Tag: kantonrechter

Wanneer worden proceskosten volledig vergoed?

Volledige proceskostenvergoeding is zeldzaam in Nederland, behalve in gevallen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig gedrag. Een recente uitspraak toont aan dat gedrag of proceshouding van een partij de rechter kan aanzetten tot een volledige proceskostenveroordeling. Dit kan leiden tot aanzienlijk hogere vergoedingen dan de gebruikelijke forfaitaire kosten. Toch blijft procederen kostbaar, en daarom wordt aanbevolen om voorafgaand aan een rechtszaak schikkingsopties te verkennen.

In de wereld van juridische geschillen geldt vaak de bekende uitdrukking: ‘Wie procedeert om een koe, legt er een op toe.’ Dit gezegde benadrukt dat het voeren van een rechtszaak soms meer kosten met zich meebrengt dan de uiteindelijke opbrengst rechtvaardigt. Hoewel dit gezegde al geruime tijd bestaat, is het nog steeds van toepassing op de hedendaagse rechtspraak in Nederland.

Vooral in complexere zaken, zelfs als de inzet niet bijzonder hoog is, kunnen de advocaatkosten snel oplopen. Zelfs als een partij de zaak wint, worden deze kosten in Nederland zelden volledig vergoed. De zeer beperkte vergoeding die wordt toegekend staat bekend als de ‘forfaitaire’ vergoeding en valt doorgaans ver onder de daadwerkelijk gemaakte kosten.

Wanneer heeft u recht op volledige proceskostenvergoeding?

Partijen die betrokken zijn bij een juridisch geschil kunnen altijd de rechter verzoeken om naast de standaard forfaitaire kosten de wederpartij te verplichten de volledige proceskosten te vergoeden. Dit verzoek wordt echter alleen in uitzonderlijke gevallen gehonoreerd. De Hoge Raad heeft hierbij specifieke criteria vastgesteld die moeten worden gevolgd.

Volgens deze criteria kan een volledige proceskostenveroordeling alleen plaatsvinden wanneer er sprake is van misbruik van het procesrecht of onrechtmatig gedrag. Dit is alleen het geval wanneer het indienen van een vordering of het voeren van een verweer, gezien de “evidente ongegrondheid” ervan, “in verband met de belangen van de wederpartij” achterwege had moeten blijven. Dit geldt pas als de eiser zijn vordering of de gedaagde zijn verweer baseert op “feiten en omstandigheden waarvan hij wist dat ze onjuist waren, of behoorde te weten, of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat ze geen kans van slagen hadden.”

De lat ligt hoog

Tenzij een partij valse of vervalste documenten of verklaringen gebruikt (wat natuurlijk onrechtmatig is), zijn de criteria over het algemeen streng, maar niet onoverkomelijk. Dit bleek uit een uitspraak van de kantonrechter in Den Bosch op 19 november 2022. Deze uitspraak benadrukte dat het gedrag of de proceshouding van een partij de rechter kan aanzetten tot een volledige proceskostenveroordeling, bovenop het verlies van de zaak.

Evident ongegrond verweer

In dit specifieke geval ging het om een arbeidszaak waarin een groep werknemers, naast andere verzoeken, vroeg om betaling van het wettelijke CAO-loon waar ze onbetwistbaar recht op hadden. De werkgever had consistent minder uitbetaald dan het verplichte CAO-loon.

In principe kan er niet getwijfeld worden aan dit recht als er simpelweg is gewerkt, of als er niet gewerkt is maar de belemmering daarvoor aan de werkgever te wijten is. De advocaat van de werknemers had daarom eerder geprobeerd om de werkgever over te halen vrijwillig aan zijn verplichtingen te voldoen voordat de zaak werd aangespannen. De werkgever bleef echter in gebreke en beweerde tegen beter weten in dat het verplichte loon was betaald, zonder enige degelijke onderbouwing. Dit leidde tot aanzienlijke inspanningen van de advocaat van de werknemers om berekeningen te maken en het salaristekort aan te tonen, zodat de vorderingen juridisch konden worden ingediend.

De kantonrechter strafte het gedrag van de werkgever af en kende een vergoeding toe voor de werkelijke kosten van juridische bijstand.

