogde functie, arts voor een groep kwetsbare ouderen, zijn verleden – tijdens zijn sollicitatie en zeker ook nadien toen hij door werkgever met vragen werd geconfronteerd, werkgever dienen te informeren. Werkgever had er goed aan gedaan zelf verder onderzoek te doen en bijvoorbeeld VOG te vragen, maar informatieplicht weegt in deze zwaarder dan onderzoeksplicht, temeer nu werknemer tijdens de sollicitatie en daarna werkgever door onvolledige informatie ‘op het verkeerde been‘ heeft gezet.
. . . lees verder op Internet