De kantonrechter overwoog als volgt:

‘De kantonrechter heeft rekening gehouden met het feit dat de gemachtigde van de werknemers in de voorbereiding tal van argumenten heeft aangevoerd om [verweerder sub 1] te overtuigen van de onhoudbaarheid van haar standpunten. Daarnaast moet worden opgemerkt dat de gemachtigde van de werknemers onevenredig veel moeite heeft moeten doen om aan te tonen dat de werknemers systematisch onderbetaald werden. Hoewel [verweerders] hun betwisting bleven handhaven, hebben ze geen enkel valide argument gepresenteerd om deze betwisting te onderbouwen. In zo’n situatie acht de kantonrechter het redelijk om een vergoeding toe te kennen voor de daadwerkelijk gemaakte kosten voor juridische bijstand. [verweerder sub 1] heeft de gevraagde proceskostenvergoeding niet betwist. De kantonrechter zal daarom een vergoeding toekennen van in totaal € 14.955,60 inclusief btw, zoals verzocht en onderbouwd.’ (ECLI:NL:RBOBR:2020:6931)

Dure les

Dus in plaats van het gebruikelijke bedrag dat in dit geval minder dan 10% van dat bedrag zou zijn geweest, werd een aanzienlijk hogere vergoeding van € 14.955,60 toegekend. Een dure les voor deze werkgever.

Schikking op voorhand

Het blijft echter belangrijk om te benadrukken dat dit een uitzondering is en dat het voeren van een juridische procedure voor zowel de verliezende als de winnende partij kostbaar kan zijn. Daarom informeert ons kantoor onze cliënten altijd grondig over de toenemende kosten wanneer ze de rechterlijke weg inslaan. We bespreken ook de voorwaarden waaronder een schikking wellicht de voorkeur verdient. Het niet proberen om voorafgaand aan de dagvaarding met de advocaat van de tegenpartij tot een schikking te komen, kan voor de cliënt uiteindelijk een kostbare gemiste kans blijken te zijn.

Wilt u meer weten over dit onderwerp, stel een vraag aan advocaten.nl of bel met 0900-advocaten.

De Vereffenaar van een Nalatenschap en de Verkoop van Goederen

Bij de verkoop van goederen in een nalatenschap moet de vereffenaar rekening houden met schuldeisers, overleggen met erfgenamen en kan bezwaar worden gemaakt. Een taxatie kan nuttig zijn en de wet beschermt erfgenamen.

In het proces van het afwikkelen van een nalatenschap zijn er cruciale overwegingen voor de vereffenaar bij het te gelde maken van goederen. Deze handelingen kunnen alleen worden ondernomen in specifieke situaties volgens de wet. Hieronder worden de belangrijkste aspecten besproken.

1. Redenen voor Verkoop van Goederen De vereffenaar mag goederen van de nalatenschap te gelde maken in twee situaties. De eerste is wanneer er liquide middelen nodig zijn voor het betalen van de schuldeisers (artikel 4:215 lid 1 BW). Dit doet zich voor als de activa voornamelijk bestaan uit onroerend goed en de schulden alleen kunnen worden voldaan na verkoop. De tweede situatie is wanneer het nodig is voor beheer, bijvoorbeeld als onderhoudskosten de boedel zwaar belasten.

2. Keuze van Te Verkopen Goederen Bij de verkoop van meerdere goederen, moet de vereffenaar rekening houden met de prioriteit van schuldeisers (artikel 4:215 lid 1 BW). Bijvoorbeeld, als een erflater een vakantiewoning heeft gelegateerd aan een erfgenaam, moet de vereffenaar eerst andere activa te gelde maken om de schulden te voldoen.

3. Overleg met Erfgenamen De vereffenaar moet overleg plegen met de erfgenamen voordat hij goederen verkoopt, inclusief de keuze van de te verkopen goederen en de verkoopmethode (artikel 4:215 lid 2 BW).

4. Mogelijkheid van Bezwaar Als erfgenamen bezwaar maken tegen de verkoop van goederen, kunnen zij de kantonrechter inschakelen (artikel 4:215 lid 2 BW).

5. Taxatie Hoewel niet wettelijk verplicht, is het aan te raden dat de vereffenaar in veel gevallen een taxatie laat uitvoeren voordat hij goederen verkoopt. Dit kan dienen als onderbouwing bij eventuele discussies en voor verantwoording aan de erfgenamen.

6. Bescherming van Erfgenamen Hoewel de vereffenaar aanzienlijke bevoegdheden heeft, heeft de wetgever bepaalde voorwaarden opgesteld om de erfgenamen te beschermen tegen al te voortvarende vereffenaars.

Terugvordering studiekosten Oud-werknemers na vroegtijdig vertrek

Voormalige werknemers moeten gedeeltelijk studiekosten terugbetalen nadat ze voortijdig vertrokken bij een garagebedrijf. De kantonrechter heeft besloten dat ze elk 11.900 euro moeten restitueren. Dit is gebaseerd op het ontbreken van specifieke bepalingen over loon tijdens de opleidingsuren in de studiekostenovereenkomst. Ondanks het argument van de werknemers over het ontbreken van een leermeester, oordeelde de rechtbank dat de werkgever voldoende inspanning heeft geleverd om praktijkervaring te bieden.

Voormalige werknemers dienen gedeeltelijk studiekosten terug te betalen na hun voortijdige vertrek bij een garagebedrijf. De kantonrechter heeft besloten dat ze elk 11.900 euro moeten restitueren.

Studiekostenovereenkomst

Het gedeeltelijk terugbetalen is enkel van toepassing omdat de studiekostenovereenkomst slechts vermeldt dat de ex-werknemers de gemaakte opleidingskosten moeten vergoeden. De financiële gevolgen van het loon tijdens de opleidingsuren waren niet specifiek vermeld, wat volgens de rechtbank resulteert in onvoldoende duidelijkheid voor de ex-werknemers. Daarom zijn ze alleen verplicht om de opleidingskosten terug te betalen.

Restitutie

De voormalige werknemers betoogden dat ze niets verschuldigd waren vanwege het ontbreken van een leermeester, wat hun vertrekreden was. De kantonrechter verwierp dit argument. De voormalige werkgever heeft gemotiveerd betwist en aangetoond direct te hebben gezocht naar zowel een nieuwe leermeester als een passende oplossing na het vertrek van de leermeester. Door de krapte op de arbeidsmarkt kon het bedrijf echter geen nieuwe leermeester aannemen. Hierop volgend is overeengekomen dat de werknemers de vereiste praktijkoefeningen mochten uitvoeren op de opleidingslocatie, op kosten van de werkgever. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever voldoende inspanningen geleverd om de werknemers adequate praktijkervaring te bieden.

Rechtbank Amsterdam, ECLI:NL:RBAMS:2023:4156

Werkgever wil €20.000 voor interne opleiding terug

Vertrekkende werknemers schrikken indien hun voormalige werkgever na een zeer kort diestverband € 20.000 terug eist voor de interne opleiding. Twee ex-werknemers met bescheiden salarissen vochten deze vordering aan bij de rechter in Utrecht. De rechter oordeelde dat de werkgever niet kon bewijzen dat de opleiding daadwerkelijk zoveel kostte en dat de werknemers niet hoefden terug te betalen.

Twee voormalige werknemers hebben onlangs een juridisch geschil aangekaart bij de rechtbank, dat betrekking heeft op de terugvordering van opleidingskosten ter waarde van €20.000 door hun voormalige werkgever. Dit roept de vraag op of het legitiem is om de kosten van een reguliere interne opleiding op deze manier terug te eisen.

De twee werknemers, die in 2019 bij het bedrijf waren begonnen als asbestinspecteurs tegen bescheiden salarissen, verdienden respectievelijk €1800 en €2400 per maand voor een werkweek van 40 uur. Ze begonnen onmiddellijk met interne opleidingen tot asbestinspecteur en -analist, waarbij de kosten volgens het bedrijf €5000 en €15.000 bedroegen. Na slechts twee maanden dienstverband namen ze in 2021 ontslag, en daarop eiste het bedrijf de terugbetaling van de opleidingskosten.

In hun arbeidsovereenkomst hadden de werknemers ingestemd met een clausule waarin stond dat ze opleidingskosten geheel of gedeeltelijk zouden vergoeden bij vroegtijdig vertrek. Gedurende het eerste jaar na het behalen van het certificaat moesten ze 100% terugbetalen, en daarna aflopend tot 66% enzovoort.

Het bedrijf verrekende de vermeende opleidingskosten met achterstallig loon en vakantiegeld van de werknemers en stuurde hen elk een factuur van ongeveer €12.000 voor het resterende bedrag.

De Utrechtse kantonrechter verwierp echter snel het verzoek van het bedrijf, omdat het niet kon aantonen dat de opleidingen daadwerkelijk €20.000 hadden gekost. Volgens de rechter mag een werkgever namelijk geen winst maken op opleidingskosten van een werknemer, aangezien de werkgever al profiteert van de extra kennis die de werknemer tijdens de scholing heeft opgedaan.

Belangrijker nog, zo stelde de rechter, bepaalt het Burgerlijk Wetboek dat een werkgever de werknemer kosteloos de benodigde scholing moet aanbieden voor de uitoefening van zijn functie, aangezien dit wordt beschouwd als arbeidstijd. Bovendien oordeelde de rechter dat de werknemers waarschijnlijk niet volledig beseften welke financiële last ze op zich namen bij het ondertekenen van hun contract. Eén van hen had in minder dan vijf maanden een studieschuld van €22.000 opgebouwd, waar het bedrijf hen expliciet op had moeten wijzen.

Daarom zijn de werknemers niet verplicht om enige studiekosten terug te betalen, en moet het bedrijf hen ook achterstallig loon, vakantiegeld en proceskosten vergoeden. ECLI:NL:RBMNE:2023:3415

Proef met rechters op spreekuur succesvol

De Rechtspraak vindt het belangrijk om verder te experimenteren met laagdrempelige procedures. In het hele land zijn ideeën bedacht die ervoor zorgen dat het werk van de rechter zoveel mogelijk effect heeft.

Een proef met ‘spreekuurrechters’ die de rechtbank Noord-Nederland heeft gehouden, is succesvol verlopen. Mensen die een eenvoudig geschil aan de rechter wilden voorleggen, konden dat zonder dagvaarding of advocaat doen. De rechter hoorde de strijdende partijen aan en adviseerde over een schikking. In 91 procent van de zaken werd het conflict snel, effectief en tegen een laag tarief opgelost, blijkt uit onderzoek. Intussen experimenteren ook andere rechtbanken met zulke laagdrempelige procedures

Alledaagse conflicten
Alledaagse problemen met de buren, huisbaas, werkgever of bijvoorbeeld een aannemer kunnen veel ellende veroorzaken. Ze komen meestal pas bij de rechter als ze volledig zijn geëscaleerd. De betrokkenen zijn dan veel geld kwijt aan griffierechten en advocaten en komen als eiser en verweerder tegenover elkaar te staan in de rechtszaal, wat niet bevorderlijk is voor een goede relatie. Het streven van de Rechtspraak om zulke geschillen sneller en goedkoper op te lossen, is in de proef met de spreekuurrechters uitgeprobeerd.

Eenvoudige procedure
Anderhalf jaar lang waren 7 ervaren kantonrechters in het noorden beschikbaar om als spreekuurechter op te treden. In totaal hebben zij 64 zaken behandeld, waarvan er 58 eindigden in een schikking tussen de partijen.Het ging vooral om burenruzies, maar bijvoorbeeld ook om conflicten over een verbouwing of een aankoop. Vaak gingen de rechters ter plaatse om met eigen ogen te zien wat er speelde, ook omdat er geen schriftelijke stukken waren waarop zij zich konden baseren. De betrokkenen mochten hun zaak namelijk met een eenvoudige mededeling (zoals ‘de boom van de buren is te hoog’) aanmelden. Als de rechter beide partijen had aangehoord, stuurde hij aan op een compromis. Lukte dat niet, dan hakte hij alsnog de knoop door.

Tevreden deelnemers
Van de deelnemers is 80 tot 90 procent (heel) positief over de spreekuurrechter, blijkt uit onderzoek door de Rijksuniversiteit Groningen en onderzoeksbureau Pro Facto. Ze zijn vooral blij met de snelle behandeling, de lage kosten en de menselijke, niet-juridische benadering door de rechter. Ze vonden de zitting wel lang duren; de rechter moest immers eerst ontdekken wat er speelde. Ook hebben sommige mensen druk ervaren om tot een schikking te komen. Daar staat tegenover dat 71 procent ook na verloop van tijd nog tevreden was over het bereikte resultaat.

Kanttekeningen
Vooral bij burengeschillen lijkt de spreekuurrechter bij te dragen aan een verbeterde, laagdrempelige toegang tot de rechtspraak, stellen de onderzoekers. Zij plaatsen wel kanttekeningen bij het hoge schikkingspercentage. Slechts 40 procent van de aangemelde zaken is ook echt door de spreekuurrechters behandeld, vooral omdat het lang niet altijd lukte om medewerking van beide partijen te krijgen. Dat is wel een vereiste van het wetsartikel (art. 96 Rv) dat zo’n vereenvoudigde procedure mogelijk maakt. Bovendien konden belangstellenden zich niet zelf melden bij de spreekuurrechter. Enkele rechtsbijstandsverzekeraars en het Juridisch Loket leverden de deelnemers aan. Zij meldden vooral zaken aan die kans van slagen hadden. De spreekuurrechter boog zich dus eigenlijk alleen over zaken die zich relatief goed voor een schikking leenden, concluderen de onderzoekers.

Nieuwe experimenten
De Rechtspraak vindt het belangrijk om verder te experimenteren met laagdrempelige procedures. In het hele land zijn ideeën bedacht die ervoor zorgen dat het werk van de rechter zoveel mogelijk effect heeft. Initiatieven die succesvol blijken te zijn, kunnen landelijk worden ingevoerd zodra het kabinet daar geld voor beschikbaar stelt. Zo is in Rotterdam en Dordrecht half september de ‘regelrechter’ begonnen, waar zowel burgers als bedrijven zich kunnen melden om conflicten snel en goedkoop op te lossen. En in Den Haag trekken rechters de wijk in om te helpen de leefbaarheid te vergroten. ‘Wijkrechters’ houden zich vooral bezig met overlast, burenruzies, woninggebreken; alles wat te maken heeft met prettig wonen in de wijk. Anders dan de spreekuurrechters werken zij niet met doorverwijzers; iedereen die de rechter wil spreken, kan zich zelf melden.

▲

billijke vergoeding nihil als arbeidsovereenkomst geen ‘waarde’ heeft

Het hof heeft geoordeeld dat de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, maar is niet tot herstel overgegaan en heeft ook geen billijke vergoeding toegekend. De Hoge Raad laat dit oordeel in stand. De appelrechter heeft de bevoegdheid een billijke vergoeding toe te kennen, maar mag deze ook op nul stellen. Bij de begroting van de vergoeding moet gekeken worden naar de financiële waarde van de arbeidsovereenkomst, maar ook naar de overige omstandigheden, zoals eventuele verwijtbaarheid van de werkgever.
Feiten en oordeel kantonrechter

De werknemer is op 5 augustus 2006 als industrieel schoonmaker bij de werkgever in dienst getreden voor minimaal 32 uur en maximaal 64 uur per vier weken. Daarnaast werkte de werknemer fulltime als beveiliger bij Securitas. Op 29 oktober 2014 heeft de werknemer zich met psychische klachten ziek gemeld bij beide werkgevers. Vervolgens is een conflict over re-integratie ontstaan met de eerste werkgever. Er zijn in totaal drie deskundigenoordelen aangevraagd bij het UWV.

Op verzoek van de werkgever heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer onder toekenning van de transitievergoeding ad € 2.365,-.

Beoordeling gerechtshof

In hoger beroep overweegt het hof dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Van verwijtbaarheid van de werknemer is namelijk geen sprake. Het hof gaat echter niet over tot herstel van de arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer al 2½ jaar arbeidsongeschikt is en het hof hem ook niet in staat acht de arbeid daadwerkelijk te hervatten. Het hof wijst het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding af. De werkgever heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld en de arbeidsovereenkomst heeft geen financiële waarde meer, nu de werknemer vanwege zijn langdurige arbeidsongeschiktheid geen recht meer heeft op loon.

Beoordeling Hoge Raad

In cassatie betoogt de werknemer dat, als de rechter in hoger beroep oordeelt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden, hij ofwel de arbeidsovereenkomst moet herstellen of een billijke vergoeding moet toekennen. De Hoge Raad volgt dit standpunt niet. Art. 7:683 lid 3 BW bepaalt dat de rechter de werkgever kan veroordelen tot herstel of betaling van een billijke vergoeding, niet dat hij dit moet doen. Als de rechter besluit geen billijke vergoeding toe te kennen, dient hij dit wel te motiveren. De billijke vergoeding van art. 7:683 lid 3 BW vormt een alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Het ligt daarom in de rede dat de appelrechter bij de bepaling van de hoogte van een eventuele billijke vergoeding de ‘waarde’ betrekt die de arbeidsovereenkomst nog voor de werknemer had. De appelrechter moet daarnaast ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, waaronder de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van de werkgever en de andere gezichtspunten, zoals genoemd in New Hairstyle (JAR 2017/188). Het hof heeft dit in onderhavig zaak niet miskend, want heeft niet alleen gewicht toegekend aan de ‘waarde’ van de verloren gegane arbeidsovereenkomst, maar heeft ook in zijn oordeel betrokken dat de werknemer onvoldoende heeft onderbouwd dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.
Hoge Raad 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:857 (datum publicatie: 8 juni 2018)

In New Hairstyle (JAR 2017/188) overwoog dat de Hoge Raad dat bij de vaststelling van de billijke vergoeding op grond van art. 7:681 BW mede kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Ditzelfde uitgangspunt geldt, zo volgt uit onderhavige zaak, als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Nu de appelrechter mag bepalen hoe hoog de billijke vergoeding mag zijn, mag hij deze ook op nul stellen. Eerder gebeurde dit al in JAR 2016/203 en JAR 2016/118.

bron: SDU opmaat                                                                 ▲

Kantonrechter drukker door verhoging competentiegrens

De verruiming van de bevoegdheid van de kantonrechter heeft geleid tot ongeveer 25 procent meer rechtszaken met een belang tussen 5.000 en 25.000 euro. Dit blijkt uit het eindrapport over de evaluatie van de competentiegrensverhoging.

In 2011 werd de zogenoemde competentiegrens voor , zaken verhoogd van 5.000 naar 25.000 euro. Zaken met een financieel belang van meer dan 5.000 euro werden tot 2011 door de handelsrechter behandeld. Bij de kantonrechter is het niet verplicht om een advocaat in te schakelen, bij de handelsrechter wel.

Het is niet te zeggen of de stijging van het aantal zaken volledig is toe te schrijven aan de aanpassing van de competentiegrens, omdat tegelijkertijd de griffierechten voor deze zaken werden verlaagd met maximaal 314 euro. Een tweede conclusie is dat de rechtsgang bij de kantonrechter goedkoper is: eisers waren in de oude situatie 3.000 euro kwijt, in de nieuwe situatie is dat nog duizend euro.

In de politieke discussie over de verhoging van de competentiegrens was veel aandacht voor de gevolgen van het feit dat mensen niet langer verplicht gebruik hoeven te maken van een advocaat. Hoewel de kwaliteit van de rechtshulp is gedaald, blijkt de tevredenheid van de rechtzoekenden over de ontvangen rechtshulp toegenomen. De verklaring is, volgens de onderzoekers, waarschijnlijk het feit dat mensen nu vrij zijn om te kiezen of ze hulp inroepen en zo ja van wie.

De rechtsgang wordt, tot slot, als rechtvaardiger beoordeeld. Vooral verliezende partijen voelen zich beter geïnformeerd, beter gehoord en beter behandeld.

Bron: Mr-Online

Vergoeding bij ontbinding arbeidsovereenkomst

De billijke vergoeding bij verwijtbare werkgever
Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In dat geval kan de kantonrechter aan de werknemer dan ook een billijke vergoeding toekennen. Daarnaast heeft de werknemer op grond van de wet recht op de transitievergoeding.

Hoogte billijke vergoeding
Het is aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. De hoogte daarvan staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Rechters hebben de mogelijkheid om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.

Dit betekent dat criteria als loon en lengte van het dienstverband die tot 1 juli 2015 onderdeel uitmaken van de kantonrechtersformule hierbij geen rol hoeven te spelen.

Gevolgencriterium speelt geen rol
Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen (ook wel aangeduid als ‘het gevolgencriterium’), omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.

Uitzonderlijke gevallen
Alleen in uitzonderlijke gevallen kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. Die vergoeding heeft een ander karakter dan de transitievergoeding (compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken).

De wetgever heeft – ter verduidelijking van deze ‘uitzonderlijke gevallen’ een aantal voorbeelden gegeven van situaties waaraan wordt gedacht voor het toekennen van de additionele billijke vergoeding:

  • als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;
  • als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
  • als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
  • de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
  • de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;

De kantonrechter mag alleen een billijke vergoeding toekennen als het ontslag is toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever.

Bron: PenO Actueel

Arbeidsrelatie verstoord door werkgever: geen ontbinding

De kantonrechter ontbindt een verstoorde arbeidsovereenkomst tussen een bedrijf en een manager niet. De verstoring is grotendeels aan de werkgever te wijten. Maar eigenlijk wil de manager ook niet meer voor het bedrijf werken. Hij heeft zijn spullen al ingeleverd.

Een manager werkt sinds 2012 voor een internationaal bedrijf. In september 2014 is er een directiewisseling. In juli 2015 vindt er een gesprek tussen de manager en de nieuwe algemeen directeur plaats. De manager krijgt te horen dat het bedrijf de arbeidsovereenkomst met hem wil beëindigen. Het bedrijf meent dat de werknemer zich te weinig heeft ingespannen om een ingezet verbetertraject een succes te laten zijn, hij heeft werkinstructies genegeerd en advies en hulp naast zich neergelegd. Hij krijgt een vaststellingsovereenkomst aangeboden maar die wijst hij af. Na zijn vakantie in augustus wordt hij op non-actief gesteld.

Bij de rechter
De werkgever dient op 2 september een verzoek in bij de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ongeschiktheid voor de functie en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De manager vindt dat het verzoek moet worden afgewezen en vraagt om een billijke vergoeding van bijna 50.000 euro als de overeenkomst toch wordt ontbonden.

Het oordeel
De rechter oordeelt dat op basis van de aangevoerde feiten niet kan worden geoordeeld dat de manager niet geschikt is voor zijn functie. De werknemer heeft best dingen gedaan die niet geheel correct waren en zich niet altijd even positief opgesteld maar echt concreet bewijs is er niet. Sterker nog, de rechter vindt dat de werkgever zich niet altijd als goed werkgever heeft gedragen. Zo is een negatieve beoordeling niet met objectiveerbare feiten onderbouwd, evenmin als de schorsing.

Verbetertraject vol geboden
Het verbeterplan van april 2015 kan volgens de rechter de toets der kritiek niet doorstaan. Het plan is meer een lange lijst van geboden en verboden voor de manager, met zinsneden als “medewerker moet een positieve houding innemen en uitstralen naar de rest van het personeel (…)”, “medewerker moet respect tonen voor de directie (…)”, “medewerker moet in het algemeen beter en meer communiceren met de directie (…)”.

Eisen aan verbeterplan
Een verbeterplan moet betrekking hebben op voor de werknemer kenbare tekortkomingen en moet heldere afspraken bevatten over wat er precies van de werknemer ter verbetering van die tekortkomingen wordt verwacht. In de beoordeling zijn eigenlijk maar vier tekortkomingen geformuleerd en in het verbeterplan is een waslijst van geboden en verboden opgenomen. Daarvan is vooraf helemaal niet duidelijk gemaakt dat die als tekortkomingen werden gezien. Het verbeterplan is een soort allesomvattend voorschrift van de directeur over hoe de werknemer zijn werkzaamheden moet uitvoeren, zegt de rechter. De instructies zijn ook niet duidelijk en daarom kan de manager het niet nakomen daarvan ook worden verweten, oordeelt de rechter. En daarmee handelt de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap. Al met al kan de rechter niet vaststellen dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie.

Verstoorde arbeidsverhouding te wijten aan werkgever. Geen ontbinding
De arbeidsverhouding is verstoord, concludeert de rechter. Maar aan de wettelijke eis voor ontbinding dat de arbeidsrelatie zodanig moet zijn verstoord dat voortzetting van de werkgever echt niet meer verwacht kan worden, is hier niet voldaan. Sowieso wordt daar in beginsel niet aan voldaan, zo oordeelt de rechter, als de verstoorde arbeidsverhouding vooral aan de werkgever te wijten is.

De werkgever heeft vooral negatief ingezet door alleen maar te spreken over tekortkomingen in plaats van een volwassen en constructief gesprek te voeren en werkbare afspraken te maken voor de toekomst. Verder heeft de werkgever de arbeidsrelatie onnodig belast met zware, onzorgvuldig ingezette arbeidsrechtelijke sancties.

De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst niet omdat de verstoring hoofdzakelijk aan de werkgever is te wijten. Ook al wil de manager eigenlijk niet meer voor het bedrijf werken. Hij heeft zijn spullen onaangekondigd en vrijwillig ingeleverd.

Bron: P&O actueel

Melden concreet uitzicht op nieuwe baan bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst

Melden concreet uitzicht op nieuwe baan bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst

Op 25 november 2014 heeft het Hof Amsterdam uitspraak gedaan in een zaak waar de werkgever weigerde de ontslagvergoeding aan de werknemer te betalen. De werkgever had namelijk in de vaststellingsovereenkomst een clausule opgenomen waarmee de werknemer verklaarde dat hij op het moment van tekenen van de overeenkomst geen nieuwe baan had en daar ook geen uitzicht op had. Deze uitspraak laat nog eens duidelijk zien dat als een werknemer op het moment van ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst concreet uitzicht heeft op werk bij een andere werkgever en hij daarover geen openheid geeft, dit hem duur komt te staan. Hij loopt dan serieus de kans dat de werkgever de ontslagvergoeding niet zal hoeven te betalen. De werknemer kan dan terecht het verwijt van “bedrog” worden gemaakt.

De kantonrechter te Utrecht heeft eerder en wel op 21 september 2011 al aangegeven wanneer de werknemer in de fout gaat als hij zijn mond houdt over de kans op een nieuwe baan. Als een werknemer namelijk met zijn werkgever in onderhandeling is over een beëindigingsregeling dan dient hij mededeling te doen van zijn onderhandeling over zijn nieuwe baan als “een concreet uitzicht op het verkrijgen van een functie bestaat en wel in die zin dat niet in algemene termen een kans bestaat op het verkrijgen van een baan, maar dat de onderhandelingen hierover in een zo vergevorderd stadium zijn dat redelijkerwijs mag worden aangenomen dat een concreet en op details uitgewerkt aanbod van de werkgever met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid door de werknemer zal worden of al is aanvaard. “

Hoe zit dat dan als de werknemer nog in onderhandeling is met de werkgever en hij tijdens dit proces zicht krijgt op een andere baan. Moet de werknemer er op bedacht zijn dat deze informatie relevant is voor de werkgever? Het zal toch meestal de werkgever zijn geweest die afscheid wil nemen van de werknemer en hem dat meedeelt op het moment dat de werknemer helemaal niet bezig was met een andere baan. In het algemeen rust op de werknemer niet de verplichting de werkgever op de hoogte te houden van de ontwikkelingen in zijn sollicitaties. Dit wordt pas anders als de werkgever de werknemer vraagt en dit ook opneemt in de beëindigingsovereenkomst te verklaren dat hij geen concreet uitzicht heeft op een nieuwe baan.  Uit de rechtspraak blijkt dat dit wat genuanceerder kan liggen. Een kantonrechter in Zwolle oordeelde namelijk dat in de situatie die aan de rechter werd voorgelegd op grond van goed werknemerschap de werknemer een meldingsplicht had.

De werknemer zal dus kritisch moeten kijken of en zo ja wanneer hij melding maakt van zijn vooruitzichten op een andere baan. Hij loopt de kans, zoals uit de hiervoor genoemde uitspraken volgt, dat de beëindigingovereenkomst op grond van bedrog of geen goed werknemerschap, wordt aangetast als hij zich niet aan de regels houdt en komt de werknemer er uiteindelijk bekaaid vanaf.      ▲